Z jakimi konsekwencjami dla załogi przedsiębiorstwa wiąże się zmiana postępowania likwidacyjnego na układowe

Ustawa z 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1112 z późn. zm., dalej p.u.n.) rozróżnia dwa rodzaje postępowań upadłościowych: połączone z likwidacją majątku upadłego (likwidacyjne) oraz przewidującą możliwość zawarcia układu (układowe). Każde z tych postępowań wywołuje nieco inne skutki w zakresie praw i obowiązków pracowniczych. Poniżej przedstawiamy, jakie są konsekwencje zmiany rodzaju postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe w kontekście różnych aspektów prawnopracowniczych.

Zgodnie z art. 14 p.u.n., jeżeli zostanie uprawdopodobnione, że w drodze układu wierzyciele zostaną zaspokojeni w wyższym stopniu, niż stałoby się to po przeprowadzeniu likwidacji majątku dłużnika ogłasza się jego upadłość z możliwością zawarcia układu. Warunki układowe określają sposób restrukturyzacji zobowiązań dłużnika, mającej na celu uchronienie go przed likwidacją i obejmują w szczególności odroczenie wykonania zobowiązań, rozłożenie spłaty długów na raty czy zmniejszenie sumy długów (art. 270 p.u.n.).

W przypadku gdy brak jest podstaw do ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu, ogłasza się likwidację majątku dłużnika, z którego następnie są zaspokajane poszczególne wierzytelności. Kolejność ich zaspokajania określają przepisy art. 342-344 p.u.n., dzieląc je na pięć kolejnych kategorii.

Szczególna ochrona

Ogłoszenie upadłości pracodawcy (niezależnie od rodzaju postępowania upadłościowego) nie wywiera samo w sobie żadnego wpływu na istnienie stosunków pracy. Dopóki pracodawca zachowuje swój byt i kontynuuje prowadzenie działalności pozwalającej na zatrudnianie pracowników, dopóty mogą być oni nadal zatrudniani (a więc także po ogłoszeniu upadłości).

Niemniej jednak, zgodnie z art. 41¹ k.p., w razie ogłoszenia upadłości (lub likwidacji) pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Na tle stosowania art. 41¹ k.p. powstała wątpliwość, czy znajduje on zastosowanie również w przypadku ogłoszenia upadłości układowej. Przepis ten został bowiem wprowadzony do k.p. pod rządami prawa upadłościowego z 1934 r., kiedy to istniał tylko jeden rodzaj postępowania upadłościowego (połączonego z likwidacją majątku), a postępowanie układowe nie było rodzajem upadłości.

Zdania podzielone

Ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu nie ma na celu zapobieżenia upadłości, ale jest jednym ze sposobów realizacji celu i funkcji postępowania upadłościowego. W związku z tym w doktrynie pojawiły się głosy, że art. 41¹ k.p. powinien być stosowany jednolicie zarówno w przypadku postępowania likwidacyjnego, jak i układowego.

W związku z powstającymi rozbieżnościami zagadnienie to stało się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. W wyroku z 4 kwietnia 2007 r. (sygn. akt III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164) SN uznał, że art. 41¹ k.p. nie ma zastosowania do postępowania upadłościowego układowego. Jego zdaniem, wobec braku w przepisach prawa upadłościowego wyraźnej regulacji, więcej argumentów przemawia za tym, aby nie można było stosować tego przepisu postępowania układowego.

W uzasadnieniu swojego stanowiska SN odwołał się do tego, że upadłość likwidacyjna wiąże się z niemożnością dalszego zatrudniania pracowników, ponieważ jej celem jest ostatecznie zamknięcie zakładu pracy. Z tego punktu widzenia zastosowanie art. 41¹ k.p. jest w tym przypadku zrozumiałe i nie budzi kontrowersji. Inaczej jest jednak w przypadku ogłoszenia upadłości układowej, która z istoty swej zmierza do zachowania przedsiębiorstwa (pod warunkiem spłaty zadłużenia na warunkach określonych w układzie zawartym z wierzycielami). W takim przypadku nie ma zatem uzasadnienia, aby ułatwiać pracodawcy zwalnianie pracowników, skoro istnieje możliwość ich dalszego zatrudniania. Ponadto, zgodnie z art. 17 p.u.n., sąd ma możliwość zmiany sposobu prowadzenia postępowania upadłościowego układowego na likwidacyjne, jeżeli podstawy przeprowadzenia tego ostatniego ujawniły się dopiero w toku postępowania. Dopiero zmiana sposobu prowadzenia postępowania upadłościowego stwarzałaby, zdaniem SN, podstawy do zastosowania art. 41¹ k.p.

Powyższe stanowisko zostało potwierdzone przez SN w dwóch uchwałach z 16 marca 2010 r. (sygn. akt I PZP 1/10, OSNP 2010/17-18/208 oraz I PZP 2/10, OSNP 2011/7-8/97). Sąd potwierdził w nich wyraźnie, że art. 41¹ par. 1 k.p. ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu.

Odrębnie od cywilnego

Odwołując się do wykładni systemowej, SN wskazał na odrębność prawa pracy od prawa cywilnego (do którego należy prawo upadłościowe). Z odrębności tej oraz z art. 300 k.p. wywiódł wniosek, że jeżeli przepisy prawa pracy odwołują się do pojęć i konstrukcji regulowanych prawem cywilnym, to uwzględniają te obowiązujące w momencie tworzenia danych przepisów prawa pracy. Nie można w związku z tym przyjmować, że istotne zmiany w prawie upadłościowym, obejmujące nadanie innego znaczenia dotychczasowemu pojęciu ogłoszenia upadłości, mogły przy okazji doprowadzić do istotnych zmian w treści art. 41¹ k.p. (poprzez rozszerzenie jego stosowania na postępowanie upadłościowe z możliwością zawarcia układu). Wymagałoby to wyraźnej interwencji ustawodawcy.

Sąd odwołał się również do wykładni celowościowej art. 41¹ k.p. oraz przepisów prawa upadłościowego. W sytuacji gdy następuje likwidacja pracodawcy, uchylenie ochrony trwałości stosunku pracy jest oczywiste i konieczne (także tej szczególnej). Ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu nie wymaga zaś, aby została zniesiona ochrona trwałości stosunku pracy (skoro z założenia ma prowadzić do utrzymania bytu pracodawcy, a nie do jego likwidacji). Wystarczające jest w takim przypadku stosowanie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), ograniczających ochronę trwałości stosunków pracy.

SN odniósł się również do możliwości zmiany postępowania układowego na likwidacyjne (art. 17 p.u.n.). Dopiero taka zmiana rodzaju postępowania i wszczęcie postępowania likwidacyjnego uzasadnia zastosowanie art. 41¹ k.p. Stanowisko to należy uznać za słuszne, bowiem rozszerzanie zakresu zastosowania tego art. 41¹ k.p. na postępowanie układowe byłoby sprzeczne z jego celem oraz z zasadą ochrony trwałości zatrudnienia obowiązującą w prawie pracy.

Zgodnie z prawem

Należy zauważyć, że na gruncie obecnie obowiązujących przepisów sąd ma możliwość zmiany rodzaju postępowania upadłościowego również w drugą stronę (tj. z likwidacyjnego na układowe), jeżeli uzasadniają to okoliczności konkretnej sprawy (art. 16 p.u.n.). Wówczas pracodawca będzie miał możliwość powoływania się na art. 41¹ k.p. wyłącznie do czasu zmiany rodzaju postępowania. W momencie dokonania zmiany postępowania na układowe możliwość zastosowania tego przepisu zostaje wyłączona (zgodnie z opisanym powyżej stanowiskiem SN). Taki mechanizm może rodzić problemy praktyczne, dotyczące zasadności stosowania art. 41¹ k.p. przed zmianą rodzaju postępowania upadłościowego oraz zgodności z prawem wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę z powołaniem się na ten przepis.

Zagadnienie to nie zostało rozstrzygnięte w doktrynie i orzecznictwie. W mojej ocenie jednak co do zasady zmiana rodzaju postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe nie wpływa diametralnie na zasadność stosowania art. 41¹ k.p. przed tą zmianą.

Powyższy wniosek wynika z wyroku SN z 9 stycznia 2001 r. (sygn. akt I PKN 171/00, OSNP 2002/16/379), zgodnie z którym przepisy ograniczające możliwość wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę, o których mowa w art. 41¹ k.p., przestają obowiązywać pracodawcę od dnia ogłoszenia upadłości. Tym samym sam fakt ogłoszenia upadłości (zakładając oczywiście, że jest to upadłość likwidacyjna) jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, natomiast dalszy przebieg postępowania (w tym w szczególności zmiana rodzaju postępowania na układowe) pozostaje bez wpływu na zasadność tego wypowiedzenia (rozwiązania umowy). Niedopuszczalne byłoby badanie przez sąd pracy stopnia zaawansowania postępowania upadłościowego i rozstrzyganie, w jakim momencie powinno nastąpić zwalnianie poszczególnych pracowników. Umowy o pracę rozwiązane (wypowiedziane) z powołaniem się na art. 41¹ k.p. przed zmianą postępowania likwidacyjnego na układowe należy zatem uznać za rozwiązane (wypowiedziane) zgodnie z prawem.

Powyższe znajduje potwierdzenie również w wykładni celowościowej art. 16 p.u.n. Zmiana rodzaju postępowania na układowe jest warunkowana w szczególności okolicznościami powstałymi w toku prowadzonego postępowania likwidacyjnego. Okolicznością uzasadniającą taką zmianę może być w szczególności rozwiązanie (po ogłoszeniu upadłości likwidacyjnej) z częścią pracowników umów o pracę z powołaniem się na art. 41¹ k.p., co w określonych okolicznościach konkretnej sprawy może przesądzać o wzroście atrakcyjności upadłego przedsiębiorstwa i ułatwić znalezienie inwestora (który przejąłby lub doinwestował upadłe przedsiębiorstwo, zapobiegając likwidacji). Nie ma zatem powodu, aby rozwiązanie tych umów uznawać za wadliwe w związku ze zmianą rodzaju postępowania, skoro to właśnie ono stało się podstawą tej zmiany.

Rzeczywista przyczyna

Oczywiście nie można wykluczyć sytuacji, w których rozwiązanie (wypowiedzenie) umów o pracę z powołaniem się na art. 41¹ k.p., a następnie zmiana rodzaju postępowania z likwidacyjnego na układowe, będzie prowadziło do nadużyć. Kodeks pracy przewiduje jednak mechanizm, który ma zapobiegać tego rodzaju nadużyciom. Otóż pracownik może odwołać się od wypowiedzenia (rozwiązania) umowy do sądu pracy, którego rolą będzie ocena, czy wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę z powołaniem się na art. 41¹ k.p. było uzasadnione i zgodne z prawem oraz czy nie naruszało zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.), mając na uwadze następczą zmianę rodzaju postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe. Sąd powinien ocenić w szczególności, czy ogłoszenie upadłości pracodawcy było rzeczywistą przyczyna rozwiązania (wypowiedzenia) umowy oraz czy w związku ze zmianą rodzaju postępowania upadłościowego istniała możliwość dalszego zatrudniania tych pracowników.

Podsumowując zatem powyższe rozważania, co do zasady zmiana rodzaju postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe nie powinna wpływać na zasadność stosowania art. 41¹ k.p. przed tą zmianą. Ostateczna ocena w tym zakresie będzie jednak należała do sądu pracy (w przypadku wniesienia odwołania przez pracownika) i będzie uzależniona od okoliczności konkretnego przypadku. Nie ma jednak wątpliwości co do tego, że zmiana postępowania na układowe wyłącza możliwość zastosowania art. 41¹ k.p. po dokonaniu tej zmiany (zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że przepis ten nie znajduje zastosowania w przypadku upadłości układowej). [przykład 1]

Przejście zakładu

W polskim prawie brak jest przepisów, które wyłączałyby skutek w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części (art. 23¹ k.p.) w przypadku, gdy zakład pracy jest przejmowany w ramach postępowania upadłościowego.

Rozważenia wymaga kwestia, czy zastosowanie art. 23¹ k.p. (regulującego skutki przejścia zakładu pracy) nie będzie pozostawało w sprzeczności z celami oraz istotą postępowania upadłościowego. Jedynym z podstawowych celów postępowania upadłościowego (zarówno likwidacyjnego, jak i układowego) jest należyte zaspokojenie wierzycieli.

W przypadku postępowania likwidacyjnego zakres zaspokojenia wierzycieli będzie uzależniony od wielkości środków uzyskanych w wyniku zbywania poszczególnych składników majątkowych należących do masy upadłości. W interesie wierzycieli leży zatem jak najkorzystniejsze zbywanie składników majątkowych należących do upadłego.

Skutki różnie oceniane

Trudno odpowiedzieć w sposób jednoznaczny, w jaki sposób skutek w postaci przejścia zakładu pracy i stosowanie art. 23¹ k.p. miałoby wpływać na atrakcyjność zakładu pracy (lub jego części) nabywanego od upadłego pracodawcy. W jednym przypadku nabywcy mogą być zainteresowani nabyciem zakładu pracy (lub jego części) z całą załogą, w innym przypadku nabyciem samych składników majątkowych. Wszystko zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Nie sposób zatem dopatrywać się sprzeczności między art. 23¹ k.p. a podstawowym celem postępowania upadłościowego (połączonego z likwidacją majątku upadłego), jakim jest zaspokojenie wierzycieli. Stosowanie tego artykułu nie jest zatem z tego punktu widzenia wyłączone, szczególnie wobec możliwości rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z wyłączeniem ochrony trwałości zatrudnienia na podstawie art. 41¹ k.p. (jeżeli miałoby to ułatwić zbycie zakładu pracy lub jego części).

Tym bardziej trudno byłoby kwestionować skutek w postaci przejścia zakładu pracy i stosowanie art. 23¹ k.p. w przypadku postępowania upadłościowego z możliwością zawarcia układu. Celem tego rodzaju postępowania jest utrzymanie bytu pracodawcy (a nie jego likwidacja) i kontynuowanie zatrudnienia. Nieuzasadnione byłoby w związku z tym wyłączanie skutku w postaci przejścia zakładu pracy.

Ocena, czy w konkretnym przypadku doszło do przejścia zakładu pracy (lub jego części) będzie jednak dokonywana na ogólnych zasadach dotyczących stosowania art. 23¹ k.p. i będzie uzależniona od okoliczności tego przypadku. W szczególności, zgodnie z wydanym niedawno wyrokiem SN z dnia 29 marca 2012 r. (sygn. akt I PK 150/11, LEX nr 1167736), w celu stwierdzenia, czy doszło do przejścia zakładu pracy (lub jego części), konieczne jest dokonanie oceny, czy zachowana została tożsamość przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo zachowuje tożsamość, gdy przedmiotem zbycia jest jednostka gospodarcza nadal istniejąca, na co wskazywać będzie m.in. to, że nowy pracodawca kontynuuje działalność swego poprzednika bądź wznawia ją po określonym czasie.

Biorąc pod uwagę szczególne okoliczności, w jakich dokonywane jest przejęcie zakładu pracy (lub jego części) w ramach postępowania upadłościowego (przejmowane są często pojedyncze składniki majątku, niestanowiące zorganizowanej całości), istnieje duże prawdopodobieństwo, że nie dojdzie do przejścia zakładu pracy (lub jego części), z uwagi na brak zachowania tożsamości przedsiębiorstwa. Będzie to jednak wymagało szczegółowej oceny okoliczności konkretnego przypadku i będzie uzależnione od specyfiki działalności prowadzonej przez upadłego pracodawcę, a w szczególności od tego, czy jest ona w głównej mierze oparta na składnikach majątkowych, czy raczej na substracie osobowym (w postaci pracowników).

Przejście zakładu pracy może mieć miejsce zarówno w przypadku postępowania upadłościowego połączonego z likwidacją majątku upadłego, jak i w przypadku postępowania układowego. Zmiana rodzaju postępowania upadłościowego w trybie art. 16 lub art. 17 p.u.n. zasadniczo nie wpływa zatem na powstanie skutku w postaci przejścia zakładu pracy (choć jak to zostało wspomniane powyżej, w przypadku zmiany postępowania likwidacyjnego na układowe wystąpienie takiego skutku staje się bardziej prawdopodobne). [przykład 2]

Wierzytelności ze stosunku pracy

Sposób zaspokojenia należności ze stosunku pracy zależy od rodzaju prowadzonego postępowania upadłościowego. Zgodnie z art. 273 ust. 2 p.u.n. należności ze stosunku pracy co do zasady nie są objęte układem w postępowaniu układowym (niezależnie od czasu powstania zobowiązania). Oznacza to, że wierzytelności te powinny być zaspokajane przez pracodawcę na bieżąco, w pełnej wysokości, bez stosowania ograniczeń przewidzianych w układzie (tak jak wszystkie pozostałe nieobjęte układem, w tym w szczególności wierzytelności powstałe po ogłoszeniu upadłości).

Zgoda pracowników

Niemniej jednak powoływany przepis przewiduje możliwość włączenia do układu, za zgodą wierzycieli, należności ze stosunku pracy powstałych przed ogłoszeniem upadłości. Zgoda taka powinna zostać wyrażona indywidualnie przez każdego wierzyciela (pracownika), najpóźniej przed przystąpieniem do głosowania nad układem. Ma charakter bezwarunkowy i nieodwołalny. Wyrażając zgodę na objęcie tych wierzytelności układem, pracownik godzi się na stosowanie w stosunku do tych wierzytelności warunków przewidzianych w układzie (bez względu na ostateczny kształt tych warunków, które w skrajnych przypadkach mogą przewidywać nawet zwolnienie pracodawcy z długu - jest to wyjątek od zakazu zrzekania się wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w art. 84 k.p.). Wierzytelności te zaspokajane są wówczas na specyficznych warunkach przewidzianych w układzie (z tym jednym zastrzeżeniem, że warunki układowe nie mogą pozbawiać pracowników minimalnego wynagrodzenia za pracę - art. 279 ust. 2 p.u.n.).

W przypadku postępowania upadłościowego połączonego z likwidacją majątku upadłego należności ze stosunku pracy przypadające na czas przed ogłoszeniem upadłości są zaspokajane w ramach wierzytelności drugiej kategorii (art. 342 ust. 1 pkt 2 p.u.n.), zgodnie z ogólną zasadą, że należności dalszej kategorii zaspakaja się dopiero po zaspokojeniu należności należących do kategorii poprzedzającej (art. 344 p.u.n.).

Trudno dokonać jednoznacznej oceny, które postępowanie (likwidacyjne czy układowe) jest korzystniejsze dla pracowników i gwarantuje szersze zaspokojenie ich wierzytelności. W przypadku gdy układ przewiduje redukcję wierzytelności pracowniczych, likwidacja masy upadłości i zaspokajanie wierzytelności pracowniczych zgodnie z art. 344 p.u.n. może w konkretnej sytuacji dawać szanse ich zaspokojenia w większej wysokości. Nie ma jednak takiej gwarancji, biorąc pod uwagę, że wierzytelności te należą dopiero do wierzytelności drugiej kategorii i suma uzyskana w wyniku likwidacji majątku upadłego może się okazać niewystarczająca na ich zaspokojenie (w pełnej wysokości). Z drugiej jednak strony postępowanie układowe i zgoda na objęcie należności ze stosunku pracy układem, pomimo braku gwarancji ich pełnego zaspokojenia, daje pracownikom szanse na utrzymanie zatrudnienia, co w przypadku upadłości likwidacyjnej (i likwidacji masy upadłości) jest niemożliwe.

W przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy (niezależnie od rodzaju prowadzonego postępowania upadłościowego) stosuje się przepisy ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2006 r. nr 158, poz. 1121 z późn. zm.). Zgodnie z art. 12 ust. 1 tej ustawy w razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracowników są zaspokajane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zgodnie z art. 342 ust. 3 p.u.n. do roszczeń FGŚP o zwrot z masy upadłości świadczeń wypłaconych przez fundusz pracownikom upadłego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące zaspokojenia należności ze stosunku pracy.

Zmiana rodzaju postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe spowoduje, że wierzytelności ze stosunku pracy nie będą zaspokajane według reguł określonych w art. 342 p.u.n., ale (zależnie od zgody pracownika) zostaną objęte układem lub będą zaspokajane na bieżąco, na równi z wierzytelnościami powstałymi po zmianie postępowania likwidacyjnego na układowe.

Należności z tytułu składek

Szczególne zasady dotyczą zaspokajania należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne. Zgodnie z art. 25 ustawy z 13 października 2008 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.) należności te są wyłączone z postępowania układowego. ZUS może wprawdzie wyrazić zgodę na objęcie układem tej części należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, które są finansowane przez płatnika składek. Niemniej jednak spłata tych należności objętych układem może polegać wyłącznie na rozłożeniu ich na raty (wyłączone są wszelkie inne warunki układowe, o których mowa w art. 270 p.u.n.).

W przypadku postępowania upadłościowego obejmującego likwidację majątku upadłego należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne należą do wierzytelności drugiej kategorii i są zaspokajane na zasadach analogicznych jak należności ze stosunku pracy (art. 344 w zw. z art. 342 ust. 1 pkt 2 p.u.n.).

Co do zasady, po zmianie rodzaju postępowania na układowe wszelkie należności z tytułu składek będą zaspakajane na bieżąco, na równi z wierzytelnościami powstałymi po zmianie rodzaju postępowania, czyli wierzytelnościami (nieobjętymi układem). W drodze wyjątku ZUS może wyrazić zgodę na objęcie układem i rozłożenie na raty tej części należności z tytułu składek, które są opłacane przez pracodawcę jako płatnika składek i które powstały po zmianie rodzaju postępowania upadłościowego na układowe.

Ważne

Umowy o pracę rozwiązane lub wypowiedziane przed dokonaniem zmiany postępowania likwidacyjnego na układowe należy uznać za rozwiązane (wypowiedziane) w sposób zgodny z prawem

Co z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych

● Ogłoszenie upadłości pracodawcy (niezależnie od rodzaju prowadzonego postępowania upadłościowego) nie powoduje likwidacji działającego u tego pracodawcy ZFŚS (wyrok SN z 4 kwietnia 2008 r., sygn. akt I PK 243/07, OSNP 2009/17-18/222). Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 592 z późn. zm.) ma charakter powszechny i uniwersalny, a wyłączenie jej stosowania (tj. zaniechanie dokonywania odpisów) może wynikać wyłącznie z niezatrudniania pracowników.

● Dopóki pracownicy są zatrudniani (co dotyczy w szczególności postępowania układowego), pracodawca (a w przypadku postępowania likwidacyjnego - syndyk masy upadłości) ma obowiązek dokonywania odpisów na fundusz. Przyjęcie odmiennego stanowiska bezzasadnie różnicowałoby sytuację pracowników zatrudnianych po ogłoszeniu upadłości w stosunku do pracowników zatrudnianych wcześniej. Pracodawca ma obowiązek odprowadzania składek przez cały okres, w którym zatrudnia pracowników, a zatem zarówno po ogłoszeniu upadłości likwidacyjnej, jak i po zmianie rodzaju postępowania na układowe.

● Zgodnie z art. 64 ustawy środki zgromadzone na odrębnym rachunku bankowym ZFŚS nie wchodzą w skład masy upadłości, z której zaspokajane są wierzytelności w ramach postępowania likwidacyjnego. Zdaniem SN potwierdza to odrębność ZFŚS oraz jego funkcjonowanie także po ogłoszeniu upadłości pracodawcy (wyrok z 4 kwietnia 2008 r., sygn. I PK 243/07, OSNP 2009/17-18/222).

Uwaga

Zmiana rodzaju postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe spowoduje, że wierzytelności ze stosunku pracy nie będą zaspokajane według reguł określonych w art. 342 p.u.n., ale (zależnie od zgody pracownika) zostaną objęte układem lub będą zaspokajane na bieżąco, na równi z wierzytelnościami powstałymi po zmianie postępowania likwidacyjnego na układowe

PRZYKŁAD 1

Wypowiedzenie skuteczne

Po ogłoszeniu upadłości likwidacyjnej pracodawca (powołując się na art. 41¹ k.p.) wypowiedział umowy o pracę na czas nieokreślony 10 pracownikom bez dokonywania konsultacji związkowych zgodnie z art. 38 k.p. oraz rozwiązał umowy z 5 pracownikami objętymi szczególną ochroną zatrudnienia na podstawie art. 39 k.p. Po rozwiązaniu umów o pracę z ww. pracownikami postępowanie likwidacyjne zostało zmienione postanowieniem sądu na postępowanie układowe (art. 16 p.u.n.). Po zmianie rodzaju postępowania pracodawca (powołując się na art. 41¹ k.p.) wypowiedział umowy o pracę na czas nieokreślony kolejnym 5 pracownikom bez dokonywania konsultacji związkowych zgodnie z art. 38 k.p. oraz rozwiązał umowy z 2 pracownikami objętymi szczególną ochroną zatrudnienia na podstawie art. 39 k.p.

Czy rozwiązanie umów o pracę było zgodne z prawem? Czy uzasadnione było powołanie się przez pracodawcę na art. 41¹ k.p.?

W przypadku 15 pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał (wypowiedział) umowy o pracę przed zmianą rodzaju postępowania na układowe, rozwiązanie umów o pracę należy uznać za zgodne z prawem, a powołanie się na art. 41¹ k.p. za uzasadnione. Następcza zmiana rodzaju postępowania nie powinna mieć wpływu na zgodność z prawem i zasadność rozwiązania (wypowiedzenia) tych umów. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, że w następstwie odwołania pracownika sąd pracy stwierdzi, że rozwiązanie/wypowiedzenie umowy było nieuzasadnione.

Odnosząc się z kolei do pozostałych 5 pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał umowy o pracę po zmianie rodzaju postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe, powołanie się na art. 41¹ k.p. było bezpodstawne, a rozwiązanie umów o pracę może być uznawane za nieuzasadnione w oparciu o zarzut naruszenia art. 38 oraz art. 39 k.p. Rozwiązanie tych umów będzie skuteczne, choć sprzeczne z prawem i w związku z tym wadliwe.

PRZYKŁAD 2

Taka sama działalność

Ogłoszona została upadłość likwidacyjna pracodawcy świadczącego usługi w zakresie przechowywania żywności. W toku postępowania likwidacyjnego pojawił się inwestor zainteresowany nabyciem części majątku upadłego pracodawcy. W związku z powyższym postanowieniem sądu postępowanie likwidacyjne zostało zmienione (w trybie art. 16 p.u.n.) na postępowanie układowe. Inwestor nabył część majątku upadłego pracodawcy w postaci dwóch magazynów. Czy doszło do przejścia części zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p.?

Odpowiedź na pytanie, czy doszło do przejścia części zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p., będzie uzależniona od rodzaju działalności prowadzonej przez inwestora. Jeżeli w ramach odkupionych magazynów będzie on prowadził tę samą działalność co upadły pracodawca (tj. zachowana zostanie tożsamość przedsiębiorstwa), z dużym prawdopodobieństwem będzie można mówić o przejściu zakładu pracy. Jeżeli jednak magazyny te zostaną wykorzystane przez inwestora w ramach zupełnie innej działalności aniżeli działalność upadłego, nie dojdzie do przejścia (z uwagi na brak tożsamości przedsiębiorstwa). Konkretna odpowiedź w razie sporu będzie jednak należała do sądu i będzie uzależniona od wnikliwej oceny poszczególnych okoliczności sprawy.

@RY1@i02/2013/071/i02.2013.071.217000400.805.jpg@RY2@

Sławomir Paruch radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Sławomir Paruch

radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

@RY1@i02/2013/071/i02.2013.071.217000400.806.jpg@RY2@

Robert Stępień aplikant radcowski z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Robert Stępień

aplikant radcowski z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy