Problemy z terminami przy dyscyplinarce

W art. 52 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wskazano, w jakich przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Paragraf 2 wskazuje jednak, że rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wskazany termin rozpoczyna bieg, gdy o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę. Za pracodawcę będącą jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Wskazany przepis stosuje się odpowiednio do pracodawcy, który jest osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności z zakresu prawa pracy (art. 3¹ par. 1 k.p.). [przykłady 1, 2]

Sprawdzone informacje

Przez powzięcie przez pracodawcę "wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy" należy rozumieć wiadomości sprawdzone, dzięki którym jest przekonany o nagannym zachowaniu pracownika. Miesięczny termin określony w art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości otrzymanej przez pracodawcę o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Okoliczności te muszą być bowiem wiarygodne i ustalone w sposób niebudzący wątpliwości. [przykład 3]

Utrata uprawnień

W przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień do wykonywania zawodu (np. kierowcy, lekarza, radcy prawnego) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie spełnienia następujących warunków:

wwydania orzeczenia lub decyzji przez uprawniony organ oraz

wnie później niż w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o stanowisku tego organu.

Kiedy przestępstwo

Przepisy nie określają rodzaju przestępstw, jakie uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika, dlatego decydują tu okoliczności danej sprawy. W każdym wypadku jednak muszą być spełnione łącznie trzy warunki:

wprzestępstwo musi być popełnione w trakcie zatrudnienia,

wprzestępstwo musi uniemożliwiać pracownikowi dalsze zajmowanie stanowiska,

wmusi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Oczywistość przestępstwa obejmuje np. sytuację, gdy oskarżony przyznaje się do winy lub też zebrane w sprawie dowody jednoznacznie wskazują na jego winę.

Kilka powodów zwolnienia

Jeżeli czyn pracownika kwalifikuje go do zwolnienia na podstawie kilku przesłanek, o których mowa w art. 52 par. 1-3 k.p., to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Miesięczny termin, w którym dopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika, biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn. Tak orzekł np. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 361/97 (OSNP 1998/17/503).

Przekroczenie miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym powoduje bezskuteczność rozwiązania umowy o pracę.

Jak podkreślił SN w wyroku z 19 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 172/97 (OSNP 1998/8/242), pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 k.p.

Jeśli w zakładzie pracy istnieje reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa, pracodawca ma obowiązek skonsultowania z nią rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

PRZYKŁAD 1

Uzyskanie wiadomości przez prezesa

Kierownik działu w firmie deweloperskiej nie wyrażał sprzeciwu na podejmowanie przez pracowników firmy pracy na rzecz firmy konkurencyjnej. Jeżeli naganne zachowanie, które uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne, dotyczy pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, miesięczny termin z art. 52 par. 2 k.p. należy liczyć od daty uzyskania wiadomości o jego zachowaniu przez organ uprawniony do rozwiązania stosunku pracy, w omawianym wypadku osobę upoważnioną przez prezesa firmy do rozwiązywania umów o pracę.

PRZYKŁAD 2

Wystarczy wiedza jednego wspólnika

Pracownik zatrudniony jako kasjer w banku w trakcie zatrudnienia został skazany prawomocnym wyrokiem za kradzież w sklepie. Dowiedział się o tym jeden z członków 5-osobowego zarządu banku. Czy dla biegu terminu rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika konieczne jest powzięcie wiadomości o tym przez wszystkich członków zarządu?

Jeżeli zarząd firmy jest wieloosobowy do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p. wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Jest to podkreślane w orzecznictwie sądowym (np. wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 233/04, OSNP 2006/9-10/148). Ponadto termin przewidziany w art. 52 par. 2 k.p. biegnie jeden raz od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o faktach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i zmiana w składzie osobowym zarządu spółki nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu.

PRZYKŁAD 3

Od ostatniego zdarzenia

Pracownik na przestrzeni kilku miesięcy wielokrotnie spóźniał się do pracy. Pracodawca zamierza rozwiązać z nim umowę. Od jakiego momentu należy liczyć miesięczny termin na podjęcie takiej decyzji?

Jeżeli naganne zachowanie pracownika składa się z kilku zdarzeń, które stanowią ich ciąg, a pracownik kilkakrotnie narusza obowiązki pracownicze, wówczas termin z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.

@RY1@i02/2013/108/i02.2013.108.21700100a.802.jpg@RY2@

Aneta Mościcka ekspert z zakresu prawa pracy

Aneta Mościcka

ekspert z zakresu prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 3¹, art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).