Poradnia kadrowa

● Kiedy śmierć dziecka skraca urlop macierzyński

● O jakie dane można pytać kandydatów w procesie rekrutacji

● Czy święto w dniu wolnym obniża wymiar czasu pracy

● Jakie są skutki poniesienia kosztów płacy po terminie

● Rano, przed rozpoczęciem dnia pracy, pracownik wysłał do przełożonego sms, w którym poinformował go, że chce skorzystać z urlopu na żądanie. Czy pracodawca mógł odmówić mu tego urlopu, a w razie nieprzybycia zatrudnionego do pracy uznać jego nieobecność za nieusprawiedliwioną?

aplikant radcowski Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Byłoby to dopuszczalne w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności wymagających obecności podwładnego w pracy.

Zgodnie z art. 167² kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi na jego żądanie i w terminie przez niego wskazanym urlopu wypoczynkowego w wymiarze 4 dni w każdym roku kalendarzowym (tzw. urlop na żądanie).

Pracownik ma obowiązek zgłosić żądanie udzielenia takiego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Zgłoszenie to powinno być dokonane w sposób zwyczajowo przyjęty w kontaktach między pracownikiem a pracodawcą (np. przez telefon, poprzez wysłanie wiadomości tekstowej sms lub za pośrednictwem poczty elektronicznej).

Wymóg zawiadomienia pracodawcy przez pracownika o korzystaniu z urlopu na żądanie przed jego rozpoczęciem wynika z obowiązku odpowiedniego współdziałania stron w wykonaniu zobowiązania (art. 354 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Tezę tę potwierdził Sąd Najwyższy, wskazując dodatkowo, że regulamin pracy albo przyjęty w zakładzie zwyczaj mogą przewidywać także późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie (wyrok SN z 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346). Pracodawca ma jednak prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę interes wymaga obecności zatrudnionego w pracy (wyrok SN z 28 października 2009 r., sygn. akt II PK 123/09, LEX nr 551056).

Pracownik nie jest zobowiązany do uzasadniania wniosku o urlop na żądanie. Należy jednak pamiętać, że nie może rozpocząć tego urlopu przed udzieleniem mu go przez pracodawcę. Skoro bowiem w przepisie zawarto zapis "pracodawca ma obowiązek udzielić", oznacza to, że skuteczne skorzystanie z tego prawa przez zatrudnionego wymaga współdziałania ze strony pracodawcy. Rozpoczęcie przez pracownika urlopu na żądanie przed udzieleniem mu go przez pracodawcę może być więc uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy (wyrok SN z 16 września 2008 r., sygn. akt II PK 26/08, OSNP 2010/3-4/36).

Podstawa prawna

Art. 167², art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 354 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16 poz. 93 z późn. zm.).

● Córka pracownicy zmarła w 6. tygodniu życia. Zatrudniona przed porodem wykorzystała dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego. Czy po śmierci dziecka przysługuje jej jeszcze część tego urlopu?

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Tak. Pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni po porodzie.

W przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie urlop macierzyński przysługuje w wymiarze 20 tygodni. Gdy na świat równocześnie przychodzi dwoje potomków, należy się 31 tygodni tego urlopu, a jeśli kobieta rodzi troje, czworo lub co najmniej pięcioro dzieci, urlop macierzyński przysługuje odpowiednio w wymiarze: 33, 35 lub 37 tygodni. Tydzień urlopu macierzyńskiego odpowiada 7 dniom kalendarzowym. Minimum 2 tygodnie tego urlopu mogą zostać wykorzystane przed przewidywaną datą porodu. Po urodzeniu dziecka zatrudniona wykorzystuje wówczas pozostałą część urlopu macierzyńskiego.

Należy jednak pamiętać, że urodzenie martwego dziecka lub jego zgon w ciągu pierwszych 8 tygodni życia powoduje skrócenie urlopu macierzyńskiego do 8 tygodni po porodzie (z zastrzeżeniem, że nie może on skończyć się przed upływem 7 dni od dnia śmierci dziecka).

Taka sytuacja ma miejsce w przypadku opisanym w pytaniu. Zatrudniona ma prawo do skorzystania z 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, przy czym na długość tego okresu nie wpływa okoliczność, że rozpoczęła urlop macierzyński na dwa tygodnie przed porodem. Łącznie wykorzysta ona zatem 10 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Gdyby dziecko zmarło po upływie 8 tygodni od daty porodu, zatrudniona mogłaby przebywać na urlopie macierzyńskim jeszcze przez okres 7 dni od daty jego zgonu. Tylko w przypadku ciąży mnogiej pracownicy przysługiwałby urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

Podstawa prawna

Art. 180 par. 1-4, 180¹ oraz 183¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Podczas rozmów kwalifikacyjnych w czasie rekrutacji na kierownicze stanowisko pracodawca zadawał kandydatom do pracy szczegółowe pytania o ich stan zdrowia (m.in. o choroby serca i nadciśnienie). Uzasadniał to tym, że oferowana praca wiąże się z dużym stresem. Czy przysługiwało mu takie uprawnienie?

ekspert z zakresu prawa pracy

Nie. Zakres danych, o jakie mogą pytać pracodawcy w procesie rekrutacji, został określony przepisami kodeksu pracy. Od osoby, która ubiega się o pracę, pracodawca może żądać podania: imienia (imion) i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (art. 22¹ par. 1 k.p.). Innych danych pracodawca może żądać tylko wówczas, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

W przypadku opisanym w pytaniu pracodawca uzasadniał swoje pytania o stan zdrowia charakterem oferowanej pracy. Należy jednak pamiętać, że osoby przyjmowane do pracy są poddawane wstępnym badaniom lekarskim, a pracodawca nie może zatrudniać tych, w stosunku do których stwierdzono przeciwwskazania do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Pytania o stan zdrowia kandydatów do pracy naruszały ich dobra osobiste, stanowiąc zagrożenie dla ich sfery życia prywatnego. Naruszały one także zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11³ k.p.). Pozyskiwanie takich informacji nie było bowiem uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania ani wymagania zawodowe stawiane pracownikom (art. 18^3b par. 2 pkt. 1 k.p.). Kandydaci do pracy mogli odmówić odpowiedzi na pytania naruszające ich prywatność. W razie odmowy zatrudnienia mogą zaś domagać się od pracodawcy odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu pracy dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3d k.p.) lub dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia ich dóbr osobistych.

Podstawa prawna

Art. 11³, art. 18^3d, art. 22¹ par. 1 i 4, art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Art. 23-24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

● Pracownik, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, miał 1 maja 2013 r. (w środę) dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Czy w związku z tym, że w dniu tym wypadło święto, pracodawca powinien udzielić mu innego dnia wolnego?

doktorantka, Wydział Prawa na Uniwersytecie w Białymstoku

Tak. Pracodawca ma taki obowiązek.

Zgodnie z art. 130 par. 2 kodeksu pracy każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

W niektórych zakładach, szczególnie w placówkach kulturalnych, które zazwyczaj pracują w soboty, dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest poniedziałek lub inny dzień tygodnia (oprócz niedzieli). Jeśli taki dzień jest dniem świątecznym, pracodawca musi udzielić w zamian innego dnia wolnego. Wymóg ten nie ma zastosowania tylko wówczas, gdy święto wypada w niedzielę. W razie nieudzielenia dnia wolnego pracownik będzie miał prawo domagać się wynagrodzenia za nadgodziny.

Podstawa prawna

Art. 130 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.).

● Spółka zatrudnia jedną osobę niepełnosprawną i otrzymuje dofinansowanie do jej wynagrodzenia ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Ostatnio okazało się, że kadrowa zapłaciła składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych od wynagrodzeń należnych za styczeń 2013 r. dopiero 20 marca 2013 r. Kwotę tej składki pracodawca uwzględnił w kosztach płacy wpisywanych we wniosku Wn-D za styczeń 2013 r. Co powinien zrobić w takiej sytuacji?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

W przypadku opisanym w pytaniu zapłata składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych nastąpiła ze znacznie większym opóźnieniem. W tej sytuacji spółka powinna dokonać korekty wniosku Wn-D za styczeń 2013 r., w wyniku której pracodawca będzie musiał zwrócić kwotę dofinansowania otrzymaną w PFRON do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego.

W przypadku korzystania z pomocy publicznej w formie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników ze środków PFRON pracodawca powinien pamiętać o wymaganiach obowiązujących w odniesieniu do kosztów płacy wykazywanych we wniosku Wn-D. Zgodnie z art. 26a ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej ustawa o rehabilitacji), w brzmieniu obowiązującym od 1 października 2012 r., kwota dofinansowania dla przedsiębiorców nie może być wyższa niż 75 proc. faktycznie i terminowo poniesionych kosztów płacy. Do kosztów płacy mogą być więc wliczone tylko te wydatki, które pracodawca poniósł faktycznie i terminowo. Terminy ponoszenia poszczególnych części wynagrodzenia określone są odrębnymi przepisami oraz przepisami wewnętrznymi obowiązującymi w zakładach pracy. Składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych powinny być odprowadzane przez spółkę do ZUS w terminie do 15. dnia następnego miesiąca. Tak więc składki te w odniesieniu do wynagrodzeń wypłaconych pracownikom w styczniu należało zapłacić nie później niż 15 lutego 2013 r.

Należy także pamiętać, że od 1 grudnia 2012 r. obowiązuje art. 26a ust. 1a¹ ustawy o rehabilitacji, który pozbawia pracodawcę dofinansowania, jeśli miesięczne koszty płacy zostały poniesione przez pracodawcę z uchybieniem terminów wynikających z odrębnych przepisów, przekraczającym 14 dni. Przepis ten dopuszcza możliwość spóźnienia się z zapłatą np. składek ZUS bez negatywnych konsekwencji dla otrzymania dofinansowania, o ile opóźnienie nie przekracza 14 dni.

Podstawa prawna

Art. 26a ust. 1a¹ i ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn.zm.).