Firmy wykorzystują zawyżone normy pracy do uzasadnienia zwolnień

- Z niepokojem obserwujemy zjawisko narzucania nierealnych norm pracownikom. Pracodawcy z sektora bankowego nie chcą rozmawiać ze związkami, by urealnić swoje wymagania w stosunku do zatrudnionych. Owszem, każdy chce zarabiać i po to przyjmuje pracowników, ale cele wyznaczone załodze powinny być możliwe do spełnienia - mówi Alfred Bujara, przewodniczący Sekcji Handlu i Banków NSZZ "Solidarność".

Podkreśla, że szczególnie w tych branżach wymogi są brane z sufitu. Chodzi np. o konieczność sprzedaży nierealnej liczby produktów lub obsługi klientów w zbyt krótkim czasie. Tylko nieliczni są w stanie zrealizować takie standardy, a ich nieosiąganie stanowi dla firm wygodny pretekst do zakończenia zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracownika.

- Grupę osób, które nie wyrabiają planów, można zwolnić bez konieczności wypłaty odpraw. W bankach to powszechna praktyka - dodaje Alfred Bujara.

Decyduje szef

Prawo pracy pozwala przedsiębiorcom na dużą dowolność w kształtowaniu norm. Dotyczy ich tylko jeden, dosyć ogólny art. 83 k.p. Zgodnie z nim normy samodzielnie ustalają pracodawcy i nie są one elementem treści umowy o pracę. Wyjątkowo mogą się one znaleźć w kontrakcie, jeżeli pracownik ma podpisaną umowę akordową.

W przypadku takiego zatrudnienia pracodawca ma prawo stosować mierniki nakładu pracy, wydajności i jakości bez obowiązku konsultacji ich zmian z pracownikami. Wystarczy, że zawiadomi ich o tym wcześniej. Nieosiągnięcie wydajności przewidzianej normą nie jest tu równoznaczne z naruszeniem przez zatrudnionego jego obowiązków i ma dla niego wyłącznie skutki płacowe.

- Czym innym są zaś normy sprzedażowe wyznaczane pracownikom np. w bankach - tłumaczy Marcin Walczyński, radca prawny, partner odpowiedzialny za praktykę procesową w Walczyński Kalinowski & Partners.

W 1996 r. z k.p. zniknął przepis, zgodnie z którym pracodawca przy ustalaniu norm miał uwzględniać doświadczenia przodujących (najlepszych) pracowników. Obecnie o normach przesądzać powinny stan techniki i organizacji pracy.

- Przepisy k.p. dotyczące takich wymogów zostały pierwotnie stworzone na potrzeby zakładów produkcyjnych czy przemysłowych. Nie ma jednak przeszkód, by odpowiednio je stosować do innych nieprodukcyjnych rodzajów pracy, np. w bankach, handlu, usługach - uważa Sławomir Paruch, radca prawny Raczkowski i Wspólnicy.

Związki walczą

NSZZ "Solidarność" ze względu na rosnącą skalę zwolnień z powodu nierealizowania narzuconych norm poprosiło o pomoc swoich ekspertów z Komisji Krajowej. Ich zdaniem niespełnienie wyznaczonych zadań sprzedażowych przez osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę nie może stanowić jedynej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy.

- Zwolnienie takie jest niezgodne z prawem, jeżeli pracownik wykonywał swoje obowiązki rzetelnie, a niesatysfakcjonujący efekt nie był wynikiem jego zawinionego działania. Wypowiedzenie jest też nieuzasadnione, gdy niewykonanie norm wynikało z okoliczności obiektywnych lub zawinionych przez pracodawcę, a także gdy zadania były zbyt wygórowane i niemożliwe do wykonania - podkreśla prof. Marcin Zieleniecki z Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ "Solidarność".

Sławomir Paruch tłumaczy, że kontrakt pracowniczy nie jest umową rezultatu, tylko starannego działania.

- Jeżeli pracownik wypełni swoje obowiązki, dochowuje procedur itp., to moim zdaniem brak efektów jego pracy samodzielnie nie uzasadnia jego zwolnienia. Pracodawca ma oczywiście prawo doboru osób i według mnie nierealizowanie planów może uzasadniać potrzebę wymiany pracownika, jeżeli jest prawdopodobieństwo, że następca będzie osiągał lepsze wyniki - dodaje.

Jego zdaniem pracodawca, który jako powód zwolnienia poda jedynie niewykonanie norm, ryzykuje przegraną w sądzie.

Z informacji od związkowców z PKO BP wynika, że zdarzają się przypadki, gdy zwolnieni z powodu nierealizowania norm wygrywają sprawy. Jednak zazwyczaj kończą się one odszkodowaniem, a nie przywróceniem do pracy.

Nie do ruszenia

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 262 k.p. spory dotyczące samego stosowania norm (czyli co do celowości lub słuszności ich ustanowienia) nie podlegają właściwości sądów pracy. Są one bowiem pozaumownym miernikiem pracy i wydajności. Ewentualne uwagi i wątpliwości załogi w tym zakresie rozpatruje wyłącznie pracodawca.

Sposobem wpłynięcia na zmianę zawyżonych wymogów może być np. spór zbiorowy z firmą. Pracownicy, którym narzuca się nierealne normy, nie mogą liczyć na pomoc inspekcji pracy.

- Inspektorzy nie sprawdzają, z jaką intensywnością i wydajnością zatrudniony wykonuje swoje obowiązki, a tym samym również tego, czy wprowadzone normy są dostosowane do możliwości pracownika. Niepokojącym dla nas sygnałem mógłby być fakt, że nie jest on w stanie wywiązać się ze swych obowiązków w ciągu 8 godzin pracy i z tego powodu pozostaje w firmie dłużej. Przy założeniu, oczywiście, że przez 8 godzin pracy rzetelnie wykonuje swoje obowiązki - mówi Danuta Rutkowska, rzecznik głównego inspektora pracy.

Z ubiegłorocznych kontroli PIP wynika, że w sektorze bankowym częściej niż w innych dochodzi do nieprawidłowości przy rozliczaniu godzin nadliczbowych. Przy czym naruszenia przepisów w tym zakresie dotyczą głównie braku rekompensaty za taką pracę czasem wolnym lub wynagrodzeniem powiększonym o odpowiedni dodatek.

Można sobie też wyobrazić sytuację, w której nierealne normy sprzedażowe są przejawem mobbingu.

- Jeżeli pracownik - świadomy niemożliwości wypracowania norm - jest zastraszony ryzykiem utraty pracy. Jeśli zaś z powodu niewykonania wymogów pracownik zostałby zwolniony, to nierealność planu mogłaby być przyczyną kwestionowania samego zwolnienie - uważa Marcin Walczyński.

Nierealne wymogi sprzedażowe mogą być przejawem mobbingu

@RY1@i02/2013/095/i02.2013.095.18300050h.803.jpg@RY2@

Jak określa się wymogi dotyczące świadczonych obowiązków

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl