Zlecenie nie zastąpi umowy o pracę

@RY1@i02/2013/075/i02.2013.075.18300090h.802.jpg@RY2@

Adrianna Jasińska-Cichoń ekspert z Głównego Inspektoratu Pracy

Kilka umów na próbę

Pracuję w firmie już prawie rok. Niepokoi mnie to, że podstawą mojego zatrudnienia jest umowa na okres próbny. Co kwartał muszę przynieść oryginał starej, a w zamian otrzymuję nową, ponownie na okres trzech miesięcy. Czy to zgodne z prawem, skoro to moja pierwsza praca?

Pracodawca łamie przepisy. Praktycznie każda umowa o pracę (terminowa, stała) może być poprzedzona tą na okres próbny. Tyle tylko, że kodeks pracy ogranicza maksymalny jej czas do 3 miesięcy. Później firma, opierając się na osiąganych wynikach, ocenia, czy zatrudnić testowanego pracownika czy też nie. Zasadą jest, że pracodawca w celu sprawdzenia osoby na danym stanowisku lub przy konkretnym rodzaju pracy może podpisać jedną umowę na okres próbny. Może się jednak zdarzyć tak, że firma zatrudnia pracownika na podstawie takiego kontraktu, by przetestować jego przydatność, a po upływie czasu próby stwierdza, że nie poradziłby sobie z wykonywaniem danych obowiązków, ale mógłby pracować w innym zespole, przy innym rodzaju zadań. Wówczas dopuszczalne jest, aby pracodawca zawarł z nim kolejną umowę na okres próbny, z tym że dotyczącą już zupełnie innego stanowiska.

By w przyszłości nie tracić udokumentowanego stażu pracy i uprawnień z nim związanych, warto przechowywać kopie dokumentów związanych ze stosunkiem pracy. Po zmianie firmy można będzie na ich podstawie wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. W takim wypadku zatrudniający będzie musiał wydać świadectwo pracy, w którym uwzględnione zostaną wszystkie okresy wykonywania obowiązków.

Zlecenie zamiast umowy

Niedługo kończy mi się umowa o pracę na czas określony. W podobnej sytuacji jest jeszcze kilka osób, które przyszły do firmy w czasie jednego z naborów. Pracodawca poinformował nas, że gdy minie termin, na jaki zawarł z nami kontrakty, może zatrudnić nas na zlecenie. Czy takie działanie jest zgodne z prawem?

Kluczowe znaczenie w tym wypadku ma to, w jaki sposób zlecenie będzie realizowane. Pracodawca nie może zastąpić umowy o pracę cywilnoprawnym kontraktem, jeżeli zatrudniony miałby nadal wykonywać obowiązki w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy (tzn. w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem). Zawarcie wspomnianego kontraktu w warunkach, w których powinna być podpisana umowa o pracę, stanowi wykroczenie zagrożone grzywną do 30 tys. zł. W takiej sytuacji zatrudniony może złożyć skargę w okręgowym inspektoracie właściwym dla siedziby pracodawcy. Inspektor ma prawo wystosować do firmy wystąpienie, w którym wnioskuje o potwierdzenie zawarcia umowy o pracę w miejsce zlecenia. Nie jest to jednak decyzja, a jedynie wytknięcie nieprawidłowości w działaniu. Wiążące dla firmy może być rozstrzygnięcie sądu, który uznał, że zlecenie było realizowane w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy.

Jeżeli zatrudniony zdecyduje się na walkę o etat, inspektor może wspierać go w sądzie i udzielić mu pomocy prawnej. Ma też prawo wytoczyć na jego rzecz powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Niestety perspektywa sporu sądowego i ewentualnego zwolnienia zniechęca zleceniobiorców do wszczynania takich spraw.

Praca bez nadgodzin

Po długim okresie bezrobocia znalazłam zatrudnienie. Formalnie pracuję na pół etatu. W rzeczywistości wykonuję zadania często po osiem godzin dziennie. Oczywiście pracodawca nie chce podpisać ze mną umowy na cały etat. Czy można go do tego zmusić?

Niestety nie. Ani Państwowa Inspekcja Pracy, ani sąd nie może narzucić stronom wymiaru czasu pracy, jaki zostanie określony w umowie. Firma zatrudniając pracowników na część etatu, zmniejsza ryzyko związane z wypłatą świadczeń za pracę w nadgodzinach. Dodatek za godziny nadliczbowe przysługuje przy przekroczeniu dobowego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy (w przypadku zatrudnionych w pełnym wymiarze po przekroczeniu odpowiednio 8. godziny pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru przy zatrudnieniu w systemie równoważnego czasu pracy - 40. godziny).

Zgodnie art. 151 par. 5 k.p. strony ustalają w umowie dopuszczalną liczbę godzin wykonywania obowiązków ponad wymiar czasu pracy określony w umowie na część etatu. Ich przekroczenie uprawnia go do dodatku. Najczęściej pracodawca wprowadza do umowy postanowienia, zgodnie z którymi dodatek za nadgodziny będzie przysługiwał po przepracowaniu 8 godzin (tak jak w przypadku zatrudnionych na pełen etat). Wtedy osoba pracująca ponad umówiony wymiar nie otrzyma dodatku za nadgodziny, a jedynie gołą pensję. Inspekcja mogłaby pomóc jedynie wtedy, gdyby firma nie płaciła wynagrodzenia za czas spędzony dodatkowo w zakładzie, lub wnioskować o wskazanie w umowie, od której godziny dodatek przysługuje.

Opracował Tomasz Zalewski