Lepsze warunki finansowe dla pracowników zagranicznych niż dla miejscowych stanowią dyskryminację

Bliżej nieokreślona lub niepoddająca się obiektywnej weryfikacji potrzeba przyciągnięcia pracowników narodowości koreańskiej do pracy w firmach koreańskich działających na obszarze Polski nie stanowi usprawiedliwionego kryterium zróżnicowania wysokości wynagrodzeń pracowników koreańskich w porównaniu z wynagrodzeniami polskich pracowników, którzy wykonują te same lub porównywalne prace.

Polak był zatrudniony w koreańskiej spółce z siedzibą w Polsce na stanowisku dyrektora administracji, na podstawie trzech umów na czas określony, przy czym ostatnia, zawarta na okres od 1 kwietnia do 31 października 2009 r., została rozwiązana z dniem 4 lipca 2009 r. z miesięcznym wynagrodzeniem 3 tys. zł brutto. Do jego obowiązków należało m.in. kierowanie bieżącą działalnością administracyjno-ekonomiczną spółki, kontrola działu finansowego, samodzielne kontaktowanie się z odpowiednimi instytucjami samorządowymi i rządowymi. Zajmował się też sprawami związanymi z zatrudnieniem, zarządem nieruchomościami spółki, płacami i kadrami. Służbowo podlegał prezesowi zarządu. Na podstawie ostatniej umowy o pracę powierzono mu stanowisko dyrektora produkcji, na którym wykonywał dotychczasowe czynności, jak też związane z nadzorowaniem produkcji. Podlegali mu też Koreańczycy pełniący funkcje kierowników działów, których wynagrodzenie mimo stosunku podległości przewyższało wynagrodzenie dyrektora. Poza tymi obowiązkami dyrektor na podstawie umów cywilnoprawnych wykonywał na rzecz spółki dodatkowe czynności, tj. doradzał dyrektorowi finansowemu w sprawach w zakresu prawa handlowego i finansowego, przygotowywał dokumentację oraz szkolenia pracowników. Za te czynności doradcze pobierał wynagrodzenie od 2 tys. zł do 9 tys. zł, które na jego prośbę było rozliczane za pośrednictwem kancelarii należącej do jego konkubiny.

Dyrektorem finansowym spółki był Koreańczyk i jego zarobki w ciągu ostatnich 2 lat były o 376 tys. zł wyższe niż dyrektora administracyjnego. Inni zatrudnieni w spółce Koreańczycy uzyskiwali dodatkowe świadczenia w postaci wynajmowanych dla nich willi, korzystali ze służbowych telefonów komórkowych i samochodów, mieli też zapewnioną indywidualnie opłacaną opiekę medyczną oraz całodzienne wyżywienie w osobnym pomieszczeniu, w którym podawano posiłki kuchni koreańskiej. Polscy pracownicy nie otrzymywali świadczeń niepieniężnych. Zwolniony dyrektor administracyjny domagał się od spółki kwoty 296 tys. zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.

Sąd okręgowy uznał, że spółka naruszyła zasady równego traktowania. Wprawdzie praca na stanowisku dyrektora finansowego i dyrektora administracji różniła się co do zakresu obowiązków i kompetencji, to pracodawca usytuował je w strukturze organizacyjnej spółki na równych szczeblach (obaj pracownicy podlegali prezesowi zarządu) i udział obu dyrektorów w zarządzaniu firmą był w istocie taki sam, a przez to praca przez nich świadczona miała jednakową wartość. Mimo to zarobki na stanowisku dyrektora finansowego zajmowanym przez Koreańczyka znacznie przewyższały wynagrodzenie dyrektora administracyjnego. Zdaniem sądu, zróżnicowanie to było związane wyłącznie z gwarantowaniem relatywnie wysokiego wynagrodzenia za pracę pracownikom pochodzenia koreańskiego, wobec czego przyznał zwolnionemu odszkodowanie na podstawie art. 18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm., dalej k.p.) w żądanej wysokości.

Sąd apelacyjny podzielił to stanowisko, stwierdzając, że sąd pierwszej instancji prawidłowo ocenił wartość pracy obu pracowników, zestawiając łącznie kryteria klasyfikacyjne art. 18 par. 3 k.p. I tak, gdy chodzi o kwalifikacje, to praca na obu stanowiskach wymagała wyższego wykształcenia ekonomicznego, zaś Polak miał wyższe wykształcenie, a Koreańczyk średnie. Z kolei gdy chodzi o kryterium odpowiedzialności i kompetencji, to zakres obowiązków obu dyrektorów był porównywalny. Dyrektor finansowy zajmował się sprawami finansowymi spółki i był jej prokurentem. W jego gestii były wszystkie rozliczenia spółki jako całości, także jej oddziałów, a funkcja prokurenta stanowiła jeden z jego dodatkowych obowiązków, przy czym dyrektor administracyjny także miał dodatkowe obowiązki. Administrował też bieżącymi sprawami spółki i sprawami zatrudnienia, zarządzał nieruchomościami, płacami i kadrami, a w ostatnim okresie także produkcją, podlegało mu pięć różnych działów, zaś dyrektorowi finansowemu formalnie nie podlegała żadna komórka organizacyjna. Wykonywanie odpowiedzialnej funkcji kierowniczej wymagało od zwolnionego znacznego wysiłku i energii. Nie można zatem twierdzić, że obowiązki i kompetencje dyrektora administracyjnego, który w praktyce kierował bieżącą działalnością firmy, były dla spółki mniej wartościowe niż dyrektora finansowego, który zarządzał finansami spółki.

Sąd uznał przy tym, że różnicę między zarobkami dyrektora finansowego i administracyjnego równą 376 tys. zł należało pomniejszyć o wartość pobranego przez zwolnionego dodatkowego wynagrodzenia w wysokości 151 tys. zł z tytułu dodatkowych czynności doradczych w ramach umów cywilnoprawnych, rozliczanego za pośrednictwem firmy jego konkubiny. Dlatego obniżył zasądzoną w pierwszej instancji kwotę z 296 tys. zł do 225 tys. zł uznając, że ze względu na dodatkowe obowiązki zwolnionego, które miały związek także z doradztwem finansowym, żadna różnica w wartości pracy obu dyrektorów nie zachodzi.

W skardze kasacyjnej spółka twierdziła, że dyrektor administracyjny nie wykonywał pracy o jednakowej wartości z pracą dyrektora finansowego, więc jego niższe wynagrodzenie nie stanowiło dyskryminacji, oraz że przy ustalaniu prac o jednakowej wartości sądy pominęły potrzebę zapewnienia pracownikom pochodzącym z innego kraju warunków, które skłoniłyby ich do podjęcia pracy w Polsce. Zdaniem pracodawcy przy ustaleniu, że pracownik był dyskryminowany w zakresie wysokości wynagrodzenia, należy wziąć pod uwagę warunki życia i realia gospodarcze, a tym samym koszty pozyskania pracowników, w szczególności pracowników z zagranicy. Należy też brać pod uwagę tylko wynagrodzenie ze stosunku pracy, a nie świadczenia przekazywane pracownikowi na podstawie umów cywilnoprawnych zawartych w celu ukrycia rzeczywistej wysokości wynagrodzenia wypłacanego z tytułu nawiązanego stosunku pracy.

SN przekazał sprawę do ponownego rozpoznania, ponieważ skarga kasacyjna była uzasadniona ze względu na nieuprawnione porównanie wynagrodzenia dyrektora administracji z wynagrodzeniem dyrektora finansowego. Już sam sąd drugiej instancji uznał, że oba stanowiska różniły się nazewnictwem i zakresem obowiązków oraz wymagały innej rodzajowo praktyki i doświadczenia zawodowego. Dyrektor finansowy odpowiadał za rozliczenia finansowe i podatkowe, za finanse osobnego oddziału spółki, był także prokurentem upoważnionym do jednoosobowej reprezentacji spółki, w tym do zawierania umów w jej imieniu, wreszcie ponosił odpowiedzialność nie tylko przed prezesem pozwanej firmy, ale także przed centralą firmy w Korei. Obowiązki dyrektora administracyjnego sprowadzały się zaś do spraw związanych z bieżącym zarządzaniem administracyjno-ekonomicznym spółki, doradzania dyrektorowi finansowemu w sprawach z zakresu prawa handlowego i finansowego, a także szkolenia pracowników w zakresie prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz obsługi komputerowego programu płacowo-kadrowego. Zatem bez wątpienia nie pełnił i nie odpowiadał za realizację tak rozległego rozmiaru pracowniczych i pozapracowniczych obowiązków dyrektorskich, przypisanych wyłącznie do stanowiska dyrektora finansowego. Dlatego SN uznał, że dyrektorzy administracji i finansowy nie wykonywali porównywalnych jednakowych prac lub prac o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18^3c par. 1 i 3 k.p. Z kolei sąd drugiej instancji przy określeniu rzeczywistego rozmiaru utraconych przez niego korzyści wskutek dyskryminującego ustalenia poziomu wynagrodzenia prawidłowo uwzględnił pobierane przez dyrektora administracyjnego wynagrodzenie poza systemem płac za czynności doradcze, które należały do jego zakresu pracowniczych obowiązków.

W ocenie SN przy ponownym rozpoznaniu sprawy należy porównać całość (sumę wszystkich składników brutto) wynagrodzenia za pracę dyrektora administracyjnego, które otrzymał od pracodawcy ze stosunku pracy, z uwzględnieniem wynagrodzenia za usługi doradcze świadczone na rzecz spółki na podstawie umów cywilnoprawnych za pośrednictwem firmy konkubiny, z wysokością wszystkich składników wynagrodzenia brutto oraz innych świadczeń związanych z pracą, bez względu na ich nazwę i charakter, przyznawanych w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna pracownikom narodowości koreańskiej (art. 18^3c par. 1 k.p.), którzy zajmują porównywalne ze stanowiskiem powoda kierownicze stanowiska pracy u strony pozwanej (inne niż stanowisko jej dyrektora finansowego). Chodzi tu w szczególności o uwzględnienie dodatkowych świadczeń niepieniężnych przysługujących wyłącznie pracownikom koreańskim (np. kosztów wynajmu lokali mieszkalnych, używania samochodów i telefonów służbowych, indywidualnej opieki medycznej lub całodziennego wyżywienia), z których nie korzystają polscy pracownicy. Kryterium narodowościowe nie może prowadzić do nierównego traktowania polskich pracowników względem pracowników narodowości koreańskiej, tak jak wykluczone byłoby odwrotne nierówne traktowanie koreańskich pracowników względem pracowników narodowości polskiej. Zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników innej narodowości niż polska względem wynagrodzenia polskich pracowników, którzy wykonują te same lub porównywalne prace, jest zupełnie wyjątkowo możliwe, ale tylko w okolicznościach wymienionych art. 18^3b par. 3 k.p. Takie potencjalnie usprawiedliwione zróżnicowanie mogłoby polegać na okresowym podjęciu proporcjonalnych działań, które przez czas określony, a nie "na stałe", usprawiedliwiałyby lub wymagały wyrównania szans lub adaptacji pracowników zagranicznych (narodowości koreańskiej) do warunków wykonywania pracy w Polsce, np. w razie braku polskich (krajowych) kandydatów do pracy lub z innych konkretnych i weryfikowalnych potrzeb zachęcenia pracowników zagranicznych do podejmowania pracy w Polsce. Z zasady równego traktowania pracowników (art. 18^3a par. 1 k.p.) i odpowiadającego jej zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności z przyczyn narodowościowych (art. 18^3a par. 2-4 k.p.), wynika, że za wykonywanie na obszarze Polski tych samych lub porównywalnych prac przysługuje - co do zasady - jednakowe lub porównywalne wynagrodzenie. Tym samym bliżej nieokreślona lub niepoddająca się obiektywnej weryfikacji potrzeba przyciągnięcia pracowników narodowości koreańskiej do pracy w firmach koreańskich działających na obszarze Polski nie stanowi usprawiedliwionego kryterium zróżnicowania wysokości wynagrodzeń pracowników koreańskich w porównaniu z wynagrodzeniami polskich pracowników, którzy wykonują te same lub porównywalne prace.

z 22 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 100/12

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/084/i02.2013.084.21700080a.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Dyskryminacją w sferze zatrudnienia jest nierówne traktowanie spowodowane użyciem zakazanego kryterium pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Chodzi o nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, które zostały przykładowo wymienione w art. 183a par. 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie stanowi jednak dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania pracowników (art. 112 k.p., wyrok SN z 7 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 77/11, M.P.Pr. z 2012 r. nr 3, poz. 149-152). Oznacza to, że możliwe jest zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników, które jest uzasadnione racjonalną potrzebą ze względu na różniącą je cechę istotną (por. wyroki SN z 16 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 696/00, OSNP 2003 nr 20, poz. 486; z 12 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; uchwała z 8 stycznia 2002 r., sygn. akt III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 284). Opisywany wyrok kładzie nacisk na to, że zróżnicowanie związane z adaptacją pracowników spoza Polski w nowych warunkach było jedynie przejściowe, potrzeba zaś korzystania z pracowników zagranicznych była określona tak, aby można było ją poddać obiektywnej weryfikacji.