Kiedy szkolenia po godzinach muszą być wliczane do czasu pracy

Czy jeśli zatrudniony odbywa szkolenia zawodowe poza swoim rozkładem czasu pracy, należy wliczać je do czasu pracy oraz rekompensować jako godziny nadliczbowe?

CO MÓWIĄ PRZEPISY

Zgodnie z art. 128 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm., dalej: k.p.) czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Przyjmuje się, że "pozostawanie w dyspozycji" w rozumieniu tego przepisu wymaga co najmniej przebywania (fizycznej obecności) w zakładzie pracy lub innym miejscu, które w zamyśle pracodawcy jest wyznaczone do wykonywania pracy. Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy wiąże się przy tym z ograniczeniem swobodnego dysponowania przez pracownika swoim czasem z przyczyn będących po stronie pracodawcy, w związku z jego wyraźnym skonkretyzowanym poleceniem. Uznaje się również, że czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 par. 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 1 k.p.). Tego rodzaju czas może być w szczególności kwalifikowany prawnie jako dyżur zakładowy (art. 151⁵ par. 1 i 2 k.p.) lub czas wolny od pracy.

Przepisy nie rozstrzygają, czy czas szkoleń zawodowych odbywanych poza normalnymi godzinami pracy jest czasem pracy. Art. 237³ par. 3 k.p. stanowi jedynie, że szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Należy przy tym zwrócić uwagę, że chodzi tu nie tylko o szkolenia bhp pokrywające się z czasem pracy wynikającym z harmonogramu zatrudnionego, ale także o te odbywane poza normalnymi godzinami pracy. Pracodawca ma obowiązek traktować je tak jak wykonywanie pracy, z obowiązkiem rekompensowania powstałych w związku z tym nadgodzin.

STANOWISKA URZĘDÓW

Państwowa Inspekcja Pracy:

W informatorze dotyczącym czasu pracy dostępnym na stronie internetowej Państowej Inspekcji Pracy (www.pip.gov.pl) wskazano tylko, że do czasu pracy nie wlicza się szkoleń zawodowych (chyba że szkolenie odbywa się w dniu, w którym pracownik miał wykonywać pracę zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy). Szkolenia poza rozkładem czasu pracy nie są więc uwzględniane.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego:

W wyroku z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 144/04, OSNP 2005/17/265) Sąd Najwyższy stwierdził, że praktyczne szkolenie osób już zatrudnionych (pracowników) powinno odbywać się zasadniczo w ramach stosunków pracy łączących ich z pracodawcami i tylko wyjątkowo może być prowadzone poza tym stosunkiem. Jest to dopuszczalne wówczas, gdy szkoleniowy cel i szkoleniowe metody są wyraźnie dominujące. Wyłączność celu szkoleniowego jest łatwo uchwytna, gdy realizowany program nie ma aspektów praktycznych, związanych zwłaszcza z wykonywaniem zajęć praktycznych na stanowisku pracy w zakładzie pracy. Tak jest w przypadku szkolenia poprzez naukę w szkole, a także takich form pozaszkolnych jak kursy i seminaria. Trudności pojawiają się jednak, gdy szkolenie odbywa się w zakładzie pracy lub na stanowisku pracy i ma charakter praktyczny. Zdaniem Sądu Najwyższego w razie wątpliwości należy wówczas opowiadać się za tezą, że odbywa się ono w ramach stosunku pracy, co oznacza, że jest równoznaczne z wykonywaniem pracy przez zatrudnionego.

ZDANIEM EKSPERTÓW

Regułą jest edukacja bez prawa do rekompensaty

@RY1@i02/2013/089/i02.2013.089.217000300.803.jpg@RY2@

Renata Majewska, szkoleniowiec, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Kodeksowe regulacje nie określają stosunku szkoleń pracowników do ich czasu pracy. Przede wszystkim w kodeksie pracy brak jest przepisów, które wprost zaliczałyby czas spędzony przez zatrudnionego na kursie, seminarium itd. do czasu pracy. Wyjątkowo czas pracy stanowią obowiązkowe szkolenia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. W kodeksie nie przewidziano także zasady, zgodnie z którą podnoszenie kwalifikacji zawodowych należy do obowiązków podwładnego. W tej sytuacji należy przyjąć regułę, że pracownik edukuje się poza czasem pracy.

Orzecznictwo i specjaliści wskazują jednak na dwa odstępstwa od tej zasady. Po pierwsze, do czasu pracy nakazują zaliczać szkolenia organizowane poza normalnymi godzinami roboczymi pracowników (np. w weekendy), w których pracownik musi uczestniczyć na polecenie pracodawcy (por. uzasadnienie wyroku SN z 4 października 2007 r., sygn. akt I PK 110/07, OSNP 2008/21-22/310). Dotyczy to np. sytuacji, gdy pracodawca przechodzi na nowy system informatyczny i organizuje obligatoryjne szkolenia załogi w sobotę. Zatrudnionemu należą się wówczas odpowiednio standardowe rekompensaty za godziny nadliczbowe czy też za pracę w szóstym dniu tygodnia (lub w niedzielę). Po drugie, w ramach czasu pracy realizowane są praktyczne szkolenia pracownika mające lepiej przygotować go do wykonywania obowiązków służbowych, odbywane na polecenie szefa (por. wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 144/04, OSNP 2005/17/265). Jeśli więc zatrudniony uczestniczy w kursie zawodowym spełniającym podane wyżej kryteria kwalifikacji do czasu pracy, są to godziny nadliczbowe z wszystkimi ich konsekwencjami.

Poza czasem pracy odbywają się takie formy podnoszenia kwalifikacji, których szkoleniowy cel i metody działania wyraźnie dominują nad wykonywaniem zadań pracowniczych. Ich program nie ma bowiem aspektów praktycznych, związanych zwłaszcza z wykonywaniem zajęć praktycznych na stanowisku pracy w zakładzie pracy. Dotyczy to np. szkolenia przez naukę w szkole, studiów podyplomowych, kursów i seminariów. Uprawnienia zatrudnionego polegają wówczas na możliwości skorzystania z urlopu szkoleniowego bądź zwolnienia od pracy.

Rozstrzyga polecenie służbowe przełożonego

@RY1@i02/2013/089/i02.2013.089.217000300.804.jpg@RY2@

Izabela Nowacka, ekspert od wynagrodzeń

Nie ma podstawy prawnej, która regulowałaby wprost kwestię doliczania (bądź nie) czasu spędzonego na szkoleniach do czasu pracy. W związku z tym narosło wiele interpretacji w tym zakresie, często sprzecznych. Nie ma tylko wątpliwości co do wliczania do czasu pracy obowiązkowych szkoleń z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp), zarówno odbywanych przed dopuszczeniem pracownika do pracy, jak i okresowych. Z kolei inne szkolenia pozostały poza unormowaniami prawnymi. Trudno stwierdzić, czy oznacza to, że ustawodawca - wymieniając tylko szkolenia bhp - pozostałe uznał niejako z góry za niezaliczane do czasu pracy, czy też pozostawił rozwiązanie tego problemu w gestii pracodawcy.

Przychylam się do opinii tych ekspertów, którzy uzależniają zaliczenie czasu szkolenia do czasu pracy od wydania polecenia służbowego przez pracodawcę. Jeśli bowiem pracodawca uzna dane szkolenie za niezbędne do prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku i zobowiąże zatrudnionego do przeszkolenia, pracownik powinien wykonać to polecenie nawet poza rozkładowymi godzinami pracy lub w dniu wolnym (np. w sobotę). Czas spędzony na szkoleniu powinien być wówczas rozliczony jak praca w godzinach nadliczbowych, o ile dojdzie do przekroczenia norm czasu pracy. Władztwo pracodawcy nie może rozciągać się na czas wolny pracownika, czyli na czas poza wyznaczonymi do pracy dniami i godzinami. Jeśli są takie potrzeby, jest to dopuszczalne, ale wówczas jest to właśnie praca nadliczbowa, która musi być odpowiednio rekompensowana. Podsumowując, do czasu pracy powinny być moim zdaniem zaliczone szkolenia:

● przymusowe, zlecone przez pracodawcę,

● związane bezpośrednio ze specyfiką danego stanowiska pracy (np. szkolenie w zakresie obsługi nowej maszyny, nowego oprogramowania komputerowego),

● jeżeli wewnętrzne przepisy ustalone przez pracodawcę tak stanowią (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy, umowa o pracę).

Poza czasem pracy powinny pozostawać szkolenia: nieobowiązkowe, w których pracownik może, ale nie musi uczestniczyć (ze strony pracodawcy ma jedynie sugestię, że może ukończyć takie szkolenie), oraz podnoszące ogólne kwalifikacje, wiedzę pracownika przydatną w życiu zawodowym (obie strony uzgodniły udział w takim szkoleniu poza grafikiem pracownika).

PRZYKŁAD

Pracownica zatrudniona na stanowisku księgowej w firmie X została - na swój wniosek - skierowana przez pracodawcę na szkolenie z zakresu zmian w przepisach o rachunkowości. W firmie nie uregulowano odrębnie kwestii rozliczania szkoleń. Kobieta pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od 8 do 16. Szkolenie trwa w tygodniu roboczym przez dwa dni, w godzinach od 12 do 18. W takim przypadku do czasu pracy zatrudnionej na pewno należy zaliczyć czas pomiędzy 12 a 16, z kolei ostatnie dwie godziny (od 16 do 18) nie stanowią już czasu pracy, gdyż wiedza zdobyta na szkoleniu będzie mogła być wykorzystana przez nią nie tylko w firmie X, ale również w innej, w której ewentualnie podjęłaby ona zatrudnienie. Nie są to wiadomości specjalistyczne przydatne wyłącznie na jej stanowisku pracy w firmie X. Ponadto uczestnictwo w szkoleniu nie było jednostronnym poleceniem pracodawcy. Zatrudniona zgłosiła się na nie z własnej inicjatywy w celu podniesienia swoich kwalifikacji zawodowych.

NASZA RADA

Wobec braku przepisów w tym zakresie nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca wprowadził ustalenia w zakresie szkoleń do wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy (np. do regulaminu wynagradzania) czy też bezpośrednio do umów o pracę. Można określić tam, jakiego rodzaju szkolenia są obowiązkowe i zostaną zaliczone do czasu pracy, a jakie nie. Warto także zwrócić uwagę, że PIP podchodzi liberalnie do omawianej kwestii. Nie uznaje szkoleń poza grafikiem za czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Nie jest to według inspektorów czas wykonywania pracy i wobec braku konkretnych regulacji prawdopodobne jest, iż pracodawca nie będzie musiał płacić pracownikowi za udział w szkoleniu w czasie wolnym. W razie sporu sprawę rozstrzygnie sąd pracy. Opracowały Anna Puszkarska, Izabela Nowacka