Zadośćuczynienie przysługuje z tytułu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, a nie stresem w pracy

Nękanie w rozumieniu art. 94³ par. 2 k.p. to ustawiczne dręczenie, niepokojenie lub dokuczanie pracownikowi. Może on dochodzić zadośćuczynienia z par. 3 tego przepisu pod warunkiem, że rozstrój zdrowia został u niego wywołany poprzez mobbing, nie zaś stresujący charakter wykonywanej pracy.

Pracownica była zatrudniona w spółce od 2000 r., początkowo na stanowisku trenera i lidera programu. W tym okresie współpracowała ona z inną pracownicą, obie zaś podlegały dywizyjnej menedżer sprzedaży. Współpraca między trzema paniami nie układała się najlepiej, gdyż miały one do siebie wzajemne pretensje. Po zakończeniu programu w 2003 r. pracownica została awansowana na stanowisko dywizyjnego menedżera sprzedaży, zajmując równorzędne stanowisko z dotychczasową przełożoną i współpracownicą. W tym okresie panie nie miały ze sobą styczności, poza nielicznymi spotkaniami podczas sesji, na których podsumowywano pracę wszystkich dywizji.

Krótko po awansie zarządzana przez pracownicę dywizja została błędnie sklasyfikowana, przez co zamiast drugiego wyniku w kraju omyłkowo przyznano jej miejsce czwarte. W wyniku tego błędu pracownicę pozbawiono nagrody, co miało być zrekompensowane poprzez przyznanie jej zagranicznej wycieczki. Z ustaleń tych wycofała się jednak nowa dyrektor sprzedaży, która objęła to stanowisko pod koniec 2004 r. Jej celem była taka organizacja pracy, by pracownicy wykonywali zadania w miejscach zamieszkania, w związku z czym zmieniono układ dywizji, a pracownicę przeniesiono na równorzędne stanowisko w nowej dywizji. W tym okresie przełożoną pracownicy ponownie została menedżer, której pracownica podlegała w okresie realizacji wcześniejszego projektu. Działania pracownicy służące optymalizacji pracy nowej dywizji, tj. wychwycenie błędu podległej okręgowej kierowniczki, spotykały się z nieprzyjemnymi uwagami ze strony przełożonych. Pretensje do pracownicy mieli również jej podwładni, którzy dzwonili do swojej dawnej menedżer, skarżąc się na brak kontaktu z nią.

Problem stanowiła również współpraca z dyrektor sprzedaży, która nie odpowiadała na e-maile od menedżerów. Większość spraw dyrektor załatwiała telefonicznie, przy czym rozmowy służbowe miały miejsce również we wczesnych godzinach porannych i późnymi wieczorami. Dyrektor zdarzało się krzyczeć w takich rozmowach na podległych jej menedżerów, co zdarzyło się przynajmniej raz wobec pracownicy. Stres w pracy spowodował u pracownicy problemy ze snem oraz bóle głowy, w związku z czym zaczęła ona korzystać z pomocy lekarza psychiatry. W 2005 r. pracownica dwukrotnie korzystała ze zwolnień lekarskich, najpierw przez 2 tygodnie kwietnia, następnie w okresie od lipca do października. W tym czasie stawiła się w siedzibie zakładu celem uczestniczenia w sesji podsumowującej pracę dywizji, a dyrektor handlowa przeprowadziła coroczną ocenę jej wyników. Było to dużym zaskoczeniem dla pracownicy, w związku z czym wystąpiła ona z inicjatywą spotkania z dyrektorem generalnym. Poinformowała go w trakcie rozmowy o niesprawiedliwości ocen rocznych, podnosząc, że jej ocena została sztucznie zaniżona w porównaniu do zawyżonej oceny jej przełożonej. Dyrektor niezwłocznie zweryfikował zasady oceny menedżerów, uznając, że są one obiektywne, jasne i mierzalne. Odniósł on jednocześnie wrażenie, że pracownica nie mogła pogodzić się z faktem, iż musi wykonywać polecenia osób, z którymi jeszcze niedawno zajmowała równorzędne stanowiska.

W październiku 2005 r. strony rozwiązały umowę za porozumieniem stron, które przewidywało dla pracownicy odprawę w wysokości 4-miesięcznego wynagrodzenia. W negocjacjach warunków rozwiązania umowy uczestniczył, za zgodą pracodawcy, wykładowca prawa pracy z uczelni, do której uczęszczała zatrudniona. Już po rozwiązaniu umowy wystąpiła ona do sądu z pozwem przeciw byłemu pracodawcy o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.

Sąd okręgowy oddalił powództwo pracownicy, podnosząc, że wskazała ona jako okresy stosowania mobbingu miesiące od lipca 2000 do listopada 2002 r. oraz od grudnia 2004 do października 2005 r. Zdaniem sądu z zebranego w sprawie materiału nie wynika, jakoby wobec pracownicy dopuszczano się mobbingu w przedstawionym okresie. Co więcej, pracownica nie wykazała związku przyczynowego między stanem jej zdrowia a zachowaniem zarzucanym pracodawcy. Sąd uznał, że charakter pracy menedżera powodował stres, gdyż była to praca nastawiona na maksymalizację wyników sprzedaży, wiążąca się z koniecznością realizowania części zadań również w domu, często w godzinach wieczornych czy nawet nocnych. Stanowisko zajmowane przez pracownicę umiejscowiono wysoko w strukturach organizacyjnych firmy, a pracownica była dobrze wynagradzana, otrzymując miesięcznie nieomal 15 tys. zł pensji. Samo awansowanie na tak prestiżowe stanowisko wskazuje, że pracodawca nie miał negatywnego nastawienia wobec pracownicy, przeciwnie - doceniał on osiągane wyniki pracy. Sąd okręgowy uznał, że sposób pracy menedżerów sprzedaży sam w sobie nie może być traktowany jako mobbing, nawet gdy w wyniku permanentnego stresu pracownik doznaje rozstroju zdrowia.

Sąd apelacyjny zmienił zaskarżone przez pracownicę rozstrzygnięcie, zasądzając na jej rzecz połowę dochodzonego zadośćuczynienia. Sąd drugiej instancji uznał, że mobbingu wobec pracownicy dopuścił się dyrektor handlowy, odmawiając jej prawa do nagrody za zajęcie drugiego miejsca w Polsce, a następnie dokonując oceny rocznej pracownicy, podczas gdy korzystała ona ze zwolnienia lekarskiego. Podobnie sąd zakwalifikował zachowanie bezpośredniej przełożonej, która wymagała od pracownicy przedstawiania sprawozdań, raportów i planów podczas jej choroby. Dopiero po niespełna 2 miesiącach nieobecności pracownicy w związku z chorobą pracodawca wyznaczył bowiem oficjalne zastępstwo, a do tego czasu polecenia oraz zarzuty niedotrzymania terminów były kierowane bezpośrednio do pracownicy. Za uznaniem działania pracodawcy jako celowego i ukierunkowanego przemawia również to, iż do rozwiązania umowy za porozumieniem stron doszło pierwszego dnia po powrocie do pracy. Podczas tej rozmowy pracownicy przedstawiono alternatywę między porozumieniem stron a wypowiedzeniem, informując jednocześnie, że jeśli będzie się upierała, znajdzie się przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Wszystko to wskazywało w ocenie sądu apelacyjnego na fakt, iż zatrudniona była nękana, co jest działaniem kwalifikowanym jako mobbing. Jego długotrwałość jest rozpatrywana w zindywidualizowany sposób, odnoszący się do okoliczności konkretnego przypadku. Sąd uznał, że okres od listopada 2004 do września 2005 r. może być oceniany jako długotrwały. Negatywny wpływ mobbingu na zdrowie pracownicy potwierdził lekarz psychiatra, uznając, że już w połowie 2001 r. odczuwała ona dolegliwości, tj. bezsenność, trudności z koncentracją i luki w pamięci. W 2004 r. rozpoznano u niej zespół depresyjno-lękowy, a jej stan zdrowia istotnie pogarszał się w okresach, w których nasilało się jej nękanie w miejscu pracy. Na podstawie tych ustaleń sąd uznał, że bezprawne zachowania osób reprezentujących pracodawcę zostały skierowane wobec pracownicy bez uzasadnionego powodu. Co więcej, działania te naruszyły godność pracownicy i doprowadziły do rozstroju jej zdrowia, skutkującego trwałym deficytem psychicznym.

W wyroku z 10 października 2012 r. (sygn. akt II PK 68/12, niepubl.) Sąd Najwyższy uznał, że skarga kasacyjna pracodawcy znajduje uzasadnione podstawy. Rozważania sądu apelacyjnego dotyczące zachowań przełożonych i współpracowników pracownicy składających się w jego ocenie na mobbing wykazały bowiem jedynie długotrwałe nękanie. Sąd w ogóle nie rozważał, czy było to nękanie uporczywe, czy wywołało u pracownicy zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, czy spowodowało lub miało na celu jej poniżenie lub ośmieszenie i wreszcie, czy spowodowało izolowanie pracownicy lub jej wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Już samo niestwierdzenie wszystkich ustawowych cech mobbingu powoduje, że uznanie, iż miał on miejsce, nastąpiło z naruszeniem art. 94³ par. 2 k.p. W ocenie SN trudno również zgodzić się z twierdzeniem, iż było to nękanie w naturalnym znaczeniu tego słowa, oznaczające ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy dokuczanie komuś. Eksponowane przez sąd apelacyjny zachowania dyrektor sprzedaży, jak pozbawienie pracownicy prawa do nagrody czy jej naganny sposób bycia i stosunek do podwładnych, dotyczyły nie tylko pracownicy, lecz ogółu menedżerów. Z kolei domaganie się przez bezpośrednią przełożoną wykonywania zadań również w okresie zwolnienia lekarskiego nie powinno być kwalifikowane jako dręczenie, lecz realizowanie interesów spółki z narażeniem zdrowia pracownicy.

Zdaniem SN trudno również uznać za nękanie negocjowania z pracownicą warunków rozwiązania umowy, podczas którego umożliwiono jej skorzystanie z pomocy zaufanego specjalisty z zakresu prawa pracy. Na pewno nie przemawia za tym przyznanie pracownicy dodatkowej odprawy równej 4-miesięcznemu wynagrodzeniu, czyli kwocie nieomal 60 tys. zł. Wszystko to, w ocenie SN, uzasadniało stwierdzenie, że skoro sąd apelacyjny bezpodstawnie uznał istnienie mobbingu wobec pracownicy, stwierdzony u niej rozstrój zdrowia musi mieć inne podłoże. Potwierdza to również fakt, iż dolegliwości psychiczne stwierdzono u pracownicy już w 2001 r., przy czym sąd apelacyjny uznał, że okres jej nękania przypadał na lata 2004-2005. Nie można więc przyjąć, że w wyniku tych działań pracodawcy pracownica mogła doznać rozstroju psychicznego, datowanego na 3 lata wcześniej. W efekcie Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania przez sąd apelacyjny.

z 10 października 2012 r., sygn. akt II PK 68/12

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/089/i02.2013.089.217001200.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Mobbing to działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika oraz izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść definicji legalnej mobbingu wskazuje jednocześnie, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie, co potwierdził już dawno Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (sygn. akt I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321).

Co więcej, ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Potwierdził to SN w wyroku z 19 marca 2012 r. (sygn. akt II PK 303/11, LEX nr 1214581), uznając, że badanie i ocena subiektywnych odczuć pracownika uznającego, że znęcał się nad nim przełożony, nie mogą stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności za mobbing.

Pracownik, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Warunkiem umożliwiającym pracownikowi realizację tego uprawnienia jest jednak udowodnienie, że rozstrój zdrowia jest wynikiem mobbingu. Takie wnioski płyną z analizy postanowienia SN z 24 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 276/11, LEX nr 1215147), w którym podkreślono, że na pracowniku ciąży ponadto obowiązek wykazania uporczywości i długotrwałości stosowania wobec niego mobbingu. W tym samym tonie SN wypowiedział się już w wyroku z 7 maja 2009 r. (sygn. akt III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5), uznając, że roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, że na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia nie tylko związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem a powstaniem rozstroju zdrowia, lecz także rozmiarów doznanej krzywdy.