Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

DZIAŁ JEDENASTY

Układy zbiorowe pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

● W komentowanym artykule zdefiniowano podstawowe pojęcia istotne dla układów zbiorowych pracy, tj. pojęcie ponadzakładowej organizacji związkowej oraz organizacji związkowej reprezentującej pracowników.

● Ponadzakładową organizacją związkową w rozumieniu tego przepisu jest:

1) ogólnokrajowy związek zawodowy;

2) zrzeszenie (federacja) związków zawodowych (przy czym federacja nie musi mieć charakteru ogólnokrajowego - może to być również zrzeszenie o charakterze branżowym czy regionalnym, pod warunkiem że zrzesza związki zawodowe działające w różnych zakładach pracy);

3) ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja).

Jako przykład ponadzakładowej organizacji związkowej można wskazać Federację Związków Zawodowych Pracowników Polskich Kolei Państwowych.

● Powyższa definicja ponadzakładowej organizacji związkowej nawiązuje do art. 11 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem, związki zawodowe są uprawnione do tworzenia ogólnokrajowych zrzeszeń związków zawodowych (tzw. federacji), natomiast ogólnokrajowe związki zawodowe oraz zrzeszenia związków zawodowych (federacje) mają prawo tworzenia ogólnokrajowych organizacji międzyzwiązkowych (tzw. konfederacji, rozumianych jako zrzeszenia zrzeszeń związków zawodowych).

● Wprowadzenie takiej definicji oznacza, że uprawnienia wynikające z przepisów dotyczących układów zbiorowych będą przysługiwały wyłącznie ponadzakładowym organizacjom związkowym w rozumieniu par. 1 pkt 1 komentowanego przepisu. Nie oznacza to oczywiście zakazu tworzenia innego rodzaju zrzeszeń przez organizacje związkowej (uchwała SN z 15 października 1992 r., sygn. akt I PZP 35/92, OSNC 1993/1-2/3), jednak takie zrzeszenia nie będą miały statusu ponadzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu komentowanych przepisów (choć w doktrynie można spotkać stanowiska przeciwne).

● Organizacją związkową reprezentującą pracowników jest organizacja zrzeszająca pracowników, dla których zawierany jest układ zbiorowy pracy. Takimi organizacjami będą również ponadzakładowe organizacje związkowe (a więc w szczególności federacje i konfederacje, o których mowa powyżej), pomimo że nie zrzeszają one w sposób bezpośredni pracowników (ale organizacje związkowe, których członkami są ci pracownicy).

● Zgodnie z par. 2 komentowanego artykułu, przepisy niniejszego rozdziału dotyczące ogólnie układów zbiorowych pracy stosuje się odpowiednio do układów ponadzakładowych oraz do układów zakładowych, natomiast przepisy odnoszące się do pracodawców (tj. w których ustawodawca posługuje się liczbą mnogą) - stosuje się również do pracodawcy.

● W dotychczasowym orzecznictwie Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał wyjątkowy charakter układów zbiorowych pracy wśród źródeł prawa pracy. Czynił to przy okazji rozważań dotyczących charakteru prawnego porozumień zbiorowych zawieranych w związku z komercjalizacją i prywatyzacją przedsiębiorstw (pakietów socjalnych). Dokonując rozróżnienia pomiędzy układami zbiorowymi pracy a porozumieniami zbiorowymi (pakietami socjalnymi), SN wskazywał na szczególny charakter układów zbiorowych pracy, będących swoistym źródłem prawa pracy o najszerszym zakresie podmiotowym i przedmiotowym, stanowiącym podstawowy instrument autonomicznego kształtowania stosunków pracy przez partnerów społecznych i stabilizującym warunki zatrudnienia. Inne porozumienia zbiorowe, jak np. pakiety socjalne, porozumienia dotyczące warunków zatrudnienia pracowników w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych) czy też porozumienia dotyczące zasad postępowania w sprawach pracowników objętych planowanymi zwolnieniami grupowymi (art. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), nie mają charakteru kompleksowego (w odróżnieniu od układów zbiorowych pracy) i odnoszą się do szczególnych sytuacji związanych z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa (zakładu pracy), stanowiąc instrument elastycznego reagowania na te sytuacje.

● Co do zasady układ zbiorowy pracy zawierany jest dla wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, natomiast układ ponadzakładowy - dla wszystkich zatrudnionych u pracodawców objętych tym układem. Od tej zasady dopuszczalne są jednak wyjątki, wprowadzane decyzją stron układu lub z mocy ustawy.

● W szczególności strony mogą postanowić o zastosowaniu układu zbiorowego wyłącznie do określonych kategorii pracowników lub o wyłączeniu określonej grupy pracowników z zakresu zastosowania układu. Takie ograniczenie (wyłączenie) powinno zostać wyraźnie wyrażone w treści układu (jako wyjątek od ogólnej zasady, zgodnie z którą układem zbiorowym objęci są wszyscy pracownicy). W razie braku odmiennego postanowienia stron, przyjmuje się (zgodnie z ogólną zasadą), że układ dotyczy wszystkich pracowników (zatrudnionych u pracodawcy lub pracodawców objętych układem).

● Przepisy prawa pracy nie odnoszą się w żaden sposób do kwestii zasadności dokonywania tego rodzaju wyłączeń z zakresu podmiotowego układów zbiorowych. W szczególności nie określają skali dopuszczalnych wyłączeń. Należy jednak uznać, że wyłączenia takie powinny być dokonywane z poszanowaniem ogólnej zasady wynikającej z art. 77¹ k.p., zgodnie z którą warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy.

● Problemów o charakterze praktycznym nastręcza również obowiązek stosowania zasady równego traktowania (w kontekście ewentualnego pominięcia w zakresie podmiotowym układu zbiorowego poszczególnych grup pracowników). Wynika ona wyraźnie z art. 9 par. 4 k.p., zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują. W szczególności podstawy wyłączenia określonej grupy pracowników nie mogą stanowić kryteria dyskryminacyjne wymienione w art. 11³ k.p. (np. niedopuszczalne jest ograniczenie zastosowania układu zbiorowego wyłącznie do członków związku zawodowego, z wyłączeniem wszystkich pracowników niezrzeszonych w związku). Nierówne traktowanie nie może również przejawiać się poprzez uprzywilejowanie określonej grupy pracowników. Oznacza to niedopuszczalność uregulowania w układzie zbiorowym warunków pracy bądź wynagradzania określonej grupy pracowników w sposób bardziej korzystny aniżeli w odniesieniu do pozostałych pracowników, jeżeli takie zróżnicowanie nie znajduje obiektywnego uzasadnienia.

● Wyłączenie na mocy decyzji stron układu jego zastosowanie w stosunku do określonej grupy pracowników może mieć również charakter częściowy i dotyczyć jedynie części postanowień układu. Takie rozwiązanie należy uznać za dopuszczalne, zgodnie z zasadą a maiori ad minus (tj. skoro dopuszczalne jest całkowite wyłączenie zastosowania układu zbiorowego w stosunku do określonej grupy pracowników, to tym bardziej dopuszczalne jest wyłączenie zastosowania jedynie części postanowień tego układu). Także w tym przypadku jednak wyłączenie takie musi być dokonywane z poszanowaniem zasady niedyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu.

● Wyłączenie zastosowania układu zbiorowego pracy (lub jego części) w stosunku do określonej grupy pracowników powoduje konieczność kompleksowego uregulowania wszelkich kwestii dotyczących zatrudnienia tych pracowników (co do których wyłączone zostało zastosowanie układu zbiorowego) w umowach o pracę. Ponadto jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, co do których zastosowanie układu zbiorowego (lub jego części) zostało wyłączone, będzie zobowiązany (zgodnie z art. 77² par. 1 k.p.) do wydania regulaminu wynagradzania dla tej grupy pracowników (choć istnieją również poglądy przeciwne, zgodnie z którymi obowiązek wydania regulaminu wynagradzania dotyczy wyłącznie pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy (tak: L. Florek (red.), "Kodeks pracy. Komentarz", Warszawa 2011) - w naszej opinii taka interpretacja nie znajduje jednak uzasadnienia w literalnym brzemieniu art. 77² par. 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany do wydania regulaminu wynagradzania w każdej sytuacji, w której zatrudnia co najmniej 20 pracowników (nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy).

● Niezależnie od powyższego dopuszczalne jest również (na mocy decyzji stron) objęcie układem zbiorowym osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Komentowany przepis nie ogranicza kręgu osób, które mogą zostać objęte układem. Mogą to być zatem w szczególności osoby wykonujące czynności na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy-zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej czy innej umowy o świadczenie usług. Mogą to być również osoby zatrudnione na podstawie umów o zarządzanie zakładem pracy (z wyłączeniem postanowień układu dotyczących warunków wynagradzania tych osób, o czym będzie mowa poniżej). Strony układu mają swobodę w określeniu zakresu postanowień, które będą stosowane w stosunku do takich osób. Oczywiste jest jednak, że do tych osób nie będą się stosowały te postanowienia układu, które dotyczą warunków, jakim powinien odpowiadać stosunek pracy.

● Komentowany przepis pozwala na objęcie układem zbiorowym także emerytów oraz rencistów, tj. byłych pracowników pracodawcy objętego układem, którzy przeszli u niego na emeryturę lub rentę.

● Istotne ograniczenie podmiotowe wprowadza par. 3 komentowanego przepisu, zgodnie z którym układu zbiorowego nie można zawrzeć dla urzędników państwowych, pracowników samorządowych, jak również sędziów i prokuratorów. Innymi słowy niedopuszczalne jest przyjęcie układu zbiorowego pracy obejmującego pracowników wymiaru sprawiedliwości, administracji państwowej i samorządowej. Ci objęci są bowiem przepisami pragmatyk służbowych.

● Ponadto układ zbiorowy pracy w zakresie, w jakim odnosi się do warunków wynagradzania, nie może mieć zastosowania do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, bez względu na to, czy czynności zarządzające są wykonywane na podstawie umowy cywilnoprawnej, czy w ramach stosunku pracy (art. 241²⁶ par. 2 k.p.). Ograniczenie to dotyczy jednak wyłącznie zakładowych układów zbiorowych pracy.

● Co do zasady układ może zawierać postanowienia regulujące wszelkiego rodzaju kwestie wchodzące w zakres stosunku pracy. Przedmiotem uregulowań mogą być zatem wszelkie sprawy związane ze świadczeniem pracy, zarówno te wynikające uregulowania ustawowego, jaki te wynikające z woli stron. Wprowadzenie pewnego rodzaju postanowień układu do treści niektórych stosunków pracy może być jednak niemożliwe z uwagi na zakaz przewidziany w przepisie szczególnym.

● Postanowienia układu zbiorowego dzielą się na trzy podstawowe grupy:

1) postanowienia określające warunki, jakim powinny odpowiadać indywidualne stosunki pracy (część normatywna);

2) postanowienia określające wzajemne zobowiązania stron układu (część obligacyjna);

3) część dodatkowa, obejmująca inne kwestie poboczne, aniżeli treść stosunku pracy (ta część ma charakter normatywny).

● Na podstawie art. 77¹ k.p. przyjmuje się, że w części normatywnej minimalną treść układu zbiorowego stanowi oznaczenie zasad wynagradzania pracowników i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Poza warunkami wynagradzania za pracę, zasadami przyznawania stawek wynagrodzenia i innych świadczeń ustawodawca pozostawia stronom swobodę w zakresie kształtowania treści układów zbiorowych. Postanowienia układu mogą obejmować w szczególności prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające ze stosunku pracy, określać organizację i porządek w procesie pracy, a także kwalifikacje wymagane do wykonywania określonego rodzaju pracy bądź obejmowania określonego stanowiska.

● Część obligacyjna układu obejmuje postanowienia określające wzajemne zobowiązania stron układu, co wynika wprost z art. 240 par. 1 pkt 2 k.p. Sprowadzać się one będą zazwyczaj do postanowień regulujących stosowanie układu i przestrzeganie zawartych w nim postanowień. W szczególności będą to również postanowienia dotyczące rozwiązywania układu. Co do zasady okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące, jednak strony zostały wyposażone w kompetencje do unormowania okresu wypowiedzenia w inny sposób. Istotne jest, że wszelkie zobowiązania zawarte w części obligacyjnej układu nie stanowią obowiązków pracowników i pracodawcy jako stron stosunku pracy, ale obowiązki stron układu, tj. organizacji związkowej lub jej zrzeszenia oraz pracodawcy lub organizacji pracodawców.

● Układ zbiorowy pracy może określać wszelkiego rodzaju warunki, którym odpowiadać winna treść stosunku pracy w różnych jego postaciach. Poprzez sformułowanie "warunki pracy" rozumie się prawa i obowiązki pracownika, wykonującego na danym stanowisku pracę określonego rodzaju. Mogą one wynikać także z pewnych postanowień znajdujących się poza kodeksem pracy oraz innymi aktami powszechnie obowiązującymi. Co istotne jednak, układ nie musi regulować kompleksowo wszystkich tych warunków. Wynika to ze swobody układowej stron, które same decydują o tym, jakie kwestie zostaną w nim określone.

● Postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne od powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy (art. 9 par. 2 k.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 519/99 (OSNP 2001/13/434) potwierdził, że stosunek między postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy a przepisami kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określa art. 9 par. 2 k.p., a nie art. 18 k.p. Oznacza to, że postanowienia układowe mogą być korzystniejsze lub przynajmniej takie same jak przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy. Pamiętać należy również o zasadzie niedyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 9 par. 4 k.p. postanowienia układu zbiorowego naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują.

● W kontekście powyższego za zbyteczne należy uznać regulowanie poszczególnych kwestii w sposób identyczny z obowiązującym ustawodawstwem, chyba że strony świadomie chcą utrwalić określony stan prawny. W istocie będzie to korzystne dla pracowników. Jeżeli bowiem przepisy prawa zmienią się na ich niekorzyść, wówczas będą mogli stosować korzystniejsze regulacje układowe. Jeżeli natomiast zmienią się na korzyść pracowników - wówczas postanowienia układu jako mniej korzystne nie będą obowiązywać. Powyższe znajdzie jednak zastosowanie tylko wówczas, gdy strony świadomie dokonają takiej petryfikacji (utrwalenia) i zostanie to wyraźnie wskazane w układzie. W przypadku gdy strony układu powtórzą jedynie przepisy ustawowe bez wyrażonej intencji ich petryfikowania, wówczas stoimy na stanowisku, że takie powtórzenie ma charakter jedynie informujący o aktualnym stanie prawnym, a nie normatywny - zmiany ustawodawstwa na niekorzyść pracowników znajdą zatem zastosowanie do tych pracowników. W tym miejscu warto wskazać na wyrok SN z 9 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 519/99 (OSNP 2001/13/434). Sąd odniósł się w tym wyroku do kwestii powielania (powtarzania) w przepisach autonomicznego prawa pracy, przepisów zamieszczonych w obowiązujących aktach prawnych wyższego rzędu. Sąd Najwyższy uznał, że należy w takim przypadku zachować ostrożność w posługiwaniu się regułą, że skoro jakaś kwestia została unormowana w akcie autonomicznego prawa pracy, to przy takim samym lub zasadniczo analogicznym brzmieniu przepisu wyższej rangi zawsze musi to prowadzić do nadania regulacji niższego rzędu rozumienia zasadniczo odmiennego od tego, które wynika z normy nadrzędnej. Takie powtarzanie regulacji ustawowych wyłącznie w celach informacyjnych wiąże się jednak z koniecznością dokonywania zmian w układzie w przypadku każdej zmiany powtórzonych w nim przepisów, co w praktyce może okazać się problematyczne.

● Układ zbiorowy pracy jest rodzajem aktu prawnego regulującego często w sposób kompleksowy kwestie związane ze stosunkami pracy, zatem jego postanowienia powinny dotyczyć sfery uprawnień i obowiązków stron tego stosunku. Niedopuszczalne jest, aby zbiorowy układ pracy ingerował w prawa osób trzecich. Nie może on ograniczać ich uprawnień ani nakładać na nie obowiązków. Kodeks nie definiuje osób trzecich. Przez osoby trzecie na pewno należy jednak rozumieć wszelkie podmioty, które nie są stronami układu (np. zakładowa organizacja związkowa, która nie zawarła układu). Wydaje się, że osobami trzecimi nie są natomiast pracownicy pracodawcy, u którego obowiązuje układ (i to niezależnie od tego, czy są objęci układem, czy nie). W istocie nie ma to większego znaczenia, albowiem zakaz naruszania ich prawa i tak wynika z art. 9 par. 2 k.p.

● Skutki niewykonania zobowiązań przyjętych przez strony w układzie nie zostały określone w przepisach prawa pracy. Sporne jest, czy w tym zakresie mogą znaleźć zastosowanie przepisy ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm., dalej k.c.) o niewykonaniu i nienależytym wykonaniu zobowiązań (w tym w szczególności stosowanie kar umownych czy dochodzenie odszkodowania na ogólnych zasadach kodeksu cywilnego). W uchwale z 21 lutego 1997 r., sygn. akt III ZP 3/97 (LEX nr 29976) SN dopuścił możliwość stosowania przepisów kodeksu cywilnego do zbiorowych stosunków pracy. W innej uchwale z 23 maja 2001 r., sygn. akt III ZP 17/00 (LEX nr 47021), wyraźnie odrzucił jednak możliwość stosowania przepisów kodeksu cywilnego do postanowień obligacyjnych układu zbiorowego, wskazując, że charakter układów zbiorowych bliższy jest źródłom prawa pracy, aniżeli stosunkom zobowiązaniowym.

Wydaje się jednak, że stanowisko SN, który nadaje normatywny charakter wszystkim postanowieniom układu, jest zbyt daleko idące. Na umowny (zobowiązaniowy) charakter części obligacyjnej układu wskazuje zarówno sposób zawierania, treść oraz konkretny charakter tych postanowień, jak i brzmienie art. 9 par. 1 k.p., który nadaje charakter normatywny wyłącznie tym postanowieniom układu, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

● Niezależnie od powyższego naruszenie postanowień układowych przez pracodawcę może prowadzić do sporu zbiorowego. Istotne jest jednak, że mechanizm ten zapewnia możliwość dochodzenia swoich praw wyłącznie stronie związkowej. Pracodawca jest takiej możliwości pozbawiony, co dodatkowo przemawiałoby za dopuszczalnością stosowania w tym przypadku przepisów kodeksu cywilnego. Ponadto, co istotne, zgodnie z art. 4 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.), jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.

● Jeżeli chodzi o czasowy zakres stosowania układu zbiorowego pracy, przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego (zob. wyrok z 14 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 150/10, LEX nr 784981) była m.in. kwestia dopuszczalności zastosowania postanowień układu do zdarzeń mających miejsce przed jego wejściem w życie. Wątpliwości w tym zakresie pojawiły się w związku z obowiązywaniem w prawie pracy zasady nieretroakcji. Sąd Najwyższy uznał jednak, że art. 3 k.c. (stosowany poprzez art. 300 k.p.) odnosi się także do przepisów prawa pracy, obejmujących również układy zbiorowe pracy (art. 9 par. 1 k.p.). W konsekwencji unormowania zawarte w układach zbiorowych pracy powinny być co zasady stosowane do zdarzeń, które wystąpią, począwszy od dnia wejścia w życie układu, chyba że zawiera on szczególne postanowienia, przyznające pracownikom określone uprawnienia również w związku ze zdarzeniami mającymi miejsce przed wejściem w życie układu. Tym samym Sąd Najwyższy potwierdził możliwość wprowadzenia do układu zbiorowego pracy postanowień rozszerzających jego czasowy zakres zastosowania na zdarzenia sprzed wejścia w życie układu.

● Komentowany przepis wskazuje na przykładowe elementy treści części obligacyjnej układu zbiorowego. Z uwagi na to, że przepis posługuje się wyrażeniem "w szczególności", oraz ze względu na fakt, że ustawodawca przyznał stronom zbiorowych stosunków pracy szeroką swobodę kształtowania tych stosunków, nie powinno budzić wątpliwości, że wyliczenie zawarte w komentowanym przepisie ma charakter jedynie przykładowy. Ustawodawca dopuszcza wprowadzenie do części obligacyjnej układu m.in. postanowień określających:

1) sposób publikacji układu oraz rozpowszechniania jego treści;

2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu;

3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów mogących wystąpić pomiędzy stronami w tym zakresie.

● Jako że układ zbiorowy pracy stanowi źródło prawa pracy, powinien być pracownikom znany, rozpowszechniony i opublikowany przez pracodawcę stosownie do art. 241¹ pkt 1 k.p.

Publikacja oraz rozpowszechnianie treści układu dokonywane są w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, zazwyczaj poprzez doręczenie odpowiednich dokumentów organizacjom zakładowym i związkowym. Wynika to z art. 241¹² par. 2 pkt 2 i 3 k.p., zgodnie z którymi obowiązkiem pracodawcy jest dostarczenie organizacjom związkowym niezbędnej liczby egzemplarzy układu, a na żądanie pracownika udostępnienie do wglądu tekstu układu i wyjaśnienie jego treści. Ponadto pracodawca ma obowiązek zawiadomienia pracowników o wejściu układu w życie, zmianach układu oraz jego wypowiedzeniu i rozwiązaniu (art. 241¹² par. 2 pkt 1 k.p.).

● Pomimo iż ustawodawca nie zobowiązuje stron układu do dokonywania okresowych ocen jego funkcjonowania, wprowadzenie takiego mechanizmu może mieć istotne znaczenie dla właściwego stosowania postanowień układu. Strony, decydując o dokonywaniu okresowej oceny funkcjonowania układu, stwarzają sobie podstawę do dyskusji nad kwestią ewentualnych zmian jego postanowień. Taka ocena okresowa układu może być zatem pretekstem do ujawnienia się potrzeby doprecyzowania treści układu lub jej usystematyzowania, a w konsekwencji do modyfikacji układu na podstawie przeprowadzonej oceny.

● Strony mogą również uregulować w części obligacyjnej układu tryb wyjaśniania treści jego postanowień oraz rozstrzygania sporów pomiędzy stronami. Postanowienia takie mogą być w praktyce jednym z najbardziej znaczących elementów części obligacyjnej układu. Pozwalają na eliminowanie konfliktów pomiędzy stronami już na najtrudniejszym, początkowym etapie funkcjonowania układu, kiedy to wykładnia jego treści nie została jeszcze wypracowana i może być dla stron układu niejasna. W ramach takich postanowień warto uregulować wszelkie sprawy z zakresu sporów zbiorowych, w tym zasady rozwiązywania tych sporów oraz tryb przyszłych rokowań. Dopuszczalne jest stosowanie w tym zakresie odstępstw od przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Układ może przewidywać w szczególności powoływanie specjalnych komisji, których zadaniem będzie rozstrzygnięcie istniejącego sporu z zastosowaniem przyjętej wykładni układu, bądź też komisji o charakterze stałym, istniejących w trakcie obowiązywania układu. Tryb oraz okres, na jaki dana komisja może zostać powołana, nie zostały doprecyzowane przez kodeks pracy, więc w praktyce komisje powoływane są najczęściej indywidualnie dla konkretnej sprawy.

● Zawarcie w układzie postanowień dotyczących sposobu jego wykładni nabiera szczególnego znaczenia w kontekście wyroku SN z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 345/99 (LEX nr 39982). W orzeczeniu tym SN słusznie zauważył, że co prawda układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy, jednak z uwagi na jego swoisty charakter, w toku wykładni szczególną rolę należy przypisać woli i dążeniom stron układu. Oznacza to, że w przypadku ewentualnego sporu ustalona przez strony wykładnia będzie brana przez sąd pod uwagę (zgodnie z art. 65 par. 2 k.c.). Więcej na temat wykładni postanowień układów zbiorowych - zob. komentarz do art. 241⁶ k.p.

● Wreszcie strony mogą uregulować w układzie tryb rozstrzygania sporów powstających pomiędzy stronami w zakresie wyjaśniania treści postanowień układu. Strony mają prawo regulowania w układzie sposobu rozstrzygania również innych sporów związanych z układem (zob. komentarz do art. 241³ k.p.). Związane jest to z ogólnym dążeniem ustawodawcy, aby jak najwięcej sporów było rozstrzyganych w drodze rokowań, zamiast sporów zbiorowych. W tym kontekście wypada wspomnieć, że wszczęcie i prowadzenie sporu zbiorowego dotyczącego treści układu zbiorowego nie może nastąpić wcześniej niż z dniem wypowiedzenia tego układu. Jest to tzw. klauzula pokoju społecznego (art. 4 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.), zakładająca, że w czasie obowiązywania układu zbiorowego, związki zawodowe nie mogą rozpocząć sporu zbiorowego, skoro same są stroną tego układu (tj. współautorami jego treści). [przykład 1]

● W kontekście użytego w par. 1 komentowanego przepisu pojęcia "rokowania" warto zwrócić uwagę na fakt, że obowiązujące uprzednio przepisy zastępowały je określeniami takimi jak "ustalenie treści nowego układu" czy "uzgadnianie przez strony projektu układu". Miało to na celu stworzenie wrażenia zawierania układu w okolicznościach braku konfliktu. Celem tej regulacji jest bowiem wprowadzanie układu w sposób w pełni dobrowolny i ugodowy. Obecnie gwarancję prawa do rokowań zbiorowych stanowią art. 59 ust. 2 Konstytucji RP i art. 4 konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych.

● Zgodnie z par. 1 komentowanego przepisu, w celu zawarcia układu zbiorowego, jedna ze stron winna wystąpić z taką inicjatywą do drugiej strony. Podmiotem występującym z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego może być pracodawca reprezentowany przez statutowe organy lub organizacje pracodawców, a także organizacje zakładowe i międzyzakładowe. Zdolność do prowadzenia rokowań dotyczących układu zakładowego posiadają wszystkie organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 10 członków (zgodnie z art. 25¹ ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm., w świetle którego uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują wyłącznie organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami; zob. także: wyrok SN z 19 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 311/09, LEX nr 987143, zgodnie z którym "związek zawodowy działający tylko u jednego pracodawcy, aby korzystał z uprawnień zakładowej organizacji związkowej, musi być także reprezentatywny według warunków z art. 25¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych"). Jakkolwiek dyskusyjne jest, czy przeprowadzenie rokowań stanowi obowiązek stron układu, w praktyce rokowania są zazwyczaj przeprowadzane. Można jednak wyobrazić sobie sytuację, w której jedna strona zaproponowała zawarcie układu określonej treści, a druga strona go zaaprobowała i doszło do zawarcia układu z pominięciem rokowań.

● Podmiot występujący z inicjatywą ma obowiązek zawiadomić o woli zawarcia układu wszystkie organizacje związkowe reprezentujące pracowników, którzy mają być objęci układem. Obowiązek ten ma na celu umożliwienie przeprowadzenia wspólnych rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Brak powiadomienia lub powiadomienie w nieprawidłowy sposób chociażby jednej organizacji związkowej, która zgodnie z prawem jest uprawniona do wzięcia udziału w rokowaniach, a która w związku z tym uchybieniem nie brała w nich udziału, skutkuje w każdym przypadku odmową rejestracji układu. Brak udziału takiej organizacji powoduje bowiem, że procedura zawarcia układu jest niezgodna z prawem. Sytuacja może wyglądać inaczej w pewnych przypadkach szczególnych - por. uchwałę siedmiu sędziów SN z 20 lipca 1988 r., sygn. akt III PZP 26/88, LEX nr (dotyczącą nieobowiązującej już ustawy z 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania).

● Jeżeli w rokowaniach ma wziąć udział więcej niż jeden związek zawodowy, wraz z wystąpieniem z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego do drugiej strony, podmiot występujący z taką inicjatywą powinien określić termin na przystąpienie do rokowań przez pozostałe organizacje związkowe (nie krótszy jednak aniżeli 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu). Nieprzystąpienie do rokowań w terminie pozbawia organizację związkową możliwości zawarcia układu. Obowiązek wyznaczenia terminu wynika z art. 241¹⁶ par. 2 k.p. oraz art. 241²⁵ par. 2 k.p., o czym będzie mowa poniżej. [przykład 2]

● Pomimo że przystąpienie do rokowań zależy co do zasady od dobrej woli stron, komentowany przepis wskazuje na sytuacje, w których strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić drugiej stronie podjęcia rokowań. Przepis ten stanowi zatem ograniczenie swobody umów w zakresie swobody podjęcia decyzji o negocjowaniu umowy. Odmowa jest niedopuszczalna w następujących sytuacjach:

1) przedmiotem rokowań mają być sprawy dotyczące pracowników nieobjętych dotychczas układem zbiorowym pracy;

2) zachodzi konieczność zmiany układu zbiorowego z uwagi na uzasadnioną, istotną zmianę sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy(-ów) lub znaczne pogorszenie się sytuacji materialnej pracowników;

3) żądanie podjęcia rokowań zostało zgłoszone nie wcześniej niż na 60 dni przed upływem okresu, na jaki został zawarty dotychczasowy układ zbiorowy pracy, albo po wypowiedzeniu tego układu.

Należy podkreślić, że ograniczenie swobody umów w postaci obowiązku przystąpienia do rokowań nie oznacza obowiązku zawarcia układu. W tym zakresie stronom pozostawiona jest swoboda, z zastrzeżeniem jednak wynikającego z art. 241³ k.p. obowiązku prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony.

● W komentowanym przepisie nie przewidziano sankcji na wypadek niewywiązania się z obowiązku podjęcia rokowań (w sytuacjach, o których mowa powyżej). Zatem w razie odmowy podjęcia rokowań przez organizację związkową, nie będzie to wiązało się dla niej z negatywnymi konsekwencjami. Jedynie w przypadku gdy rokowania miały dotyczyć zmiany układu, może to doprowadzić do wypowiedzenia układu przez pracodawcę. W pozostałych przypadkach nie dysponuje on żadną sankcją przeciwko organizacjom związkowym. Inaczej jest w przypadku, jeżeli do rokowań nie przystąpi pracodawca. Zastosowanie mogą znaleźć wówczas środki przewidziane w ustawie z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów, Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm. (przy czym w przypadku odmowy podjęcia rokowań w celu zmiany układu środki z ustawy będą mogły znaleźć zastosowanie dopiero po wypowiedzeniu układu - zgodnie z art. 4 ust. 2 tej ustawy). Dotyczy to każdego przypadku niepodjęcia rokowań przez pracodawcę (nie tylko sytuacji, w których komentowany przepis przewiduje obowiązek rokowań).

● Wskazane wyżej regulacje znajdują w pełni zastosowanie w zakresie inicjatywy zmiany postanowień układu zbiorowego zgodnie z art. 241⁹ par. 1 k.p.

● Kodeks pracy nie reguluje procedury rokowań, której ustalenie pozostawione zostało swobodzie stron. Kodeks określa jedynie podstawowe zasady, zgodnie z którymi rokowania powinny być prowadzone.

● Strony przystępujące do rokowań zobligowane są do ich prowadzenia w dobrej wierze, z poszanowaniem interesów drugiej strony. Nakaz działania w dobrej wierze zobowiązuje do nieprzekraczania granic uczciwości i lojalności wobec drugiej strony rokowań. O dobrej wierze po stronie podmiotu prowadzącego rokowania można mówić w szczególności, gdy udzielił drugiej stronie rzetelnych informacji. Natomiast prowadzenie negocjacji przy braku woli zawarcia układu kwalifikuje się jako działanie w złej wierze. W rozumieniu komentowanego przepisu brak dobrej wiary ocenia się z perspektywy reprezentantów stron.

● Z powyższych podstawowych zobowiązań stron prowadzących rokowania ustawodawca wyprowadza obowiązki szczegółowe, do których należy:

1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców;

2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców oraz

3) poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem. [przykład 3]

● Ustawodawca nie wiąże z naruszeniem ww. obowiązków żadnych określonych sankcji prawnych. Skutkiem naruszenia wskazanych zasad może być jednak w szczególności wszczęcie sporu zbiorowego przez związek zawodowy.

● Ustawodawca pozostawił stronom swobodę określenia trybu rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień powstałych w wyniku toczących się rokowań (par. 2 komentowanego przepisu). W szczególności strony mogą postanowić, że spór taki będzie leżał w kompetencji instytucji prowadzących mediacje lub zajmujących się arbitrażem. W konsekwencji dopuszczalne jest wyłączenie stosowania przepisów ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.) w całości lub części, na czas prowadzenia rokowań. Następuje ono z mocy prawa, w razie ustalenia przez strony procedury rozstrzygania kwestii spornych w sposób odrębny. Ustalenia te wywierają skutki wyłącznie wobec stron, które się nimi związały i nie mogą wpływać na sytuację innych organizacji związkowych.

● W komentowanym artykule ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek przekazywania związkom zawodowym prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia układów zbiorowych informacji o swojej sytuacji ekonomicznej. Informacje te powinny obejmować dane, które są objęte zakresem prowadzonych rokowań i które są niezbędne dla prowadzenia tych rokowań. Szczegółowy ich katalog nie został jednak wskazany przez ustawodawcę. W szczególności powinny to być informacje, które pracodawca jest zobowiązany przekazywać do Głównego Urzędu Statystycznego (zakres tych informacji określają przepisy ustawy z 29 czerwca 1995 r. o statystyce publicznej, t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 591 z późn. zm. oraz zarządzenia prezesa GUS). Wśród takich informacji powinny się znaleźć zatem m.in. dane o zamierzonych inwestycjach, modernizacjach przedsiębiorstwa czy zmianie branży, w której pracodawca prowadzi działalność. Przekazanie związkom zawodowym tych informacji w sposób rzetelny jest na tyle istotne, że stanowią one dla związków punkt odniesienia w zakresie żądań wysuwanych pod adresem pracodawcy, a ponadto bezpośrednio przesądzają o zakresie ustępstw, do których można skłonić pracodawcę.

● Obowiązek przekazania ww. informacji dotyczy także pracodawców, w imieniu których zawierane są ponadzakładowe układy zbiorowe pracy. Pracodawca jest zobligowany do udzielenia tych informacji z mocy samej ustawy (nie jest wymagany wniosek organizacji związkowej w tym zakresie).

● Otrzymanie wskazanych wyżej informacji nie upoważnia organizacji związkowych do dowolnego nimi dysponowania. W szczególności przedstawiciele związków zawodowych uzyskujący informacje od pracodawców zobowiązani są do przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa (zgodnie z przepisami ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.). Tajemnicę przedsiębiorstwa definiuje art. 11 ust. 4 ustawy, zgodnie z którym tajemnicę taką stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, a także inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

● Prawo do pozyskiwania informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy na podstawie niniejszego przepisu mają wyłącznie organizacje związkowe prowadzące rokowania. Niezależnie od tego przepisu wszystkie organizacje związkowe posiadające status zakładowych organizacji związkowych w rozumieniu art. 25¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm. (także te nieprowadzące rokowań), mają prawo żądania od pracodawcy informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej (a w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania).

● Zadaniem eksperta, o którym mowa w par. 3 komentowanego artykułu jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. W praktyce ekspertów takich powołuje się w sytuacjach, gdy osoby reprezentujące poszczególne strony rokowań nie posiadają wystarczającej wiedzy z zakresu ekonomii, aby należycie ocenić informacje o sytuacji ekonomicznej przekazywane przez pracodawcę. Z wnioskiem o powołanie eksperta może wystąpić każda ze stron rokowań. Z brzmienia par. 3 nie wynika jednak, czy na żądanie powołania eksperta musi wyrazić zgodę druga strona rokowań. Zasadą jest, że koszty ekspertyzy ponosi strona, na wniosek której powołano eksperta (aczkolwiek dopuszczalne jest odmienne postanowienie umowne stron w tym zakresie).

● W par. 4 komentowanego przepisu wskazano, iż wcześniejsze paragrafy nie naruszają przepisów o ochronie informacji niejawnych. Oznacza to, że strony prowadzące rokowania zobowiązane są do zachowania w tajemnicy informacji niejawnych, o których mowa w ustawie z 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz.U. nr 182, poz. 1228 z późn. zm.). Stosownie do art. 1 ust. 1 tej ustawy, za informacje niejawne uważa się takie informacje, których nieuprawnione ujawnienie spowodowałoby lub mogłoby spowodować szkody dla Rzeczypospolitej Polskiej albo byłoby z punktu widzenia jej interesów niekorzystne, także w trakcie ich opracowywania oraz niezależnie od formy i sposobu ich wyrażania. Co więcej, pracodawca może być zwolniony z obowiązku ujawnienia związkom zawodowym informacji niejawnych, o ile zabraniają tego przepisy szczególne.

● Z treści par. 1 komentowanego artykułu wynika, iż do zawarcia układu zbiorowego wymagane jest zachowanie formy pisemnej. Pomimo wskazania formy pisemnej ustawodawca nie przewidział w komentowanym przepisie, z jakimi konsekwencjami wiąże się jej niezachowanie. Biorąc jednak pod uwagę obowiązek rejestracji układu, musi on zostać sporządzony na piśmie, aby mogła zostać przeprowadzona rejestracja. Zawarcie układu w formie ustnej przesądza o niemożliwości jego zarejestrowania (w konsekwencji czego układ taki nie może wejść w życie). Umowa taka może obowiązywać wyłącznie jako nienazwana umowa zbiorowego prawa pracy (inna niż układ zbiorowy). Ponadto układ zbiorowy powinien zostać opublikowany, co również przesądza o konieczności zachowania formy pisemnej. Tak czy inaczej, istotnym elementem układu (przesądzającym o jego zawarciu) jest zgodne oświadczenie woli stron, przy ustalaniu którego w razie wątpliwości zastosowanie znajdują przepisy prawa cywilnego dotyczące czynności prawnych (stosowane i interpretowane w zgodzie z unormowaniami zawartymi w kodeksie pracy).

● Układ zbiorowy powinien być sporządzony w języku polskim. Istnieje jednak możliwość sporządzenia układu równolegle w języku obcym (szczególnie w przypadku pracodawców z siedzibą poza granicami kraju).

● Układ może zostać zawarty na czas nieokreślony lub określony. Ustawodawca nie przewiduje żadnych ograniczeń w tym zakresie (w szczególności odnoszących się do minimalnego czy maksymalnego czasu obowiązywania układu). W przypadku układu zawartego na czas określony okres jego obowiązywania może być oznaczony poprzez odniesienie się do liczby jednostek miary czasu (np. na kilka lat, licząc od daty wejścia układu w życie) lub do konkretnej daty w przyszłości, do której układ ma obowiązywać. Domniemywa się, że jeżeli strony nie oznaczyły czasu obowiązywania układu, został on zawarty na czas nieokreślony. Nie ma ponadto przeszkód, aby strony w różny sposób określiły okres obowiązywania poszczególnych postanowień układu (dopuszczalność takiego rozwiązania wynika z zasady a maiori ad minus, tj. skoro strony mogą zawrzeć cały układ na czas określony lub nieokreślony, to tym bardziej mogą wprowadzić zróżnicowanie czasowe w ramach jednego układu).

● Układ zawarty na czas określony może zostać następnie przedłużony decyzją stron na kolejny okres lub uznany za zawarty na czas nieokreślony. W przepisie tym przejawia się wola ustawodawcy zawierania układów na dłuższe okresy. Zgodnie z zasadą a maior ad minus, ponieważ możliwe jest rozwiązanie układu w drodze porozumienia stron, zawsze istnieje również możliwość zmiany układu zawartego na czas określony w układ na czas nieokreślony i odwrotnie.

● Zgodnie z par. 2 komentowanego przepisu, w układzie należy wskazać zakres jego obowiązywania, tj. krąg objętych nim pracowników oraz pracodawców (w przypadku układu ponadzakładowego). Dopuszczalne jest określenie tego zakresu poprzez odwołanie do określonego terytorium. W razie braku ustaleń w tym zakresie uznaje się, że układ zakładowy obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, zaś układ ponadzakładowy - wszystkich zatrudnionych u pracodawców będących członkami organizacji pracodawców będącej stroną układu.

● Wskazanie w układzie zbiorowym siedzib stron układu ma znaczenie praktyczne, ponieważ zgodnie z art. 241¹¹ par. 1 k.p. zakładowe układy zbiorowe są rejestrowane przez okręgowego inspektora pracy, którego właściwość ustalana jest właśnie w odniesieniu do siedziby pracodawcy. Tym samym wskazanie siedziby stron układu przesądza o właściwości podmiotowej organów w postępowaniu rejestrowym oraz ułatwia przeprowadzenie samego postępowania. Siedzibę każdej z organizacji związkowych należy wskazać wyłącznie w przypadku przystąpienia do rokowań więcej niż jednej takiej organizacji.

● Stronom układu przyznana została kompetencja do dokonywania wykładni i wyjaśniania treści jego postanowień. Ponadto, zgodnie z art. 241¹ k.p., strony mają możliwość określenia sposobu wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania wynikłych w tym zakresie sporów w części obligacyjnej układu.

O konieczności zrealizowania w danej sytuacji prawa do dokonania wykładni postanowień układu strony decydują samodzielnie.

● Wyjaśnienia treści postanowień układu dokonane wspólnie przez strony układu są wiążące przede wszystkim dla stron tego układu. Ponadto wyjaśnienia te wiążą również strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu układu (do którego odnoszą się wyjaśnienia). Wyjaśnienia te udostępnia się wówczas stronom takiego porozumienia (dla których mają one charakter wykładni autentycznej i posiadają moc prawną równą samemu układowi).

● W orzecznictwie Sądu Najwyższego powstała rozbieżność co do tego, czy wykładnia postanowień układu dokonana przez jego strony na mocy komentowanego przepisu jest wiążąca dla sądów. Zgodnie z uchwałą SN z 11 lutego 2004 r., sygn. akt III PZP 12/03 (LEX nr 83431), wyjaśnienia takie nie są wiążące dla sądu i nie mają mocy prawnie wiążącej równej postanowieniom układu. Nadanie tym wyjaśnieniom mocy prawnie wiążącej wymagałoby istnienia odpowiedniego przepisu prawnego przyznającego im taką moc. W obecnym stanie prawnym nie ma do tego podstaw. Wyjaśnienia te są zatem wiążące wyłącznie dla stron układu oraz dla stron porozumienia o stosowaniu tego układu (bo tylko to wynika wyraźnie z komentowanego przepisu). Zgodnie jednak z wyrokiem SN z 12 maja 2004 r., sygn. akt I PK 339/02 (LEX nr 151262), brak mocy prawnie wiążącej nie oznacza, że tego rodzaju wyjaśnienia stron nie powinny być uwzględniane przez sądy.

● Jak zauważył SN w wyroku z 26 lipca 2011 r., sygn. akt I PK 27/11 (LEX nr 1001277), możliwe jest posiłkowe stosowanie do wykładni postanowień aktów autonomicznego prawa pracy art. 65 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm., dalej k.c.) w związku z art. 300 k.p., jednak tylko jedynie wyjątkowo i z dużą ostrożnością. Pogląd ten jest zgodny z ogólnym kierunkiem w orzecznictwie SN, zgodnie z którym przy dokonywaniu interpretacji postanowień układów zbiorowych pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych (biorąc pod uwagę, że układom zbiorowym przyznany został charakter źródeł prawa - art. 9 par. 1, a stosowanie przepisów prawa cywilnego (w tym art. 65 k.c.) nakierowane na ustalenie woli i zamiaru stron, które zawarły układ, dopuszczalne jest wyłącznie posiłkowo (wyrok z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt II CSK 48/05, LEX nr 371795; wyrok z 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 232/08, LEX nr 738224 oraz wyrok z 3 marca 2011 r., sygn. akt II PK 218/10, LEX nr 817519). [przykład 4]

● Rozwiązanie zbiorowego układu pracy następuje:

1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron układu;

2) z upływem okresu, na który układ został zawarty lub

3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron układu.

Ponadto do utraty mocy obowiązującej układu może dojść również w innych sytuacjach, m.in. w wyniku przeprowadzenia przekształceń organizacyjnych pracodawcy. Wskutek rozwiązania układu następuje utrata przez niego mocy obowiązującej. Nie ma konieczności uzasadnienia dokonania czynności rozwiązującej.

● W doktrynie istnieją wątpliwości co do dopuszczalności wypowiedzenia układu zbiorowego zawartego na czas określonymi. Podnosi się, że skoro strony same zobowiązały się do czasowego związania określony postanowieniami (w tym przypadku postanowieniami układu zbiorowego), to wypowiedzenie tych postanowień byłoby dopuszczalne wyłącznie w przypadku istnienia wyraźnej normy kompetencyjnej do dokonania takiego wypowiedzenia (tak jak ma to miejsce np. w przypadku umów na czas określony - art. 33 k.p.; tak np. W. Sanetra [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, "Kodeks pracy. Komentarz", Warszawa 2009). W naszej opinii istnieją jednak argumenty przemawiające za dopuszczalnością wypowiedzenia układu zbiorowego zawartego na czas określony. Normą kompetencyjną do dokonania takiego wypowiedzenia jest właśnie komentowany artykuł, który nie ogranicza możliwości wypowiedzenia wyłącznie do układów zbiorowych zawartych na czas nieokreślony (tak jak czynią to przepisy kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umów, które dotyczą tylko wybranych rodzajów umów).

● Zgodnie z zasadą a maiori ad minus skoro możliwe jest wypowiedzenie całego układu, tym bardziej prawo zezwala na wypowiedzenie jego części lub tylko niektórych postanowień układu. Ustawowy okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące. Okres ten może być jednak inaczej określony przez strony układu (np. poprzez jego wydłużenie).

● W przypadku zawarcia nowego układu zbiorowego dotychczasowy zostaje pozbawiany mocy prawnej. Nie ma przy tym znaczenia, czy nowy układ został zawarty przez te same strony. Istotne jest, że dotyczy tych samych pracowników.

● Po rozwiązaniu układu zbiorowego pracodawca nie ma żadnych obowiązków z niego wynikających w stosunku do pracowników zatrudnionych po jego rozwiązaniu. W odniesieniu zaś do pracowników pozostających w zatrudnieniu w momencie jego rozwiązania rozwiązanie układu pociąga za sobą konieczność zmiany warunków zatrudnienia wynikających z tego układu. Dokonuje się tego poprzez zawarcie z pracownikami stosownych porozumień zmieniających lub dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Z kolei w przypadku zawarcia nowego, korzystniejszego dla zatrudnionych układu zbiorowego postanowienia korzystniejsze zaczynają obowiązywać automatycznie i zastępują mniej korzystne postanowienia poprzedniego układu, bez potrzeby ich wypowiadania. Będzie o tym mowa poniżej - komentarz do art. 241¹³ k.p.

● Odrębnego rozważenia wymaga ustanie obowiązywania układu zbiorowego zawartego na czas określony wraz z upływem czasu, na który został zawarty. Pojawiają się wątpliwości, czy warunki zatrudnienia wynikające z takiego układu przestają obowiązywać wraz z upływem czasu, na który układ został zawarty, czy też ich wpływ na treść stosunków pracy poszczególnych pracowników jest trwały i zmiana tych warunków po rozwiązaniu układu będzie wymagać dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z pracownikiem porozumienia o zmianie tych warunków. SN stoi na stanowisku, że samo rozwiązanie się układu nie prowadzi do automatycznej zmiany treści indywidualnych stosunków pracy i konieczne jest dokonanie wypowiedzeń zmieniających lub zawarcie stosownych porozumień z pracownikami (np. wyroki z 3 marca 2011 r., sygn. akt II PK 161/10, LEX nr 784983 oraz z 8 marca 2011 r., sygn. akt II PK 165/10, LEX nr 784988). Takie stanowisko znajduje uzasadnienie w brzmieniu przepisów (art. 241¹³ k.p.), które nie różnicują skutków rozwiązania układu zawartego na czas nieokreślony i na czas określony. Niemniej jednak istnieje pewna wątpliwość, biorąc pod uwagę, że strony intencjonalnie zawarły układ na czas określony z zamiarem związania się jego postanowieniami wyłącznie w ograniczonym okresie. Petryfikowanie warunków zatrudnienia wynikających z takiego układu poprzez przedłużanie ich obowiązywania na czas nieokreślony (do czasu wypowiedzenia lub zmiany na mocy porozumienia stron) nie uwzględnia intencji stron co do czasowego związania się układem oraz nie bierze pod uwagę sytuacji ekonomicznej i społecznej leżącej u podstaw takiej decyzji stron. Może to prowadzić do wypaczenia istoty układów zbiorowych zawieranych na czas określony i zniechęcić strony do zawierania tego rodzaju układów (co może mieć negatywny skutek w kontekście rozwoju dialogu społecznego).

● Ze szczególnym przypadkiem utraty obowiązywania układu zbiorowego mamy też do czynienia w sytuacji wykreślenia go z rejestru układów z uwagi na naruszenie trybu jego zawarcia. Wyjątkowa sytuacja ma miejsce również wówczas, gdy dochodzi do likwidacji organizacji związkowej będącej stroną układu. Układ obowiązuje nadal, jednak pracodawca może odstąpić od jego stosowania poprzez złożenie stosownego oświadczenia woli.

● Na marginesie powyższego wypada wspomnieć, że od 26 listopada 2002 r. utracił moc obowiązującą par. 4 komentowanego przepisu (uznany za niezgodny z konstytucją orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r., sygn. akt K 37/01, LEX nr 57091). Zgodnie z tym przepisem pracodawca był zobowiązany stosować postanowienia dotychczasowego rozwiązanego układu zbiorowego pracy do czasu zawarcia nowego układu. W obecnym stanie prawnym pracodawca nie jest związany postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego pracy i może złożyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające warunki umowy o pracę na ich niekorzyść (zob. komentarz do art. 241¹³ k.p.).

● Komentowany przepis w par. 1 reguluje kwestię związania postanowieniami układu zbiorowego pracy pracodawcy przejmującego w związku z przejściem zakładu bądź jego części w trybie art. 23¹ k.p. Zastosowanie tej konstrukcji ma na celu zapewnienie ochrony pracownikom w pierwszym okresie po zmianie pracodawcy. Jednocześnie przepis ten umożliwia nowemu pracodawcy, który nie był stroną ani uczestnikiem dotychczasowego układu zbiorowego, uwolnienie się od obowiązku stosowania jego postanowień po upływie jednego roku od dnia, w którym doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części.

● Do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może dojść w wyniku połączenia, podziału lub przejęcia zakładu pracy. Należy jednak mieć na względzie, że wydzielenie i zbycie części zakładu pracy nie wywiera żadnych skutków prawnych dla dalszego obowiązywania układu zbiorowego w stosunku do pracowników tej części zakładu pracy, która nie została przejęta (tj. w przypadku których pracodawca nie uległ zmianie). W konsekwencji może mieć miejsce sytuacja, w której ten sam układ zbiorowy będzie stosowany jednocześnie w dwóch zakładach pracy, aczkolwiek nie przez cały okres jego obowiązywania.

● Podstawową grupę osób, którym przysługuje ochrona, stanowią pracownicy zatrudnieni w przejmowanym zakładzie pracy (lub jego części), objęci dotychczasowym układem zbiorowym w dniu przejścia zakładu pracy (lub jego części). Osoby te będą objęte postanowieniami układu zbiorowego pracy obowiązującego w przejmowanym zakładzie jeszcze przez okres jednego roku po dniu przejścia. Istotne jest przy tym, że związanie nieobowiązującym u pracodawcy przejmującego układem zbiorowym pracy dotyczy tylko przejmowanych pracowników.

● Pracodawca przejmujący jest związany treścią układu zbiorowego w brzmieniu obowiązującym na dzień dokonania przejęcia. Stosowaniu nie podlegają postanowienia układu o charakterze obligacyjnym, a jedynie postanowienia o charakterze normatywnym i to w części regulującej treść indywidualnych stosunków pracy (wyrok SN z 19 października 2010 r., sygn. akt II PK 91/10, LEX nr 1112867). Wszelkie zmiany dokonywane przez dotychczasowego pracodawcę lub związek zawodowy w okresie późniejszym nie wywierają skutków dla pracodawcy przejmującego.

● Związanie pracodawcy przejmującego postanowieniami układowymi zgodnie z art. 241⁸ k.p. jest szczególną konstrukcją prawną, stosowaną wyłącznie wówczas, gdy nowy pracodawca ani nie staje się stroną układu zakładowego obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy, ani nie zostaje objęty postanowieniami układu ponadzakładowego. Zgodnie bowiem z par. 4 komentowanego artykułu jeżeli obydwaj pracodawcy uczestniczący w transferze są objęci tym samym układem ponadzakładowym, to wynikające z par. 1-3 skutki przejścia zakładu pracy w zakresie związania postanowieniami układowymi nie występują.

● U pracodawcy mogą znaleźć się również osoby niebędące pracownikami, jednakże objęte dotychczasowym układem zbiorowym pracy, tj. emeryci, renciści oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. W stosunku do tych osób objęcie układem zbiorowym pracy po przejściu na nowego pracodawcę nie następuje z mocy prawa. Do przejęcia takich osób wraz z przejmowanym zakładem pracy konieczne jest złożenie oświadczenia woli odpowiedniej treści przez pracodawcę przejmującego. Niezbędna jest również zgoda tych osób. Dopiero po złożeniu takiego oświadczenia i przejęciu takich osób pracodawca jest zobowiązany traktować je na równi z osobami pozostającymi w stosunku pracy.

● Celem komentowanego przepisu nie jest kreowanie lepszych warunków zatrudnienia pracowników w porównaniu z ich sytuacją przed przejściem. Ustawodawca dąży jedynie do zachowania uprawnień wynikających z układu zbiorowego obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy. Mogą jednak powstać sytuacje, w których obwiązywanie układu zbiorowego przez okres jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie będzie równoznaczne z obowiązkiem stosowania jego postanowień do przejętych pracowników. Otóż jeżeli u nowego pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy przewidujący świadczenia korzystniejsze aniżeli układ obowiązujący u dotychczasowego pracodawcy, to do przejmowanych pracowników powinien być stosowany układ korzystniejszy.

● Komentowany przepis dotyczy wyłącznie pracodawcy, który "nie jest stroną (uczestnikiem) [układu zbiorowego obowiązującego w przejmowanym zakładzie pracy - aut.], ani też nie zobowiązał się do jego dobrowolnego stosowania" (wyrok SN z 7 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 28/04, LEX nr 328031). Potwierdza to wyrok SN z 19 października 2010 r. (sygn. akt II PK 91/10, OSNP 2012/1-2/9), zgodnie z którym "związanie postanowieniami układowymi w rozumieniu art. 241⁸ k.p. jest szczególną konstrukcją prawną, stosowaną wówczas, gdy nowy pracodawca (...) nie staje się stroną układu zakładowego obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy". Przepisu tego nie stosuje się zatem w przypadku, gdy pracodawca jest objęty tym samym układem zbiorowym. Komentowany przepis stanowi o tym wyraźnie w odniesieniu do układów ponadzakładowych. Należy jednak uznać, że dotyczy to również układu zakładowego zawartego w okolicznościach, o których mowa w art. 241²⁸ k.p. Jeżeli przejście zakładu pracy ma miejsce pomiędzy dwoma pracodawcami objętymi takim układem, komentowany przepis nie znajdzie zastosowania, a przejęci pracownicy zostaną automatycznie z dniem przejścia (z mocy art. 241¹³ par. 1 k.p.) objęci tym układem u nowego pracodawcy.

● Biorąc pod uwagę, że komentowany przepis nie ma na celu szczególnego uprzywilejowania przejmowanych pracowników, nie jest wykluczone zawieszenie stosowania w stosunku do tych pracowników postanowień dotychczasowego układu zbiorowego (w okresie roku po przejściu zakładu pracy). Podstawę do zawieszenia stosowania postanowień układowych może stanowić art. 241²⁷ k.p. lub art. 9¹ par. 2 k.p. Możliwość zastosowania art. 241²⁷ k.p. zależy jednak od rodzaju układów zbiorowych obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy tego obowiązywał układ ponadzakładowy i zakładowy, zawieszenie jest niedopuszczalne z uwagi na to, że uprawnienie do zawieszenia ich obowiązywania przysługuje wówczas wyłącznie stronom układu (zob. komentarz do art. 241²⁷ k.p.). Jeżeli jednak u dotychczasowego pracodawcy obowiązywał tylko układ ponadzakładowy, to jego obowiązywanie może zostać zawieszone przez strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego u nowego pracodawcy. Niezależnie jednak od powyższego stosowanie każdego układu zbiorowego (także zakładowego) wobec przejętych pracowników można zawiesić na podstawie art. 9¹ k.p. Takie porozumienie będą mogły zawrzeć w imieniu pracowników nie tylko związki zawodowe, lecz także przedstawicielstwo wyłonione przez samych pracowników.

● Jak wskazał SN w uchwale z 8 lutego 2005 r., sygn. akt I PZP 9/04 (LEX nr 143201), dopuszczalne jest wypowiedzenie przejętym pracownikom warunków umów o pracę w okresie roku, w którym do pracowników tych stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (art. 241⁸ par. 1 k.p.), jeżeli wypowiedzenie takie wywołuje skutek po upływie tego roku (art. 241⁸ par. 2 k.p.). W wyroku z 29 września 2005 r., sygn. akt I PK 531/03 (LEX nr 189920) SN wskazał, że roczny termin, o którym mowa w komentowanym przepisie, ma charakter ciągły (tzn. stosuje się do niego odpowiednio art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). Oznacza to, że jeden rok liczy się od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę do dnia, który odpowiada mu datą.

● Mogą istnieć wątpliwości, czy w przypadku kolejnego przejścia zakładu pracy (lub jego części) następującego w okresie roku od poprzedniego przejścia (w którym to okresie pracodawca miał obowiązek stosowania postanowień układu zbiorowego na mocy komentowanego przepisu) i przejęcia po raz kolejny tych samych pracowników, nowy pracodawca przejmujący ma obowiązek stosowania postanowień tego układu zbiorowego przez kolejny rok (licząc od dnia ponownego przejścia). W naszej opinii w takiej sytuacji nie stosuje się po raz kolejny komentowanego przepisu, a obowiązek stosowania postanowień układu wygasa wraz z upływem roku od pierwszego przejścia (niezależnie od następującego w międzyczasie kolejnego przejścia). Zgodnie z brzmieniem komentowanego przepisu pracodawca ma obowiązek stosowania po przejściu postanowień układu wyłącznie w stosunku do pracowników, którzy byli objęci tym układem przed przejściem. W omawianym przypadku w stosunku do przejmowanych pracowników istniał jedynie obowiązek stosowania układu z mocy komentowanego przepisu (przez okres roku po pierwszym przejściu). Pracownicy ci nie byli natomiast objęci układem zbiorowym. W przypadku kolejnego przejścia niespełniona zostaje zatem przesłanka zastosowania komentowanego przepisu w postaci objęcia układem przejmowanych pracowników, a co za tym idzie komentowany przepis nie znajduje zastosowania po raz kolejny.

● Wprowadzanie zmian do układu odbywa się wyłącznie poprzez protokoły dodatkowe, będące jego integralną częścią i mające moc prawną równą postanowieniom układu oraz podlegające rejestracji na zasadach analogicznych jak układ. Treść nie może ulec zmianie w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy czy w drodze wytycznych stron układu, podpisanych przez obie strony (nawet jeżeli możliwość taka była przez strony przewidywana w układzie).

W uchwale z 22 lutego 2008 r., sygn. akt I PZP 12/07 (LEX nr 342337), SN wskazał, że zmiana postanowień układu zbiorowego pracy może nastąpić tylko w trybie przewidzianym w ustawie (nawet gdy układ ten przewiduje możliwość uchylenia zasad wypłacania świadczenia płacowego na skutek niezadawalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa). [przykład 5]

● Ustawodawca nie zakreśla ram czasowym i przedmiotowych, w których możliwe jest dokonywanie zmian treści układów zbiorowych. Oznacza to, że strony mają pełną swobodę w normowaniu łączących je stosunków prawnych oraz że zmiany do układów zbiorowych mogą być wprowadzone w każdym czasie ich obowiązywania.

● Od zmiany układu należy odróżnić zawarcie nowego układu. Zmiana jest jedynie modyfikacją postanowień obowiązującego układu. Zawarcie nowego układu wymaga natomiast wyraźnego lub przynajmniej dorozumianego rozwiązania dotychczasowego układu. Ponadto do zmiany układu uprawnione są jego strony (z uwzględnieniem wyjątków opisanych poniżej), natomiast do zawarcia nowego układu będą uprawnione strony posiadające zdolność układową w momencie jego zawierania.

● Zgodnie z ogólną zasadą wszelkie czynności dotyczące układu zbiorowego podejmują organizacje związkowe, które go zawarły. Jeżeli stroną układu jest więcej niż jedna organizacja związkowa, konieczny jest udział przy podejmowaniu tych czynności wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ. Pominięcie chociażby jednej z nich będzie prowadziło do bezskuteczności dokonanej czynności.

● Od powyższej zasady ustawodawca przewidział dwa wyjątki. Pierwszy z nich dotyczy organizacji związkowych, które stały się reprezentatywne już po zawarciu układu. Organizacje takie mają prawo wstąpienia w prawa i obowiązki strony układu, poprzez złożenie stronom stosownego oświadczenia woli. Oświadczenie takie może zostać złożone w dowolnej formie, niemniej jednak względy praktyczne przemawiają za formą pisemną. Takie wstąpienie nie wymaga uzyskania aprobaty stron układu.

● Zgodnie z drugim wyjątkiem w prawa i obowiązki strony układu może wstąpić również organizacja związkowa, która jest niereprezentatywna bądź nabyła przymiot reprezentatywności przed zawarciem układu. W tym przypadku konieczne jest jednak uzyskanie zgody stron układu. Mogą one nie wyrazić zgody na wstąpienie nowego związku zawodowego w prawa i obowiązki strony układu (nawet jeżeli dotyczy to związku, który w danym momencie byłby uprawniony do zawarcia układu).

● Każda organizacja związkowa wstępująca w prawa i obowiązki strony układu musi posiadać zdolność układową do zawarcia tego układu. W szczególności musi to być organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których układ został zawarty, oraz działająca na szczeblu, na którym układ został zawarty (tj. organizacja zakładowa nie może się stać stroną układu ponadzakładowego i odwrotnie). Istotne jest ponadto, że wstąpienie nowej organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu na charakter nieodwracalny (strony nie mogą cofnąć zgody na przystąpienie takiej organizacji).

● Stosownie do art. 241¹² par. 2 pkt 1 k.p. na pracodawcy ciąży obowiązek poinformowania pracowników o wszelkich zmianach związanych z zawartym układem.

● Strony, które posiadają prawo do zawarcia układu zbiorowego, mogą czerpać z treści innych układów, poprzez zawarcie porozumienia o stosowaniu takiego innego układu w części lub w całości. Zawarcie porozumienia o stosowaniu układu zwalnia strony z obowiązku przeprowadzania rokowań dotyczących zawarcia układu i stanowi specyficzną formę kompromisu. Pominięcie długotrwałych rokowań pozwala na szybsze osiągnięcie zamierzonego celu. Zawarcie takiego porozumienia nie wymaga zgody stron układu, którego dotyczy. Należy jednak pamiętać, iż pomimo związania się układem podmioty zawierające takie porozumienie nie stają się jego stronami.

● Treść porozumienia o stosowaniu układu zawartego przez inne podmioty może dotyczyć zarówno układu zakładowego, jak i ponadzakładowego. Zgodnie z zasadą a maiori ad minus, zawarcie porozumienia o stosowaniu układu nie musi oznaczać, iż strony zwiążą się wszystkimi jego postanowieniami (dla przykładu mogą ograniczyć się tylko do postanowień obligacyjnych). Porozumienie może zostać zawarte zarówno na czas określony, jak i nieokreślony. Komentowany przepis nie przesądza o czasie obowiązywania takiego porozumienia. Nie ma zatem przeszkód, aby obowiązywało ono również po rozwiązaniu układu zbiorowego, którego dotyczy.

● Porozumienie o stosowaniu układu ma charakter autonomiczny w stosunku do samego układu. Oznacza to m.in., że wszelkie zmiany postanowień układu nie powodują zmiany postanowień porozumienia. Strony porozumienia są zobowiązane do przestrzegania postanowień układu w brzmieniu obowiązującym w momencie zawarcia porozumienia (chyba że związały się zmianami do układu w drodze protokołu dodatkowego).

● Zasady rejestracji porozumień o stosowaniu układu regulują przepisy dotyczące układów. Rejestracji dokonuje ten organ, który zarejestrował układ, powiadamiając o tym fakcie strony układu.

● Zgodnie z par. 1 komentowanego przepisu każdy układ podlega wpisowi do odpowiedniego rejestru. Rejestr dla układów ponadzakładowych prowadzi minister właściwy do spraw pracy, z kolei rejestr dla układów zakładowych - właściwy okręgowy inspektor pracy. Właściwość terytorialna okręgowych inspektorów pracy i ich siedziby zostały ustalone w zarządzeniu nr 16 marszałka Sejmu z 3 grudnia 2007 r. w sprawie ustalenia siedzib i zakresu właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy (M.P. nr 92, poz. 1006).

● Obowiązek rejestracji dotyczy nie tylko układów zbiorowych, lecz także protokołów dodatkowych zmieniających treść układu, porozumień o stosowaniu układu oraz protokołów dodatkowych do tych porozumień. W wyroku z 29 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 111/00, LEX nr 53813, SN potwierdził, że warunkiem obowiązywania zmian wprowadzonych do układu zbiorowego pracy w drodze protokołów dodatkowych jest ich zarejestrowanie. Obowiązek rejestracji jest instrumentem kontroli legalności układów zbiorowych. Ma na celu zapewnienie ochrony interesów osób trzecich, niezwiązanych układem i stanowi gwarancję pewności obrotu prawnego. Ponadto zwiększa ochronę pracowników, ponieważ raz zarejestrowany układ nie może zostać zmieniony bez zgłoszenia takich zmian do rejestru. Rejestracja jest przy tym warunkiem wejścia układu zbiorowego w życie, co oznacza, że układ niezarejestrowany nie obowiązuje w sensie normatywnym (a stanowi jedynie porozumienie o charakterze zobowiązaniowym wiążące dla jego stron).

● Do złożenia wniosku o rejestrację uprawniona jest każda ze stron układu. Ustawodawca przewidział terminy, w ciągu których układ zbiorowy podlega rejestracji. W odniesieniu do układu ponadzakładowego, termin ten wynosi 3 miesiące, natomiast w przypadku układu zakładowego - miesiąc, licząc od dnia złożenia wniosku o rejestrację. Terminy te mają charakter instrukcyjny, zatem ich przekroczenie nie wiąże się z żadnymi ujemnymi następstwami prawnymi. Minister właściwy do spraw pracy w celu zapewnienia jednolitych zasad wydał rozporządzenie z 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz.U. nr 34, poz. 408). W szczególności doprecyzował warunki składania wniosków o wpis do rejestru układów oraz o rejestrację układu, zakres informacji objętych tymi wnioskami, a także dokumenty dołączane do wniosków. Określone zostały również skutki niezachowania wymogów dotyczących formy i treści wniosków, tryb wykreślenia układu z rejestru, a także sposób prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych.

● Zarówno dla układów zakładowych, jak i ponadzakładowych, prowadzone są akta rejestrowe. Zawierają one dokumentację, na podstawie której dokonany został wpis do rejestru, oraz dokumenty dotyczące postępowania rejestracyjnego (wraz z ewentualną korespondencją dotyczącą konkretnego układu). Niedopuszczalne jest wynoszenie kart rejestrowych, zbioru układów i akt rejestrowych poza miejsce ich przechowywania lub przeglądanie ich bez nadzoru pracownika.

● Najistotniejszym etapem postępowania rejestracyjnego jest badanie układu pod kątem zgodności z obowiązującym prawem. Badanie to dotyczy wszystkich postanowień układu, także postanowień obligacyjnych. W razie stwierdzenia niezgodności postanowień układu z prawem organ uprawniony do jego rejestracji ma dwie możliwości:

1) po uzyskaniu zgody stron może wpisać układ do rejestru, pomijając postanowienia niezgodne z prawem;

2) wzywa strony układu do wprowadzenia w terminie 14 dni niezbędnych zmian do układu (pod rygorem odmowy rejestracji).

Podjęcie przez organ rejestrujący decyzji o zastosowaniu jednego z powyższych rozwiązań uzależnione jest od wagi naruszenia. Jeżeli wady nie są istotne dla całości układu, może dojść do rejestracji układu z pominięciem wadliwych postanowień. Jeżeli jednak naruszenie dotyczy kwestii kluczowych dla funkcjonowania układu w obrocie (np. nieprawidłowej reprezentacji strony układu), zarejestrowanie układu będzie niedopuszczalne (bez uprzedniej zmiany wadliwych postanowień).

Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na jego rejestrację z pominięciem wadliwych postanowień lub nie dokonają w terminie stosowanych zmian w treści układu, organ rejestrujący odmawia rejestracji układu.

● W terminie 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji układu stronom przysługuje prawo wniesienia odwołania od decyzji organu rejestrującego o odmowie rejestracji. Instancją odwoławczą w przypadku układów zakładowych jest rejonowy sąd pracy właściwy miejscowo dla siedziby pracodawcy, z kolei w przypadku układów ponadzakładowych - Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie. Termin na wniesienie odwołania ma charakter prekluzyjny i jest terminem nieprzywracalnym oraz nie podlega skróceniu ani przedłużeniu. Odwołania są rozpatrywane w trybie nieprocesowym, a od orzeczeń zapadłych w tym postępowaniu stronom przysługują środki zaskarżenia.

● Każda osoba mająca interes prawny może zwrócić się pisemnie do organu, który zarejestrował układ, wskazując, że został on zawarty z naruszeniem przepisów prawa pracy. Może tego dokonać w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu (tj. od dnia uprawomocnienia się postanowienia organu rejestrującego o wpisaniu układu do rejestru). Interes prawny do wystąpienia z takim zastrzeżeniem mają w szczególności organizacje związkowe, które nie zawarły układu, pracownicy, dla których układ został zawarty oraz pracodawcy. Naruszenie przepisów musi być należycie uzasadnione w piśmie zawierającym zastrzeżenie. W razie ustalenia okoliczności wskazujących na zasadność zarzutów organ rejestrujący wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów oraz złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości (chyba że ich usunięcie jest niemożliwe). Jeżeli strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie (nie krótszym niż 30 dni) niezbędnych dokumentów oraz wyjaśnień albo jeżeli nie usuną nieprawidłowości lub jeżeli usunięcie tych nieprawidłowości jest niemożliwe, organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. [przykład 6]

● Kodeks nie precyzuje, jakiego rodzaju naruszenia mogą skutkować wykreśleniem układu z rejestru (wobec braku możliwości ich usunięcia przez strony). Bezsprzecznie będzie to zawarcie układu przez podmiot do tego nieuprawniony. Usunięcie tej nieprawidłowości byłoby możliwe tylko poprzez ponowne zawarcie układu przez właściwe strony.

● Jeżeli w trakcie przeprowadzania postępowania rejestracyjnego nie ujawnią się uchybienia prowadzące do stwierdzania niezgodności układu z prawem, organ rejestrujący wpisuje taki układ do rejestru, a następnie powiadamia strony układu o tym fakcie na piśmie i przesyła im po jednym egzemplarzu układu, ze wskazaniem daty dokonania wpisu.

● Na uwagę zasługuje, iż SN w uchwale 7 sędziów z 23 maja 2001 r., sygn. akt III ZP 17/00 (LEX nr 47021), przyjął, że droga sądowa o ustalenie na podstawie art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm., dalej k.p.c.) nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji jest niedopuszczalna. W ocenie SN, układ zbiorowy pracy ma charakter aktu normatywnego i z tego względu nie można ustalić jego nieważności na podstawie art. 189 k.p.c.

● Po uprawomocnieniu się decyzji o wykreśleniu układu z rejestru postanowień tego układu nie stosuje się do pracowników zatrudnianych po jego wykreśleniu. Nadto wykreślenie układu umożliwia pracodawcy wypowiedzenie warunków zatrudnienia wynikających z wykreślonego układu.

● Co do zasady układ zbiorowy pracy wchodzi w życie z dniem jego zarejestrowania (tj. z dniem uprawomocnienia się decyzji organu rejestrującego o zarejestrowaniu układu). Strony mogą jednak określić w układzie inną datę jego wejścia w życie, z tym zastrzeżeniem, że musi to być data późniejsza aniżeli data rejestracji. Ponadto istnieje możliwość określenia różnych dat określających wejście w życie poszczególnych postanowień układu.

● Pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia pracowników o wejściu układu w życie, zmianach wprowadzonych do układu oraz o jego wypowiedzeniu i rozwiązaniu. Regulacje ustawowe nie określają trybu powiadomienia pracowników, jak również terminu takiego powiadomienia. Powinno ono zostać dokonane w sposób określony w samym układzie, a w braku takiego określenia - w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Podzielić należy pogląd, iż powinno ono nastąpić niezwłocznie po wejściu układu w życie, dokonaniu zmian czy rozwiązaniu.

● Pracodawca ma obowiązek dostarczenia niezbędnej liczby egzemplarzy układu wszystkim zakładowym organizacjom związkowym działającym u pracodawcy. Obowiązek ten dotyczy wszystkich zakładowych organizacji związkowych, niezależnie od tego, czy są one stronami tego układu. Nie dotyczy jednak organizacji ponadzakładowych (nawet jeżeli został zawarty układ ponadzakładowy). Ustawodawca, posługując się pojęciem niezbędnej liczby egzemplarzy układu, nie wskazał jednocześnie konkretnej ich liczby. Można jednak przyjąć, że określanie ich ilości powinno następować według kryteriów utylitarności (tj. w takiej liczbie, jaka jest organizacjom związkowym niezbędna do zapoznania się z treścią układu). Ponadto strony mogą zawrzeć w treści układu postanowienie wskazujące, jaka liczba egzemplarzy powinna zostać dostarczona związkowi zawodowemu.

● Na żądanie pracownika pracodawca jest zobowiązany do udostępnienia układu (co nie oznacza jednak obowiązku jego przekazania, a jedynie udostępnienia do wglądu) i wyjaśnienia jego treści, jeżeli w ocenie wnioskującego jest ona niejasna. Istotne jest jednak, że wyjaśnienie takie jest w istocie jedynie informacją o treści postanowień układu (pracodawca nie ma prawa do samodzielnego wyjaśniania treści postanowień układu, które to prawo przysługuje wyłącznie stronom układu działającym wspólnie). Wydaje się, że uprawnienie do wystąpienia z takim żądaniem przysługuje każdemu pracownikowi, niezależnie od tego, czy jest on objęty układem. Kontrowersyjne jest jednak, czy prawo takie przysługuje innym osobom objętym układem, niebędącym pracownikami. Wydaje się jednak, że tak.

● Należy uznać, że powyższe obowiązki udostępnienia organizacjom związkowym oraz pracownikom układu do wglądu ciążą na pracodawcy jedynie wówczas, gdy strony nie określiły innego sposobu publikacji układu (który spełniałby ten sam cel, co wykonanie ww. obowiązków).

● Regulacje układowe korzystniejsze dla pracownika aniżeli przepisy prawa pracy lub postanowienia aktu, w drodze którego nawiązano stosunek pracy, z mocy prawa wprowadzane są do treści stosunków pracy i zastępują postanowienia mniej korzystne. Działa tu zasada automatyzmu i nie jest wymagana jakakolwiek ingerencja pracodawcy, w szczególności poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy czy zawarcie porozumienia zmieniającego z pracownikiem.

● Wyrażenie "postanowienie wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy" oznacza każde postanowienie przepisów prawa pracy, określające warunki zatrudnienia składające się na treść stosunku pracy, które pozostaje w mocy w dniu wejścia w życie układu zbiorowego. Mogą to być postanowienia ustawowe, przepisy aktów wykonawczych do ustaw lub też postanowienia wcześniejszych układów zbiorowych pracy.

● Zgodnie z par. 2 komentowanego przepisu, w razie wprowadzania zmian niekorzystnych dla pracownika konieczne jest dokonanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia (lub zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego, przybierającego formę aneksu do umowy o pracę). W takich przypadkach nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów o pracę. [przykłady 7, 8]

● Nie ma wątpliwości co do tego, że par. 2 komentowanego przepisu stosuje się w przypadkach zastępowania jednego układu zbiorowego pracy innym układem. Powstała jednak wątpliwość, czy znajduje on zastosowanie również do sytuacji, w której dotychczasowy układ zbiorowy pracy zostaje rozwiązany i nie jest zastępowany nowym układem zbiorowym? Wątpliwość ta pojawiła się w związku z uchyleniem przepisu art. 241⁷ par. 4 (orzeczenie TK z 18 listopada 2002 r., sygn. akt K 37/01, LEX nr 57091), zgodnie z którym pracodawca był związany postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego do czasu zawarcia nowego układu (co w praktyce eliminowało możliwość wystąpienia sytuacji, w której rozwiązywany układ zbiorowy nie był jednocześnie zastępowany nowym układem). Zagadnienie to było przedmiotem kontrowersji w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Ostatecznie zostało rozstrzygnięte uchwałą 7 sędziów z 29 września 2006 r., sygn. akt II PZP 3/06, LEX nr 193148, zgodnie z którą par. 2 komentowanego ma zastosowanie również w przypadku, gdy rozwiązywany układ zbiorowy pracy nie jest zastępowanym nowym układem zbiorowym czy regulaminem wynagradzania. Oznacza to, że również w takim przypadku nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów o pracę. Potwierdził to SN w wyroku z 9 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 67/11, LEX nr 1119687, zgodnie z którym stosunki pracy ukształtowane postanowieniami układu zbiorowego, który został rozwiązany, mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego (lub porozumienia zmieniającego), niezależnie od tego, czy podstawą modyfikacji jest wprowadzenie nowego układu zbiorowego pracy, czy rozwiązanie dotychczasowego (bez wprowadzania nowego).

● Istnieją również wątpliwości co do tego, jakiego rodzaju warunki zatrudnienia można wypowiadać z powołaniem się na komentowany przepis. Czy są to wyłącznie warunki zatrudnienia wynikające z układu zbiorowego pracy, czy także inne warunki zatrudnienia (wynikające z innych źródeł prawa pracy lub z umów o pracę), które są wypowiadane w związku z wejściem w życie nowego układu zbiorowego pracy (które postanowienia są dla pracowników mniej korzystne aniżeli te pierwotne warunki zatrudnienia). Wydaje się, że komentowany przepis nie wyłącza możliwości rozszerzenia jego zastosowania także na takie warunki zatrudnienia nie wynikające wprawdzie z układu zbiorowego, ale wypowiadane w związku z wejściem układu w życie (tak np. W. Sanetra [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, "Kodeks pracy. Komentarz", Warszawa 2009).

● Powoływana powyżej uchwała SN nie rozstrzygnęła, co należy rozumieć pod pojęciem "przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów o pracę" (czy chodzi tutaj wyłącznie o przepisy dotyczące szczególnej ochrony zatrudnienia, czy także o przepisy dotyczące powszechnej ochrony zatrudnienia, tj. dot. zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony oraz obowiązku konsultacji tego wypowiedzenia). W uchwale 7 sędziów SN z 15 października 2008 r., sygn. akt III PZP 1/08 (LEX nr 453665), sąd przyjął, iż par. 2 zdanie drugie komentowanego przepisu nie wyłącza przepisów dotyczących powszechnej ochrony zatrudnienia, tj. wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 par. 1 w związku z art. 42 par. 1 k.p.) oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.). Sąd Najwyższy uzasadnił swoje stanowisko w ten sposób, że wyłączenie powszechnej ochrony zatrudnienia wyłączałoby jakąkolwiek kontrolę nad wypowiadaniem umów o pracę w przez pracodawcę w sytuacjach, kiedy rozwiązany układ zbiorowy pracy nie jest zastępowany nowym układem zbiorowym. Zasada jednolitej wykładni i jednolitego stosowania prawa nakazuje twierdzić, że również w przypadku wprowadzania postanowień nowego układu zbiorowego przepisy dotyczące powszechnej ochrony zatrudnienia nie są wyłączone. Stanowisko SN jest jednak wysoce kontrowersyjne, o czym świadczy w szczególności zdanie odrębne wyrażone w ramach powoływanej uchwały aż przez 3 sędziów - Małgorzatę Gersdorf, Zbigniewa Hajna i Herberta Szurgacza. Zdaniem sędziów komentowany przepis wyłącza także powszechną ochronę zatrudnienia, co jest szczególnie uzasadnione w przypadku zastępowania dotychczasowego układu zbiorowego pracy nowym układem zbiorowym (będącym wynikiem negocjacji zbiorowych, które gwarantują należytą ochronę interesów pracowniczych). Jednak również w przypadku braku nowego układu zbiorowego pracy dokonywane wypowiedzenia są jedynie instrumentem mającym na celu zmianę warunków zatrudnienia w związku z rozwiązaniem dotychczasowego układu zbiorowego i pracodawca powinien mieć możliwość przeprowadzenia takiej zmiany w sposób nieskrępowany, w sposób jednolity w odniesieniu do całej załogi. Wymóg zasadności wypowiedzenia oraz dokonywanie konsultacji związkowych prowadziłyby zaś do nieuzasadnionego różnicowania warunków zatrudnienia w przypadku poszczególnych pracowników.

● Kryteria oceny korzystności postanowień układu z punktu widzenia pracownika nie zostały sprecyzowane przez ustawodawcę. Zagadnienie to było przedmiotem rozważań SN w uchwale 7 sędziów z 15 września 2004 r., sygn. akt III PZP 3/04, LEX nr 122042. Sąd uznał, że ocena "korzystności (bądź jej braku) postanowień układowych" nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych odpowiadających sobie postanowień. Oznacza to, że żadne postanowienie normatywne układu, mające samodzielne znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków. W celu dokonania oceny należy zestawiać z sobą poszczególne postanowienia umów o pracę i postanowienia układowe, które są wzajemnie powiązane w stopniu umożliwiającym ich ocenę porównawczą (np. skrócenie czasu pracy jest dla pracownika korzystne tylko w tym przypadku, gdy nie towarzyszy mu redukcja wynagrodzenia). Ponadto ocena powinna być dokonywana według obiektywnych kryteriów. Podobnie wypowiedział się SN w wyroku z 4 grudnia 2007 r., sygn. akt I PK 137/07 (LEX nr 470325).

● Kontrowersje budzi również obowiązek stosowania przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających w okolicznościach opisanych w par. 2 komentowanego artykułu. W wyroku z 17 maja 2007 r., sygn. akt III BP 5/07 (LEX nr 407404), SN uznał bezwzględny obowiązek stosowania w takim przypadku procedury zwolnień grupowych. Pogląd ten został jednak zrewidowany w późniejszym wyroku SN z 30 września 2011 r., sygn. akt III PK 14/11 (LEX nr 1106746), zgodnie z którym nie można w każdym przypadku dokonywania zmian treści stosunku pracy pracowników w okolicznościach opisanych hipotezą komentowanego przepisu uruchamiać procedury zwolnień grupowych. Sąd Najwyższy wskazał w szczególności na odmienne cele ustawy o zwolnieniach grupowych oraz komentowanego przepisu, a w szczególności na brak "konieczności rozwiązania stosunków pracy" w okolicznościach, o których mowa w komentowanym przepisie. Konieczna jest zatem ocena intencji pracodawcy, czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie zmieniające zmierza do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczności złożenia propozycji nowych warunków zatrudnienia wskazują, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Zdaniem SN trudno się dopatrzeć takich intencji w przypadku pracodawcy, który dokonuje wypowiedzenia zmieniającego wyłącznie w celu dostosowania warunków zatrudnienia do nowych przepisów obowiązujących po utracie mocy obowiązującej dotychczasowego układu zbiorowego.

● Od wielu lat przedmiotem kontrowersji w orzecznictwie SN jest odpowiednie stosowanie komentowanego przepisu do porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy, w tym w szczególności do pakietów socjalnych (tj. porozumień zbiorowych zawieranych ze związkami zawodowymi w toku prywatyzacji i komercjalizacji). Według pierwszego ze stanowisk zmiana warunków zatrudnienia wynikających z pakietu socjalnego na niekorzyść pracowników wymaga wypowiedzeń zmieniających (np. wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 95/05, LEX nr 195782). Zgodnie z drugim stanowiskiem przeciwnie - wypowiedzenia zmieniające w takich przypadkach nie są wymagane (np. uchwała SN z 29 listopada 2005 r., sygn. akt II PZP 8/05, LEX nr 159169). Po pierwsze, art. 42 k.p. dopuszcza ich stosowanie wyłącznie do warunków zatrudnienia wynikających z umów o pracę, a komentowany przepis na zasadzie wyjątku rozszerza zakres jego zastosowania na układy zbiorowe (oraz - poprzez art. 77² par. 5 k.p. - na regulaminy wynagradzania). Przepis ten, jako wyjątek, nie może być jednak interpretowany rozszerzająco. Po drugie, układy zbiorowe są aktami o charakterze podstawowym i generalnym, stabilizującymi warunki zatrudnienia. Pakiety są zaś zawierane w sytuacjach szczególnych (np. w związku z restrukturyzacją) i umożliwiają elastyczne reagowanie na zmieniającą się sytuację rynkową. Stosowanie do nich przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy prowadziłoby do ich nadmiernego usztywnienia i przekreślałoby ich specyficzną funkcję. Powyższe stanowisko zostało potwierdzone w wyroku SN z 6 września 2012 r., sygn. akt II PK 29/12, LEX nr 1226831, w którym sąd wyraźnie potwierdził, że zmiana warunków zatrudnienia wynikających z pakietów socjalnych na niekorzyść pracownika nie wymaga dokonywania wypowiedzeń zmieniających (czy też zawierania z pracownikami porozumień zmieniających).

Rozdział II

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy

● W komentowanym przepisie ustawodawca wyraźnie określił krąg podmiotów (zarówno po stronie pracowników, jak i po stronie pracodawców) mających zdolność układową do zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.

● Ponadzakładowa zdolność układowa po stronie pracowniczej została przyznana wyłącznie ponadzakładowym organizacjom związkowym w rozumieniu art. 238 par. 1 pkt. 1 k.p. Stosownie do tego przepisu ponadzakładową organizacją związkową jest: 1) ogólnokrajowy związek zawodowy, 2) zrzeszenie (federacja) związków zawodowych oraz 3) ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja) - zob. komentarz do art. 238 k.p.

● Po stronie pracodawców ponadzakładowy układ zbiorowy pracy może zawrzeć organizacja pracodawców zarejestrowana na podstawie art. 9 ustawy z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców, Dz.U. nr 55, poz. 235 z późn. zm. (reprezentująca pracodawców, którzy mają zostać objęci układem). Takie prawo nie zostało przyznane innego rodzaju organizacjom zrzeszającym przedsiębiorców. Istotne jest przy tym, że zawarcie ponadzakładowego układu zbiorowego pracy przez daną organizację pracodawców nie oznacza, że układem musi zostać objęty każdy pracodawca należący do tej organizacji. Nie ma przeszkód, aby jedna organizacja pracodawców była stroną kilku różnych układów ponadzakładowych, reprezentujących w każdym przypadku różnych pracodawców zrzeszonych w ramach tej organizacji.

● Istnieje możliwość zawarcia układu ponadzakładowego po stronie pracodawców przez więcej niż jedną organizację pracodawców. Skoro bowiem przepisy przewidują, iż w razie podziału organizacji pracodawców stroną układu ponadzakładowego stają się organizacje powstałe w wyniku podziału, nie ma przeszkód również co do tego, aby taki układ został zawarty od razu przez dwie organizacje reprezentujące pracodawców lub więcej.

● Układ ponadzakładowy powinien być negocjowany i zawierany: 1) po stronie pracowników - przez właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, 2) po stronie pracodawców - przez właściwy statutowo organ reprezentujący daną organizację pracodawców. W obu przypadkach uprawnienie do zawierania układów zbiorowych mają te organy, którym statut nadaje tego typu uprawnienie bądź organy wyznaczone do reprezentowania danej organizacji w stosunku do osób trzecich.

● Na marginesie należy wskazać na wyjątek od powyższej zasady, dotyczący organów administracji. Otóż w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej (niezrzeszonych w organizacjach pracodawców), uprawniony do zawarcia układu ponadzakładowego w imieniu pracodawcy jest właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej. Z kolei w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej (niezrzeszonych w organizacjach pracodawców) uprawniony jest odpowiednio: wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa lub przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego.

● Zdolność do zawarcia układu ponadzakładowego została przyznana co do zasady ponadzakładowej organizacji związkowej najbliższej pracownikowi (tj. bezpośrednio zrzeszającej pracowników), a więc organizacji związkowej będącej ogólnokrajowym związkiem zawodowym. Zatem w przypadku gdy ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, jest zrzeszona w federacji lub konfederacji, upoważnienie do zawarcia układu będzie przysługiwać co do zasady tej ponadzakładowej organizacji związkowej. Prowadzi to w praktyce do sytuacji, w której w tych samych rokowaniach będzie brało udział kilka ponadzakładowych organizacji związkowych, które są członkami tej samej federacji lub konfederacji.

● Wyjątkowo zdolność układowa może przysługiwać ogólnokrajowej organizacji międzyzakładowej, tj. konfederacji. Może być ona uprawniona do prowadzenia rokowań i zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego, pod warunkiem skierowaniem do niej umotywowanego pisemnego wniosku w tej sprawie przez co najmniej jedną z pozostałych ponadzakładowych organizacji związkowych prowadzących rokowania. W razie otrzymania takiego wniosku przystąpienie konfederacji do rokowań jest obligatoryjne (przy czym wstępuje ona w miejsce zrzeszonych w niej organizacji ponadzakładowych, uprawnionych do zawarcia danego układu ponadzakładowego). Odmowa prowadzi do pozbawienia przymiotu reprezentatywności dla potrzeb określonego układu ponadzakładowego wszystkich organizacji ponadzakładowych, w miejsce których powinna wstąpić konfederacja.

● Zdolność układowa po stronie pracodawców przysługuje wyłącznie organizacjom pracodawców. W tym przypadku ustawodawca nie przewiduje żadnych wyjątków od tej zasady. Nawet jeżeli organizacja zrzeszająca pracodawców, którzy mają być objęci układem, wchodzi w skład federacji lub konfederacji, zdolność układowa przysługuje nadal wyłącznie tej organizacji (której członkami są pracodawcy), a nie strukturze zrzeszającej organizacje pracodawców (tj. federacji czy konfederacji).

● Wyrokiem z 18 listopada 2002 r. (sygn. akt K 37/01, Dz.U. 2002/196/1660) TK orzekł, że par. 3 komentowanego artykułu nie jest niezgodny z artykułem 59 ust. 2 Konstytucji RP (zgodnie z którym pracodawcy i ich organizacje mają prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień) oraz z art. 6 konwencji nr 87 MOP, potwierdzając jednocześnie, że treść artykułu 59 ust. 2 Konstytucji RP nie obejmuje federacji i konfederacji organizacji pracodawców, jako że w przepisie tym mowa jest o "pracodawcach i ich organizacjach".

● Komentowany artykuł dotyczy podmiotów uprawnionych do wystąpienia z inicjatywą w sprawie zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Prawo wystąpienia z taką inicjatywą przysługuje wszystkim organizacjom pracodawców uprawnionym do zawarcia układu oraz ponadzakładowym organizacjom związkowym reprezentującym pracowników, dla których ma być zawarty układ.

● Pomimo iż ustawodawca nie określa, do kogo należy zwrócić się z inicjatywą zawarcia układu, niewątpliwie chodzi o drugą stronę. Tym samym organizacja pracodawców powinna wystąpić do wszystkich ponadzakładowych organizacji reprezentujących pracowników, którzy mają zostać objęci układem, a ponadzakładowe organizacje związkowe powinny kierować inicjatywę do organizacji pracodawców uprawnionej/-ych do zawarcia układu.

● Wystąpienie z inicjatywą nie jest równoznaczne ze wszczęciem rokowań. Powoduje jednak powstanie obowiązku powiadomienia o tym każdej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ, oraz prowadzi do powstania po drugiej stronie obowiązku podjęcia rokowań. Strona, która wystąpiła z inicjatywą zawarcia układu, jest zobligowana do zawiadomienia o tym każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma zostać zawarty układ (w celu umożliwienia tym organizacjom prowadzenia wspólnych rokowań).

● Z treści par. 1 komentowanego artykułu wynika, że jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Celem tego przepisu jest umożliwienie sprawnego przeprowadzenia rokowań poprzez nałożenie na organizacje związkowe obowiązku reprezentowania wspólnego, jednolitego, uzgodnionego stanowiska (czy to poprzez wspólną reprezentację, czy poprzez wspólne działanie). Przepis ten nie zawiera jednak sankcji za naruszenie tego obowiązku przez organizacje związkowe, co czyni go w praktyce martwym. W szczególności w tym przypadku nie ma możliwości skorzystania z mechanizmu, o którym mowa w art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

● Ustawodawca uzależnia możliwość zawarcia układu ponadzakładowego od przeprowadzenia rokowań. Wyraźnie zakreślone zostały ramy czasowe, w których ponadzakładowe organizacje związkowe powinny przystąpić do rokowań. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego (nie krótszym niż 30 dni od dnia wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu) nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym w par. 1 komentowanego przepisu, do prowadzenia rokowań uprawnione będą wyłącznie te organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań (przy założeniu jednak, że w rokowaniach będzie brała udział co najmniej jedna ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentatywna w rozumieniu art. 241¹⁷ k.p.).

● Jeżeli przed zawarciem układu, a po rozpoczęciu rokowań, została utworzona nowa ponadzakładowa organizacja związkowa, również jej przysługuje prawo przystąpienia do prowadzonych rokowań. Taka organizacja może mieć zarówno charakter organizacji reprezentatywnej, jak i niereprezentatywnej. Dla jej przystąpienia nie jest wymagana zgoda stron prowadzących rokowania.

● Do zawarcia ponadzakładowego układu pracy dochodzi wówczas, gdy wszystkie organizacje związkowe uczestniczące w rokowaniach lub co najmniej wszystkie organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241¹⁷ k.p. uczestniczące w rokowaniach zaaprobowały jego treść. Z odmową przyjęcia układu przez związki niereprezentatywne nie wiąże się zatem ograniczenie zdolności układowej związków reprezentatywnych.

● W komentowanym przepisie została uregulowana kwestia reprezentatywności ponadzakładowych organizacji związkowych. Za reprezentatywną może być uznana ponadzakładowa organizacja związkowa spełniającą jeden z trzech enumeratywnie wymienionych warunków, tj. organizacja:

1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. nr 100, poz. 1080 z późn. zm.);

2) zrzeszająca co najmniej 10 proc. ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu tej organizacji (jednak nie mniej niż 10 tys. pracowników);

3) zrzeszająca największą liczbę spośród ogółu pracowników, dla których ma zostać zawarty określony układ ponadzakładowy.

● Zgodnie z art. 6 ust. 2 ustawy o Trójstronnej Komisji za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się: 1) ogólnokrajowe związki zawodowe, 2) ogólnokrajowe zrzeszenia związków zawodowych (federacje) oraz 3) ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:

1) zrzeszają co do zasady ponad 300 tysięcy członków będących pracownikami;

2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż połowie sekcji polskiej klasyfikacji działalności (PKD).

● Ponadzakładowa organizacja związkowa nie jest reprezentatywna w rozumieniu par. 1 pkt 2 komentowanego przepisu, jeżeli zrzesza wprawdzie co najmniej 10 tysięcy pracowników, lecz liczba czynnych zawodowo członków tej organizacji będących pracownikami nie stanowi równocześnie przynajmniej 10 proc. ogółu pracowników objętych zakresem oddziaływania statutu tej organizacji (zob. postanowienie SN z 8 października 1996 r., sygn. akt I PRN 91/96, LEX nr 28550).

● Kwestia reprezentatywności podlega stwierdzeniu przez Sąd Okręgowy w Warszawie na wniosek ponadzakładowej organizacji związkowej. Postępowanie przeprowadzane jest na podstawie ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.), a sąd powinien wydać stosowne rozstrzygnięcie w terminie 30 dni (licząc od dnia złożenia wniosku). Sąd może wydać postanowienie o stwierdzeniu reprezentatywności albo oddalić wniosek. Postanowienie oddalające wniosek, nie mając charakteru konstytutywnego, nie przesądza jednak w definitywny sposób o braku reprezentatywności.

● Niezależnie od powyższego reprezentatywną z mocy prawa staje się również ponadzakładowa organizacja związkowa wchodząca w skład ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), z chwilą uznania tej ostatniej za reprezentatywną.

● Komentowany przepis przewiduje możliwość rozszerzenia zakresu zastosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym. Takie rozszerzenie zastosowania układu ponadzakładowego wymaga łącznego spełniania następujących warunków:

1) jest wymagany wspólny wniosek organizacji pracodawców oraz ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły ten ponadzakładowy układ zbiorowy pracy;

2) musi istnieć ważny interes społeczny przemawiający za rozszerzeniem zastosowania układu;

3) pracodawca, na którego ma zostać rozszerzony zakres zastosowania układu, musi prowadzić działalność taką samą lub zbliżoną do działalności prowadzonej przez pracodawców objętych układem;

4) potrzebna jest pozytywna opinia pracodawcy, na którego ma zostać rozszerzony zakres zastosowania układu (lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców), oraz zakładowej organizacji związkowej (jeżeli taka organizacja działa u tego pracodawcy).

● Z uwagi na to, że rozszerzenie zastosowania ponadzakładowego układu zbiorowego może dotyczyć pracodawców prowadzących działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, poprzez stworzenie możliwości takiego rozszerzenia, ustawodawca umożliwił wpływanie na strukturę oraz mechanizm funkcjonowania obszarów przemysłowych. O podobnym charakterze działalności pracodawców przesądzają przepisy dotyczące klasyfikacji działalności gospodarczej.

● Wniosek stron układu ponadzakładowego w przedmiocie generalizacji stosowania tego układu powinien zawierać w szczególności nazwę pracodawcy, którego ma dotyczyć rozszerzenie, jego siedzibę oraz uzasadnienie wniosku, a także wszelkie niezbędne informacje i dokumenty stwierdzające spełnienie wymogów określonych w par. 1 komentowanego przepisu. W szczególności wraz z wnioskiem należy przedłożyć odpisy z Krajowego Rejestru Sądowego oraz z rejestru podmiotów gospodarki narodowej, w celu wykazania prowadzenia przez pracodawcę nieobjętego układem działalności gospodarczej o podobnym charakterze.

● Ustawodawca nie definiuje klauzuli generalnej ważnego interesu społecznego przemawiającego za rozszerzeniem zastosowania ponadzakładowego układu zbiorowego. Przyjmuje się, że oznacza on wzgląd na ochronę interesów pracowników, którzy wykonują podobną lub taką samą pracę w warunkach znacznie gorszych od pracowników innych zakładów pracy, które zostały objęte układem ponadzakładowym. Celem ustawodawcy jest wyrównanie warunków płacowo-socjalnych pracowników oraz zrównanie poziomu konkurencyjności pracodawców należących do tej samej branży.

● Decyzję w przedmiocie poszerzenia zakresu zastosowania układu podejmuje minister właściwy do spraw pracy po uprzednim wydaniu opinii przez pracodawcę, który ma zostać objęty zakresem zastosowania układu, a także zakładową organizację związkową działającą u tego pracodawcy.

● Rozszerzenie zakresu zastosowania następuje w formie rozporządzenia wydawanego przez ministra właściwego do spraw pracy (a więc na podstawie aktu normatywnego będącego jednym ze źródeł prawa powszechnie obowiązującego, a nie w formie aktu o charakterze indywidualnym, np. decyzji administracyjnej). Oznacza to brak możliwości skorzystania z jakiegokolwiek trybu odwoławczego przez pracodawcę (np. w sytuacji, w której uważałby on, że pomimo stwierdzenia wykonywania przez niego działalności takiej samej lub zbliżonej do działalności pracodawców objętych układem w istocie ta działalność jest inna).

● Rozszerzenie zakresu stosowania układu ponadzakładowego może dotyczyć wyłącznie postanowień normatywnych, nie powinno natomiast obejmować postanowień obligacyjnych, które znajdują zastosowanie jedynie między stronami układu. Wątpliwości nastręcza problem rozszerzenia układu w zakresie innym niż objęty wspólnym wnioskiem stron. Doktryna przyjęła jednak stanowisko, iż istnieje możliwość stosowania rozszerzenia w wymiarze węższym niż wnioskowany przez strony.

● Ustawodawca nie określił w sposób szczegółowy czasu, na jaki może zostać dokonane takie rozszerzenie zakresu zastosowania układu. Nie może ono jednak trwać dłużej niż do czasu objęcia pracodawcy (którego dotyczy rozszerzenie) innym układem ponadzakładowym. W konsekwencji rozporządzenie wydane w przedmiocie rozszerzenia stosowania układu przestaje być stosowane z dniem wejścia w życie innego układu ponadzakładowego, obejmującego tego samego pracodawcę. Zbędne jest wówczas wnioskowanie o wydanie kolejnego rozporządzenia w tym zakresie.

● W przypadku wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego należy stosować odpowiednio tryb postępowania wskazany w par. 1 i 2 omawianego artykułu oraz w art. 241⁸ par. 2 k.p.

● W komentowanym przepisie uregulowano kwestie wpływu zmian organizacyjno-prawnych w ramach organizacji, które zawarły ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, na obowiązywanie tego układu. Zgodnie z tym przepisem w sytuacji połączenia lub podziału ponadzakładowej organizacji związkowej lub organizacji pracodawców (będących stronami układu) ich prawa i obowiązki wynikające z układu ponadzakładowego przechodzą na organizacje, które powstały w wyniku opisanych przekształceń. [przykład 9]

● Pomimo przekształceń organizacyjnych strony bądź stron układu ponadzakładowego układ pozostaje zatem w mocy w pełnym zakresie, niezależnie od woli strony układu, której dotyczą przekształcenia, oraz stanowiska pozostałych stron układu. Tym samym nie istnieje możliwość zwolnienia się z jakichkolwiek praw i obowiązków układowych przez stronę, której dotyczą przekształcenia organizacyjne (tzn. przekształcenia organizacyjne nie mogą być pretekstem do uwolnienia się z zakresu obowiązywania ponadzakładowego układu zbiorowego).

● Niemniej jednak w przypadku rozwiązania organizacji pracodawców (będącej/-ych stroną/-ami układu) lub wszystkich ponadzakładowych organizacji związkowych (będących stronami tego układu) pracodawca może odstąpić od stosowania układu ponadzakładowego w całości lub części. Może tego dokonać po upływie okresu równego co najmniej okresowi wypowiedzenia układu. W takiej sytuacji pracodawca składa stronom, których odstąpienie ma dotyczyć, pisemne oświadczenie o odstąpieniu. Stosuje się wówczas odpowiednio art. 241⁸ par. 2 k.p., co oznacza, że postanowienia układu określające warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy należy stosować tylko do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Wypowiedzenie to nie podlega przy tym ograniczeniom dopuszczalności wypowiadania umów o pracę.

● Istotne jest, że opisana powyżej możliwość odstąpienia dotyczy wyłącznie przypadków likwidacji jednej ze stron układu ponadzakładowego. Nie ma zatem możliwości odstąpienia w sytuacji, gdy choćby jedna z ponadzakładowych organizacji związkowych zachowa status strony układu. Omawiana regulacja nie dotyczy również przypadku, w którym pracodawca występuje z organizacji pracodawców będącej stroną układu ponadzakładowego. Należy uznać, że w takim przypadku ponadzakładowy układ zbiorowy nadal obowiązuje takiego pracodawcę (przynajmniej do czasu ograniczenia zakresu podmiotowego układu poprzez wyłączenie jego zastosowania w stosunku do tego pracodawcy).

Rozdział III

Zakładowy układ zbiorowy pracy

● Komentowany przepis wskazuje podmioty mające zdolność do zawarcia zakładowego układu zbiorowego. Przez zdolność do zawarcia układu należy rozumieć uprawnienie do negocjowania, zawierania i bycia stroną układu zbiorowego. O szczególnym znaczeniu zdolności układowej przesądza wynikające z niej upoważnienie do kreowania norm prawa pracy.

● Co do zasady, zawarcie zbiorowego układu pracy może mieć miejsce u każdego pracodawcy, niezależnie od rodzaju prowadzonej przez niego działalności oraz od liczby zatrudnianych pracowników. Jedyne ograniczenie wynika z art. 239 par. 3 k.p. i dotyczy urzędów państwowych i samorządowych, sądów czy prokuratur. Ponadto zgodnie z art. 240 par. 4 k.p. zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.

● Co istotne, aby pracodawca był uprawniony do zawarcia układu zbiorowego, musi u niego działać zakładowa lub międzyzakładowa organizacja związkowa.

● Co do zasady, zakładowy układ zbiorowy pracy jest aktem zawieranym pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową. Niemniej jednak przepisy prawa dopuszczają możliwość zawarcia takiego układu, który dotyczy wielu pracodawców, jeżeli wchodzą oni w skład tej samej osoby prawnej (zob. komentarz do art. 241²⁸ k.p.). Wyjątek od ogólnej zasady jest możliwy również po stronie związkowej, gdyż zakładowy układ zbiorowy pracy może zostać zawarty także przez międzyzakładową organizację związkową.

● Pracodawcą w rozumieniu przepisów prawa pracy, które na gruncie komentowanego przepisu zachowują aktualność, jest także jednostka organizacyjna niemająca zdolności prawnej lub osoba fizyczna, jeśli nawiązują one stosunek pracy z innymi podmiotami. Układ w imieniu pracodawcy zawiera wyznaczona przez niego osoba lub organ zarządzający daną jednostką organizacyjną będącą pracodawcą.

● Zakładowa organizacja związkowa to taka organizacja, której zakres działalności obejmuje tylko dany zakład pracy, lub zakładowa jednostka organizacyjna ponadzakładowego związku zawodowego (wyodrębniona i działająca na zasadach określonych statutem tego związku). Nabycie ogólnej zdolności do zawarcia układu zbiorowego następuje wskutek rejestracji związku zawodowego. Spełnienie jakichkolwiek dodatkowych warunków nie jest konieczne, tj. zarejestrowanie organizacji przesądza o zdolności układowej. Z kolei do zawarcia konkretnego układu związek zawodowy musi być wyposażony w zdolność szczególną, o której mowa w art. 241²⁵ k.p. (zob. poniżej).

● Jeżeli układ zbiorowy zostanie zawarty przez podmiot nieuprawniony, nastąpi odmowa jego rejestracji. Odmowa rejestracji oznacza, że układ nie wejdzie w życie.

● Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy przysługuje pracodawcy (a także osobie prawnej, w skład której wchodzi wielu pracodawców - zob. komentarz do art. 241²⁸ k.p.) oraz każdej zakładowej organizacji związkowej (a także organizacji międzyzakładowej) działającej u tego pracodawcy. Prawa do wystąpienia z inicjatywą nie mają natomiast podmioty niemające statusu pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. albo statusu zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 25¹ ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

● Ustawodawca nie określa formy wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu, jednakże względy praktyczne przemawiają za formą pisemną.

● Jeżeli układ obejmuje co najmniej dwóch pracodawców wchodzących w skład tej samej osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej (zob. komentarz do art. 241²⁸ k.p.), z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić również właściwy organ tej osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej. Organ ten wyposażony jest ponadto w kompetencję do prowadzenia rokowań oraz zawarcia układu.

● Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu uprawniony jest również organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację (zob. komentarz do art. 241²⁸ k.p.).

● Adresatem inicjatywy zawarcia układu jest druga strona rokowań. Pracodawca występujący z inicjatywą zawarcia układu zobligowany jest do powiadomienia o tym wszystkich zakładowych organizacji związkowych (oraz organizacji międzyzakładowych) reprezentujących pracowników, dla których ma zostać zawarty układ. Do obowiązków organizacji związkowej inicjującej zawarcie układu należy powiadomienie o tym pracodawcy oraz pozostałych organizacji związkowych.

● Wystąpienie z inicjatywą zawarcia układu zakładowego nie wiąże się z obowiązkiem podjęcia rokowań nad treścią układu. Takie związanie występuje jedynie w sytuacjach ściśle określonych przez ustawę (zob. komentarz do art. 241² k.p.). Podmiot, który w wyznaczonym terminie nie przystąpił do rokowań, zostaje jednak pozbawiony prawa do udziału w nich.

● Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty zakładowy układ zbiorowy pracy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu i uzgodnienia jego treści prowadzi ich wspólna reprezentacja ustanowiona na danym etapie rokowań lub działające łącznie poszczególne organizacje związkowe.

Do prowadzenia rokowań uprawniona jest każda zakładowa organizacja związkowa, międzyzakładowa organizacja związkowa oraz ich wspólna reprezentacja, wskazana przez organy tych organizacji i ustanowiona na podstawie stosownego porozumienia.

Warunkiem prowadzenia rokowań jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej.

Jakkolwiek prawo do udziału w rokowaniach mają wyłącznie te organizacje związkowe, które we wskazanym terminie przystąpiły do rokowań, dopuszczalne jest późniejsze przystąpienie do rokowań za zgodą ich dotychczasowych uczestników.

Prawo przystąpienia do prowadzonych rokowań ma również zakładowa organizacja związkowa utworzona po rozpoczęciu rokowań, ale jeszcze przed zawarciem układu. Dotyczy to zarówno organizacji mających status organizacji reprezentatywnych, jak i organizacji nieposiadających takiego statusu (organizacji niereprezentatywnych).

● Do zawarcia zakładowego układu zbiorowego konieczne jest wyrażenie zgody przynajmniej przez wszystkie organizacje reprezentatywne biorące udział w rokowaniach.

● Komentowany przepis w par. 1 określa warunki, jakie musi spełniać reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa. Organizacją reprezentatywną jest zakładowa organizacja związkowa, która (alternatywnie):

1) jest jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu art. 241¹⁷ par. 1 pkt 1 i zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy;

2) zrzesza co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

● Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w danej organizacji związkowej uwzględnia się wyłącznie pracowników zrzeszonych w tej organizacji co najmniej przez okres 6 miesięcy poprzedzających przystąpienie przez tę organizację do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego pracy (wyrokiem TK z 23 października 2001 r., sygn. akt K 22/01, Dz.U. 2001/125/1378, uznano tę regulację za zgodną z Konstytucją RP). Pracownicy przynależący do kilku organizacji związkowych powinni wskazać organizację, która będzie uprawniona do uwzględniania ich członkostwa przy ocenie jej reprezentatywności.

● Jeśli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia żadnego z wymogów określonych powyżej, status organizacji reprezentatywnej uzyskuje ta zakładowa organizacja związkowa działająca u pracodawcy, która zrzesza największą liczbę pracowników pracodawcy. W konsekwencji zakładowa organizacja związkowa będąca jedyną organizacją związkową u danego pracodawcy będzie miała zawsze status organizacji reprezentatywnej w rozumieniu komentowanego przepisu. [przykład 10]

● W przeciwieństwie do regulacji dotyczących reprezentatywności ponadzakładowych organizacji związkowych (zob. komentarz do art. 241¹⁷ k.p.) uznanie za reprezentatywną zakładowej organizacji związkowej nie wymaga stwierdzenia tego w drodze postanowienia sądu. Zakładowa organizacja związkowa jest reprezentatywna, jeżeli spełnia wymogi, o których mowa w komentowanych przepisie. Niemniej jednak każda zakładowa organizacja związkowa, jak również pracodawca, mogą zgłosić uczestnikom prowadzonych rokowań pisemne zastrzeżenia co do spełnienia przez daną zakładową organizację kryteriów reprezentatywności. W takim przypadku organizacja, której reprezentatywność została zakwestionowana, jest zobowiązana do wystąpienia do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności (pod rygorem uznania takiej organizacji za niereprezentatywną). Orzeczenie zapada w trybie przepisów ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.) o postępowaniu nieprocesowym, w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku.

● Unormowanie zawarte w komentowanym przepisie znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy w danym zakładzie pracy obok układu zakładowego obowiązuje układ ponadzakładowy. W takim przypadku ma zastosowanie zasada uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

● Mechanizm wprowadzony komentowanym przepisem ma zastosowanie zarówno w przypadku zawarcia układu ponadzakładowego w trakcie obowiązywania układu zakładowego, jak wtedy gdy w czasie obowiązywania układu ponadzakładowego zostaje zawarty układ zakładowy.

● Zgodnie z par. 2 komentowanego przepisu zakładowy układ zbiorowy pracy nie może regulować warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (tj. osób, o których mowa w art. 128 par. 2 pkt 2 k.p.). Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy, pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. W wyroku z 8 grudnia 2005 r. (sygn. akt I PK 125/05, OSNP 2006/21-22/322) Sąd Najwyższy stwierdził, iż za osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 241²⁶ par. 2 k.p. może być uznany prokurent spółki handlowej. Również kierownik oddziału przedsiębiorstwa państwowego nie ma prawa do składników płacowych przewidzianych w zakładowym układzie zbiorowym (zob. wyrok SN z 18 października 2011 r., sygn. akt III PK 19/11, LEX nr 1103559). Zakazem tym objęte są również osoby zarządzające zakładem pracy na podstawie innej niż stosunek pracy. [przykład 11]

● Powyższy zakaz dotyczy wyłącznie zakładowych układów zbiorowych pracy. Układ ponadzakładowy może regulować zasady wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

● Zgodnie z aktualnym orzecznictwem Sądu Najwyższego zakaz określania warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w zakładowym układzie pracy odnosi się do szeroko pojętych zasad wynagradzania za pracę, a więc również do dodatków, premii i dopłat. W wyroku z 24 lipca 2009 r. (sygn. akt I PK 49/09, OSNP 2011/5-6/78) SN uznał jednak, że ustalenie warunków wynagradzania pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy poprzez odesłanie do postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy nie narusza zakazu, o którym mowa w par. 2 komentowanego przepisu.

● Omawiany przepis przewiduje możliwość zawieszenia stosowania układu zbiorowego pracy (zarówno układu zakładowego, jak i ponadzakładowego). Zawieszenie może dotyczyć zarówno całości postanowień układu, jak i części jego postanowień (w zakresie określonym przez podmioty dokonujące zawieszenia). Dopuszczalne jest równoczesne zawieszenie stosowania układu zakładowego i ponadzakładowego (jeżeli u danego pracodawcy obowiązują równolegle oba te układy), szczególnie w wypadku gdy ich postanowienia są z sobą powiązane.

● Podmiotami uprawnionymi do zawieszenia stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy są strony tego układu (zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 241⁹ par. 2 k.p.). Jeżeli u pracodawcy obok układu zakładowego funkcjonuje również układ ponadzakładowy, o jego zawieszeniu decydują również strony zakładowego układu zbiorowego pracy. Z kolei w przypadku gdy na terenie zakładu pracy obowiązuje wyłącznie układ ponadzakładowy, prawo do zawieszenia stosowania jego postanowień przysługuje stronom uprawnionym do zawarcia układu zakładowego (bez konieczności uzyskiwania zgody stron układu ponadzakładowego).

● Wydaje się, że w określonych okolicznościach układ zbiorowy pracy może być zawieszony również na podstawie art. 9¹ k.p. Wprawdzie zgodnie z art. 9¹ par. 5 k.p., art. 9¹ k.p. nie narusza regulacji zawartych w komentowanym przepisie, można jednak wyobrazić sobie sytuacje, w których nie będą one ze sobą kolidowały. Jako przykład można wskazać pracodawcę objętego ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a który chciałby zawiesić stosowanie tego układu. W takim przypadku brak jest stron uprawnionych do zawieszenia układu na podstawie komentowanego przepisu (skoro u pracodawcy nie działa organizacja związkowa). Jedynym dostępnym rozwiązaniem wydaje się zatem art. 9¹ k.p., który pozwala pracodawcy na zawarcie porozumienia o zawieszeniu układu z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

● Przesłanką warunkującą dopuszczalność zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania postanowień układu zbiorowego pracy jest niekorzystna sytuacja ekonomiczna pracodawcy, uzasadniająca czasowe ograniczenie obciążeń finansowych związanych z wypłacaniem pracownikom świadczeń wynikających z układu zbiorowego. Wyrokiem z 6 grudnia 2005 r. (sygn. akt III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316) SN potwierdził, że "sytuacja finansowa pracodawcy", będąca podstawą zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umów o pracę, nie podlega kontroli sądu. Nie wyłącza to jednak sądowej oceny legalności zawieranych porozumień o zawieszeniu stosowania tych przepisów w zakresie trybu ich zawarcia, a także pod kątem ich zgodności z zasadą równego traktowania pracowników i niedyskryminacji w zatrudnieniu.

● Ustawodawca nie precyzuje kręgu podmiotów, których może dotyczyć zawieszenie stosowania układu zbiorowego pracy. Co do zasady, porozumienie o zawieszeniu stosowania tych postanowień zawierane jest dla wszystkich pracowników objętych danym układem. Dopuszczalne jest jednak wyłączenie z jego zakresu określonej grupy pracowników (w drodze wyraźnego postanowienia stron zawierających takie porozumienie), pod warunkiem zachowania zasady równego traktowania oraz niedyskryminacji w zatrudnieniu.

● Stosowanie postanowień układów zbiorowych może zostać zawieszone (zarówno na mocy komentowanego przepisu, jak i na mocy art. 9¹ k.p.) maksymalnie na okres 3 lat. Jeżeli zatem porozumienie zostało zawarte na okres krótszy niż 3 lata, w okresie obowiązywania porozumienia strony mogą przedłużyć okres jego obowiązywania (z zastrzeżeniem, że łączny okres obowiązywania porozumienia nie może przekroczyć 3 lat). Ponadto nie ma żadnych przeszkód, aby w razie wystąpienia kolejnych problemów finansowych po stronie pracodawcy zawrzeć kolejne porozumienie na okres kolejnych 3 lat.

● Z par. 2 komentowanego przepisu wynika obowiązek zgłoszenia porozumienia o zawieszeniu stosowaniu postanowień układu zbiorowego do rejestru układów.

● Niedopuszczalne jest, aby porozumienie zawieszające stosowanie postanowień układu zbiorowego naruszało w jakikolwiek sposób prawa pracownicze wynikające z kodeksu pracy oraz wypływające z innych ustaw i aktów wykonawczych, jak również z przepisów prawa europejskiego oraz międzynarodowego.

● Zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z art. 241²³ k.p. zakładowy układ zbiorowy pracy zawierany jest przez jednego pracodawcę. Komentowany przepis przewiduje jednak wyjątek od tej zasady, umożliwiając zawarcie układu większej liczbie pracodawców, którzy wchodzą w skład tej samej osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej. Innymi słowy unormowanie to stosuje się w przypadkach, gdy w skład jednej osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej wchodzą dwie (lub więcej) jednostki organizacyjne będące odrębnymi pracodawcami (tj. mające prawo do zatrudniania pracowników we własnym imieniu, bez względu na posiadanie lub nie osobowości prawnej).

● Podjęcie decyzji o zawarciu układu zakładowego obejmującego więcej niż jednego pracodawcę, w okolicznościach, o których mowa powyżej, zostało pozostawione uznaniu stron. Strony nie są zobligowane z mocy prawa do zawierania w takiej sytuacji układu zakładowego obejmującego więcej niż jednego pracodawcę. Każda osoba prawna lub jednostka organizacyjna będąca odrębnym pracodawcą może zawrzeć odrębny zakładowy układ zbiorowy pracy. Dopuszcza się również zawarcie układu zakładowego dla więcej niż jednego pracodawcy, a równolegle układu zakładowego z poszczególnymi pracodawcami. Komentowany przepis stanowi zatem jedynie alternatywę dla stron uprawnionych do zawarcia układu.

● W przypadku zawierania układu zakładowego przez dwóch lub więcej pracodawców (zgodnie z omawianą regulacją) zdolność układowa po stronie pracodawcy przysługuje osobie prawnej, o której mowa w par. 1 komentowanego przepisu, oraz jednostce organizacyjnej wskazanej w par. 6 komentowanego przepisu. Po stronie pracodawcy do prowadzenia rokowań są uprawnione właściwe organy osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej zawierającej układ.

● Po stronie związkowej zdolność układowa przysługuje wszystkim zakładowym organizacjom związkowym działającym u pracodawców obejmowanych układem. Niemniej jednak w przypadku organizacji związkowych przynależących do tego samego związku, federacji lub konfederacji do prowadzenia rokowań w ich imieniu uprawniony jest organ wskazywany każdorazowo przez ten związek, federację lub konfederację. Ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń dotyczących tego organu. Tym samym to od uprawnionej struktury ponadzakładowej będzie zależało, czy organem prowadzącym rokowania w imieniu strony związkowej będzie organ należący do struktury ponadzakładowej czy też struktury niższego stopnia.

● Jeżeli dana organizacja związkowa nie przystąpi do prowadzenia rokowań w terminie wyznaczonym przez podmiot inicjujący zawarcie układu zakładowego (nie krótszym niż 30 dni) lub nie wyrazi w tym terminie woli związania się układem zbiorowym, nie będzie uprawniona do udziału w prowadzonych rokowaniach. Skuteczne zawarcie układu uzależnione jest jednak od udziału w rokowaniach wszystkich organów wskazanych przez reprezentatywne ponadzakładowe organizacje związkowe. [przykład 12]

● Unormowanie to reguluje kwestię wpływu niektórych przekształceń organizacyjnych po stronie związkowej na obowiązywanie zakładowego układu zbiorowego pracy.

● W przypadku połączenia zakładowych organizacji związkowych (z których przynajmniej jedna jest stroną zakładowego układu zbiorowego pracy) prawa i obowiązki wynikające z tego układu przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia. Dochodzi wówczas z mocy prawa do sukcesji praw i obowiązków przysługujących dotychczasowym stronom układu, choć decyzja w przedmiocie połączenia zakładowych organizacji związkowych jest podejmowana przez organy tych organizacji. Jakiekolwiek zmiany w układzie mogą być odtąd wprowadzane wyłącznie na mocy czynności podejmowanych przez nowo powstałą organizację.

● Pracodawca pozbawiony jest wpływu na zmiany organizacyjne zachodzące w ramach organizacji związkowych będących stronami układu. Zmiany te nie wiążą się jednak dla pracodawcy ze zmianą obowiązków ciążących na nim w związku z zawartym układem.

● Pracodawca może jednak odstąpić od stosowania układu w całości lub w części, w przypadku gdy rozwiązaniu ulegną wszystkie organizacje związkowe będące stroną układu. Istotne jest jednak, że rozwiązanie wszystkich organizacji związkowych będących stroną układu oznacza jedynie brak podmiotowy po związkowej stronie układu i nie pociąga za sobą rozwiązania czy nieważności układu. Pomimo rozwiązania organizacji związkowych układ obowiązuje nadal i pracodawca może dopiero podjąć decyzję o odstąpieniu od jego stosowania.

● Od pracodawcy zależy, czy odstąpi od układu w całości, czy jedynie w części. Ustawodawca nie ograniczył przy tym możliwości sukcesywnego odstępowania przez pracodawcę od poszczególnych części układu w pewnych odstępach czasu. Możliwe jest zatem odstąpienie przez pracodawcę od części postanowień układu, a następnie (po upływie pewnego czasu) - odstąpienie od kolejnej części jego postanowień. O każdym odstąpieniu jest on zobowiązany powiadomić pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u tego pracodawcy.

Odpowiednie stosowanie w okolicznościach opisanych powyżej art. 241⁸ par. 2 k.p. prowadzi do uznania, że w przypadku odstąpienia przez pracodawcę od stosowania układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy ustanowione w tym układzie stosuje się aż do upływu okresu ich wypowiedzenia. O ile strony nie przewidziały w układzie innego okresu wypowiedzenia, zgodnie z art. 241⁷ par. 3 k.p. okres ten będzie wynosił 3 miesiące. W konsekwencji - pomimo iż od dnia odstąpienia od układu pracodawca nie jest zobowiązany do stosowania jego postanowień wobec pracowników zatrudnionych po odstąpieniu - w stosunku do pracowników pozostających w zatrudnieniu w momencie odstąpienia pracodawca ma obowiązek dalszego stosowania postanowień układu (aż do upływu okresu ich wypowiedzenia). Ponadto jeżeli wskutek odstąpienia od układu warunki umów o pracę zmieniają się na mniej korzystne dla pracowników, konieczne jest dokonanie wypowiedzeń zmieniających lub zawarcie z pracownikami porozumień zmieniających ich indywidualne umowy o pracę.

● Analizując komentowany przepis, należy mieć na uwadze art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), zgodnie z którym przepisy traktujące o zakładowej organizacji związkowej stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej (w szczególności w zakresie inicjatywy układowej, zdolności do prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawarcia układu zbiorowego pracy). Uprawnienia te mają wszystkie organizacje międzyzakładowe, zrzeszające co najmniej jednego pracownika zatrudnianego u danego pracodawcy. Międzyzakładowa organizacja związkowa może zawrzeć więcej aniżeli jeden układ zakładowy (pod warunkiem że są one zawierane odrębnie z każdym z pracodawców, u których działa ta organizacja).

● Przez pojęcie międzyzakładowej organizacji związkowej należy rozumieć organizację, której działalność nie ogranicza się wyłącznie do jednego pracodawcy. Co do zasady, międzyzakładowa organizacja związkowa może być odrębnym związkiem lub może stanowić część większej struktury ponadzakładowej (federacji czy konfederacji). Z reguły międzyzakładowe organizacje związkowe są tworzone w sytuacji, gdy w zakładowych organizacjach związkowych działających u poszczególnych pracodawców liczba członków jest zbyt mała, aby organizacje te mogły uzyskać status zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 25¹ ustawy o związkach zawodowych. Należy pamiętać, że organizacja międzyzakładowa jest uprawniona do korzystania z uprawnień przysługujących organizacji zakładowej wyłącznie w przypadku, jeżeli zrzesza co najmniej dziesięciu członków będących pracownikami.

● Kwestia lokalizacji siedziby międzyzakładowej organizacji związkowej nie została uregulowana przez ustawodawcę, tak więc może być ona usytuowana na terenie jednego z zakładów pracy objętych działaniem takiej organizacji lub w innym miejscu, o ile strony tak postanowią.

● Międzyzakładowej organizacji związkowej nie wyposażono w kompetencję do zawierania układów ponadzakładowych. Takie prawo przysługuje wyłącznie ponadzakładowym organizacjom związkowym.

PRZYKŁAD 1

Działania polubowne zamiast sporów zbiorowych

Dyrektor Instytutu Psychiatrii w K. - prof. dr hab. med. Florian Zdrowy oraz działające przy tym instytucie zakładowe organizacje związkowe, tj. Związek Zawodowy Pracowników Instytutu Psychiatrii, Oddział Regionalny Związku Zawodowego Psychiatrów przy Instytucie Psychiatrii w K. oraz pięć innych zakładowych organizacji związkowych, dążą do zawarcia na podstawie art. 241²³ k.p. układu zbiorowego pracy dla pracowników zatrudnionych w tym instytucie.

Jak mogą być sformułowane postanowienia tego układu?

W treści układu strony przewidzieć mogą m.in. następujące postanowienia:

1. Postanowienia ogólne

2. Zasady zatrudniania pracowników

3. Wynagrodzenia pracowników i inne świadczenia związane z pracą

4. Czas pracy

5. Urlopy wypoczynkowe i dodatkowe

6. Ochrona warunków pracy

7. Zasady współdziałania i współpracy pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową

8. Postanowienia końcowe

Wśród załączników znaleźć mogą się np.: I. Taryfikator wymagań kwalifikacyjnych i zaszeregowania stanowisk pracy, II. Tabela stawek wynagrodzenia zasadniczego, III. Tabela stawek dodatków funkcyjnych, IV. Regulamin premiowania, V. Regulamin nagradzania.

W dziale 1 układu - Postanowienia ogólne - strony mogą wskazać, że ocena funkcjonowania układu będzie dokonywana corocznie we wrześniu, a wyniki tej oceny będą mogły stanowić podstawę do podjęcia rokowań w celu zmiany układu.

W dziale 7 regulującym Zasady współdziałania i współpracy pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową strony mogą wprowadzić postanowienia przewidujące, że w razie jakichkolwiek wątpliwości co do treści zawieranego układu lub też sporów z nim związanych, pracodawca i zakładowa organizacja związkowa przyjmują zobowiązanie do podejmowania negocjacji i rokowań, z zachowaniem wzajemnego szacunku i w oparciu o powszechnie obowiązujące przepisy prawa.

Nadto pracodawca i zakładowa organizacja związkowa mogą wyrazić wolę organizowania cyklicznych spotkań, celem których będzie omówienie, konsultacja i wyjaśnienie problemów i ewentualnych intencji stron oraz sytuacji, w jakiej aktualnie może się znajdować pracodawca.

W ramach postanowień końcowych zawartych w punkcie 8, strony mogą przewidzieć, iż pracodawca zobowiązany będzie przekazać zakładowym organizacjom związkowym działającym przy instytucie po jednym egzemplarzu układu oraz udostępnić pracownikom do wglądu kilka egzemplarzy zawartego układu w sekretariacie instytutu, w określonym terminie (wraz z wywieszeniem informacji wskazującej na możliwość zapoznania się z układem na tablicy ogłoszeń znajdującej się przed sekretariatem).

PRZYKŁAD 2

Zawiadomienie wszystkich organizacji

Konsorcjum Węglowe S.A. w K. reprezentowane przez zarząd spółki w osobach Horsta F. - prezesa zarządu, Ericha W. - wiceprezesa zarządu i Alojzego P. 15 maja 2012 r. zwróciło się z propozycją zawarcia układu zakładowego pracy dla pracowników zatrudnionych w konsorcjum do kilkunastu istniejących organizacji.

Wśród organizacji, do których zarząd nie skierował propozycji, znalazły się dwie organizacje związkowe reprezentujące pracowników, dla których zawarty ma zostać układ, tj. Niezależny Związek Zawodowy "Solidni" w Konsorcjum Węglowym S.A. oraz Zawodowy Związek Górników w Konsorcjum Węglowym S.A.

Po przeprowadzeniu rokowań z powiadomionymi organizacjami i zawarciu porozumienia 23 września 2012 r. układu zarząd zwrócił się do okręgowego inspektora pracy w K. o jego rejestrację.

Czy dojdzie do zarejestrowaniu układu?

Nie. Okręgowy inspektor pracy w K. odmówi zarejestrowania układu z uwagi na brak powiadomienia przez Konsorcjum Węglowe S.A. w K. o zawieranym układzie wszystkich organizacji związkowych.

PRZYKŁAD 3

Działanie w dobrej wierze

Z uwagi na spadek sprzedaży aut w trzech ostatnich kwartałach Zakłady Samochodowe "Niezła Bryka" sp. z o.o. w C. znajdują się w fatalnej sytuacji finansowej.

Z uwagi na konieczność obniżenia wynagrodzeń zarząd zakładów prowadzi z działającymi w spółce organizacjami związkowymi rokowania przewidujące zmianę zakładowego układu zbiorowego pracy. W przypadku braku zgody organizacji związkowych zakład zmuszony będzie ograniczyć liczebność załogi, co będzie wiązało się z utratą przez pracowników miejsc pracy.

W trakcie prowadzonych rokowań Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Ciągłego przy Zakładach Samochodowych "Niezła Bryka" sp. z o.o. wskazał, że nie zgadza się na jakiekolwiek obniżenie wynagrodzeń, których wysokość wynika z zakładowego układu obowiązującego dotychczas. Co więcej, domaga się podwyżek wynagrodzeń. O złej sytuacji finansowej pracodawcy organizacje zostały poinformowane w trakcie negocjacji.

Czy wskazana organizacja związkowa prowadzi rokowania w dobrej wierze?

Nie. Wysuwanie nadmiernych postulatów płacowych przez tą organizację, w sytuacji gdy pracodawca poinformował ją o swojej trudnej sytuacji finansowej, świadczy o złej wierze po stronie tej organizacji.

PRZYKŁAD 4

Związanie definicją układową

W spółce transportowej Błyskawica sp. z o.o. obowiązuje układ zakładowy pracy dla kierowców zatrudnionych w spółce.

W treści układu strony przewidziały, iż pod określeniem kierowcy rozumie się posiadających odpowiednie uprawnienia pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowcy pojazdów ciężarowych, pojazdów ciężarowych z przyczepą i ciągników siodłowych z przyczepami. Z innego postanowienia tego układu wynika, iż pracownicy zatrudnieni na stanowiskach innych niż kierowcy nie są uprawnieni do dodatku funkcyjnego.

Czy sąd rozpatrujący sprawę z powództwa o odszkodowanie z tytułu niewypłaconego dodatku wniesionego przez pracownika wykonującego w Błyskawica sp. z o.o. pracę na stanowisku kierowcy pojazdów ciężarowych z przyczepą będzie związany definicją kierowcy zawartą w układzie?

Tak, sąd przy rozpatrywaniu zasadności roszczenia pracownika będzie musiał uwzględnić brzmienie definicji ustanowionych przez strony w układzie.

PRZYKŁAD 5

Uzupełnienie tylko przez protokół

Zarząd Zakładu Usług Telekomunikacyjnych "Telefonik" sp. z o.o. w L. zamierza przyznać pracownikom nagrodę jubileuszową w wyższej wysokości niż przewidziana w obowiązującym dotychczas układzie.

W jaki sposób powinien wprowadzić zmiany do obowiązującego układu?

Zakład powinien zawrzeć z organizacjami związkowymi protokół dodatkowy do obowiązującego układu, którego ramy nakreślono poniżej:

"Protokół dodatkowy nr 1 zawarty 10 maja 2013 r.

do Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracydla pracowników Zakładu Usług Telekomunikacyjnych "Telefonik" sp. z o.o. z 26 lipca 2005 r. zarejestrowanego pod nr U - LXIV

pomiędzy:

Zarządem Zakładu Usług Telekomunikacyjnych "Telefonik" sp. z o.o. w L.

a

- Komisją Krajową Związku Zawodowego "Linia"

- Zarządem Konfederacji Związków Zawodowych Pracowników Telekomunikacyjnych w Kraju

Par. 1

W Ponadzakładowym Układzie Zbiorowym Pracy dla Pracowników Zakładu Usług Telekomunikacyjnych "Telefonik" sp. z o.o. z 26 lipca 2005 r. zarejestrowanego pod nr U - LXIV 21 września 2005 r. - wprowadza się następujące zmiany:

1. par. 2, ust. 2 otrzymuje brzmienie:

"2. Nagroda jubileuszowa wynosi:

1) 50 proc. podstawy wymiaru - po 10 latach pracy,

2) 100 proc. podstawy wymiaru - po 20 latach pracy".

Par. 2

Protokół dodatkowy nr 1 wchodzi w życie 1 września 2013 r.

Podpisy stron:"

PRZYKŁAD 6

Nieprzekraczalny termin

Okręgowy inspektor pracy w R. 15 lipca 2012 r. zarejestrował zakładowy układ zbiorowy pracy Zakładów Obuwniczych "Pantofelek" S.A. w R. Rada Krajowa Związku Pracowników Producentów Obuwia w Rzeczypospolitej Polskiej 14 lutego 2013 r. wystąpiła do Okręgowego Inspektoratu Pracy w R. z zastrzeżeniem, iż nie została poinformowana o prowadzonych negocjacjach, a postanowienia zawartego układu są dla niej nie do przyjęcia.

Czy okręgowy inspektor pracy w R. nada bieg zastrzeżeniu złożonemu przez organizację?

Nie, ponieważ przekroczony został dziewięćdziesięciodniowy termin na złożenie przez nią zastrzeżenia.

PRZYKŁAD 7

Korzystniej dla pracownika

W umowach o pracę zawieranych z pracownikami "Prądzik" sp. z o.o. zagwarantowała pracownikom, że 14 sierpnia jest Dniem Energetyka - branżowym świętem energetyków i jest to dzień wolny od pracy. 25 września 2012 r. wszedł w życie ponadzakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników przedsiębiorstw energetycznych, który nie wprowadza żadnej regulacji dotyczącej 14 sierpnia jako dnia wolnego od pracy. Pracownikom spółki "Prądzik" sp. z o.o. w związku z wejściem w życie układu nie złożono wypowiedzeń warunków pracy i płacy ani też nie zawarto z nimi stosownych porozumień zmieniających.

Czy pan Jan Porażony 14 sierpnia 2013 r. może nie stawić się do pracy?

Tak, ponieważ obowiązuje korzystniejsze dla niego od postanowień układu postanowienie umowy o pracę.

PRZYKŁAD 8

Konieczne wypowiedzenie zmieniające

Z uwagi na zatrudnienie od 15 marca 2007 r. w Przedsiębiorstwie Kominiarskim P. sp. z o.o. pracownik objęty jest zakładowym układem zbiorowym pracy dla pracowników zatrudnionych w P. sp. z o.o. zawartym 1 maja 2004 r. i korzysta z tytułu obowiązywania tego układu m.in. z gratyfikacji z okazji Święta Kominiarza, ekwiwalentu za urlop dodatkowy, z dodatku funkcyjnego, z dodatku za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych oraz z dodatku jubileuszowego i nagrody jubileuszowej.

Od 1 listopada 2013 r. dla pracowników zatrudnionych w P. sp. z o.o. obowiązywał będzie nowy zakładowy układ zbiorowy pracy, w treści którego nie przewidziano dla pracowników P. sp. z o.o. nagrody jubileuszowej i dodatku funkcyjnego, wobec czego postanowienia tego układu są dla pracownika mniej korzystne niż poprzedniego układu.

W związku z wejściem w życie 1 listopada 2013 r. nowego układu zakładowego P. sp. z o.o. 20 lipca 2013 r. składa Joachimowi Guzik pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu mu dotychczasowych warunków pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 października 2013 r. W piśmie P. sp. z o.o. wskazuje, że po tej dacie Joachimowi Guzik nie będą przysługiwać uprawnienia do otrzymywania nagrody jubileuszowej i dodatku funkcyjnego. Pracodawca wskazuje też podstawę prawną wypowiedzenia oraz informuje o prawie do odmowy przyjęcia nowych warunków, o konsekwencjach związanych z tą odmową, w końcu o prawie do wniesienia odwołania do właściwego sądu w terminie 7-dniowym.

PRZYKŁAD 9

Podział organizacji związkowej

W celu ustanowienia zbiorowych stosunków pracy w państwowym gospodarstwie wodnym "Wody Krajowe" 13 maja 2008 r. dyrektor generalny tego przedsiębiorstwa i organizacje występujące w imieniu pracowników tj. Komisja Krajowa Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego "Solidarni", Zarząd Główny Związku Zawodowego Pracowników Wodnych i Ochrony Przyrody w Rzeczypospolitej Polskiej oraz Rada Krajowa Związku Wodników Polskich w Rzeczypospolitej Polskiej zawarły ponadzakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników tego gospodarstwa.

Związek Wodników Polskich w Rzeczypospolitej Polskiej 12 sierpnia 2011 r. uległ podziałowi. Organizacja ta podzieliła się na Ogólnokrajowy Związek Pracowników Wodnych i Krajową Sekcję Pracowników Przedsiębiorstw Wodnych. W tej sytuacji prawa i obowiązki związane z układem będą miały nie tylko Niezależny Samorządny Związek Zawodowy "Solidarni" oraz Związek Zawodowy Pracowników Wodnych i Ochrony Przyrody w Rzeczypospolitej Polskiej, lecz także obie organizacje powstałe w wyniku podziału.

PRZYKŁAD 10

Różne uprawnienia związku

Z informacji podanej przez pracodawcę - Samodzielny Publiczny Szpital Kliniczny nr 7 w O. - wynika, że zatrudnia on 400 pracowników. Przy tym zakładzie pracy działają trzy związki zawodowe:

1) Zakładowa Organizacja Związkowa Krajowej Organizacji Lekarzy przy Szpitalu Klinicznym w O. zrzeszająca 32 członków,

2) Zakładowa Organizacja Związkowa Ogólnopolskiej Organizacji Pielęgniarek przy Szpitalu Klinicznym w O. zrzeszająca 28 członków, ale 16 z nich jest już rencistami,

3) Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Szpitala Klinicznego nr 7 w O. zrzeszający 80 osób.

W tej sytuacji u wskazanego wyżej pracodawcy reprezentatywny charakter mają jedynie dwie organizacje - organizacja pierwsza, gdyż stanowi strukturę reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej i zrzesza ponad 7 proc. pracowników zakładu, oraz organizacja trzecia, gdyż zrzesza 20 proc. ogółu pracowników zakładu.

PRZYKŁAD 11

Niezgodne z prawem postanowienia układu

Układ zbiorowy pracy dla sektora budowlano-montażowego spółki Cegiełka sp. z o.o. został zawarty 15 kwietnia 2013 r. W treści zawartego układu wskazano, że za pracę w godzinach nadliczbowych, w trzech pierwszych godzinach po zakończeniu normalnego czasu pracy, głównemu księgowemu wypłaca się wynagrodzenie według stawek godzinowych, podwyższone o 50 proc. Ponadto układ przewiduje, że raz do roku wysokość wynagrodzenia każdego pracownika, w tym dyrektorów zarządzających oddziałami spółki, którzy wykonują pracę na podstawie kontraktów menedżerskich, podlega analizie pod kątem ewentualnej zmiany. Taki układ nie będzie mógł zostać zatwierdzony przez okręgowego inspektora pracy, gdyż zawiera postanowienia dotyczące wynagrodzenia pracowników zarządzających zakładem pracy.

PRZYKŁAD 12

Brak prawa do udziału w ustaleniach

Zakłady Stalowe SA z siedzibą w P. 25 listopada 2012 r. poinformowały zakładowe organizacje związkowe działające w oddziałach i biurze zarządu o możliwości przystąpienia do rokowań w przedmiocie zawarcia układu zakładowego pracy w terminie do 7 kwietnia 2013 r. (niedziela).

Zarząd zakładowy Związku Zawodowego Pracowników Przemysłu Stalowego i Komisja Zakładowa NSZZ "Solidarni" przy Zakładach Stalowych SA złożyły w sekretariacie Zakładów Stalowych SA zgłoszenie przystąpienia do prowadzonych rokowań 8 kwietnia 2013 r., wskazując, że ostatni dzień terminu miał charakter dnia wolnego od pracy. W tej sytuacji, z powodu niezachowania terminu, wskazane wyżej organizacje nie będą uprawnione do udziału w prowadzonych rokowaniach.