Polecenie ważne mimo błędów w wyborze szefa

Tak orzekł Sąd Najwyższy w sprawie, w której powódka domagała się odszkodowania za bezpodstawne zwolnienie i dyskryminację oraz zadośćuczynienia za krzywdy w związku z mobbingiem.

Kobieta była zatrudniona, jako instruktor kulturalno-oświatowy. Zgodnie z kartą stanowiska pracy podlegała bezpośrednio zastępcy dyrektora domu kultury. W chwili jego odejścia na emeryturę wykonywanie jego obowiązków zostało powierzone innemu pracownikowi, którego upoważnienie jednak w pewnym momencie utraciło moc. Osoba ta następnie została mianowana kierownikiem działu i ustną decyzją dyrektora została przełożonym powódki. Obie kobiety pozostawały w trwałym konflikcie. W efekcie na pracownicę zostały nałożone kary porządkowe, prawomocnie utrzymane przez sąd. Wniosła więc sprawę do sądu, zarzucając, że jej przełożona była wadliwie umocowana. Wskazywała, że nie miała obowiązku wykonywania jej poleceń. Stan ten stanowił element mobbingu, a nałożone na nią sankcje i odmowa przyznania premii były przejawem dyskryminacji.

Sąd rejonowy częściowo uznał żądania pracownicy, ale zasądził niższe kwoty odszkodowania od żądanych. Ocenił, że powódka zasadnie negowała kompetencje przełożonej, która nie miała uprawnień do zajmowania stanowiska. Sąd uznał też za przejaw dyskryminacji i mobbingu dwukrotne nałożenie na pracownicę kary nagany w odstępie kilkunastu dni.

Od wyroku odwołały się obydwie strony. Sąd okręgowy oddalił powództwo w całości, uznając, że wnioski sądu I instancji były wadliwe. Przyjął, że zachowanie powódki uzasadniało zastosowanie sankcji oraz że w zachowaniu przełożonej brak było przejawów mobbingu. Fakt, że powołanie jej na stanowisko kierownika działu nastąpiło niezgodnie ze schematem organizacyjnym, nie usprawiedliwiał nagannego zachowania powódki.

W tej sytuacji pracownica zaskarżyła wyrok do Sądu Najwyższego. Jego zdaniem nie miała ona prawa odmówić wykonania poleceń szefowej. Jej wadliwe powołanie i niewłaściwa organizacja pracy nie mogą być uznane za element mobbingu, bo nie były uporczywe, długotrwałe ani skierowane przeciwko powódce.

Według SN niemożliwe było też dyskryminowanie pracownika poprzez stosowanie wobec niego kar. O takim działaniu można mówić tylko w kontekście naruszania uprawnień pracowniczych, jak wynagrodzenie, dostęp do awansów czy szkoleń. Gdyby uznać, że pracodawca zastosował sankcję porządkową w sposób dyskryminujący, tzn. wobec jednego, a nie większej liczby pracowników, to byłaby ona niezgodna z prawem. Sąd nie uznał także za takie działanie nieprzyznania powódce premii. Nie wykazała ona, że spełniała warunki do jej uzyskania w takim samym stopniu jak inni zatrudnieni oraz że została pominięta przy przyznawaniu bonusu z uwagi na konkretną przyczynę dyskryminacji.

Ważne

Jeżeli pracodawca zastosował karę porządkową w sposób dyskryminujący, tzn. wobec jednego, a nie większej liczby pracowników, to jest ona niezgodna z prawem

Karolina Topolska

karolina.topolska@infor.pl

Wyrok Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 147/12. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia