Kodeks pracy chroni treść umowy

Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej przed przystąpieniem do pracy, a najpóźniej w dniu jej rozpoczęcia. Jeżeli jednak pracodawca nie dopełni tego obowiązku, uniknie negatywnych konsekwencji, jeśli w pierwszym dniu pracy potwierdzi pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków. Jeżeli tego nie zrobi, popełni wykroczenie przeciwko prawom pracownika i może zostać ukarany grzywną od 1 do 30 tys. zł.

Niezbędne elementy

Umowa o pracę opiera się na zgodnym oświadczeniu stron. Pracownik świadczy pracę określonego rodzaju, a firma zatrudnia go za wynagrodzeniem. Warto pamiętać, że nie może ona zawierać postanowień mniej korzystnych niż określone w przepisach prawa pracy, np. dotyczących urlopów i wynagrodzeń. Należy wskazać w niej strony i prawidłowo określić ich dane, w tym pełną nazwę przedsiębiorcy. W umowie należy zapisać datę jej zawarcia oraz termin rozpoczęcia pracy. Jeżeli kontrakt zawiera tylko jedną datę, można uznać, że jest to równocześnie termin jego podpisania i początku pracy. Umowa powinna wskazywać także jej rodzaj (np. na czas określony).

Aby mieć pewność, na czym praca będzie polegać, należy wystąpić do pracodawcy o podanie zakresu obowiązków na stanowisku. Należy też postanowić, jaki będzie wymiar czasowy pracy, tzn. czy będzie to pełny etat, czy jego część. W tym drugim przypadku warto zaznaczyć, które godziny pracy stanowią pracę w godzinach nadliczbowych, uprawniającą do otrzymania dodatku do wynagrodzenia.

Niezbędne jest również określenie wynagrodzenia pracownika wraz z poszczególnymi składnikami. Warto zwrócić uwagę, czy jego część nie ma formy premii uznaniowej. Wtedy wypłata zależy wyłącznie od oceny pracodawcy.

W umowie należy opisać też miejsce, w którym praca będzie wykonywana.

Rodzaje i różnice

Pracownik może zawrzeć umowę na okres próbny, na zastępstwo, na czas wykonania określonej pracy, na czas określony lub nieokreślony.

Jednym z najpopularniejszych rodzajów kontraktu między świadczącym pracę a zatrudniającym jest umowa na czas określony. Aby była ważna, powinna określać wyraźnie okres, przez który obowiązuje stosunek pracy. Taki kontrakt jest ograniczony nie tylko czasowo, ale także ilościowo. Przepisy stanowią, że trzecia z kolei umowa terminowa zawarta z tym samym pracodawcą automatycznie przekształca się w bezterminową.

Ważną kwestią jest także okres trwania pojedynczego, czasowego kontraktu. Przepisy nie precyzują, na jak długo może być on zawarty, jednak orzecznictwo sądowe (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2012 r., sygn. akt I PK 79/12) wskazuje, że dopuszczalne jest podpisanie umowy na 3-4 lata, a w niektórych przypadkach, gdy jest to uzasadnione charakterem wykonywanych zadań, nawet 5 lat. Umowy dłuższe najczęściej uznawane są za nieważne.

Z czasem trwania umowy na czas określony związany jest także problem możliwości jej wypowiedzenia. Jeżeli ma trwać 6 miesięcy lub krócej, w ogóle nie można zapisać w niej możliwości jej wcześniejszego rozwiązania. Można je wprowadzić dopiero wtedy, gdy umowa zawierana jest na okres powyżej 6 miesięcy. Prawo to powinno przysługiwać obydwu stronom - pracodawcy i pracownikowi. Jeśli wypowiedzenie jest jednostronne, np. przysługuje tylko firmie, to taki zapis jest niezgodny z prawem.

Czas określony inaczej

Specjalnymi kontraktami terminowymi są umowy na zastępstwo (na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika w pracy, np. w związku z chorobą) oraz na czas wykonania określonej pracy. Tę drugą strony podpisują wtedy, gdy nie można z góry ustalić okresu, który zajmie wykonanie zadania. Obowiązki i zakres pracy muszą jednak być na tyle dokładnie opisane, by można było ustalić moment jej zakończenia.

@RY1@i02/2013/088/i02.2013.088.18300090f.801.jpg@RY2@

Karolina Topolska

karolina.topolska@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 22 i 25-36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).