Podwładny musi uzasadnić konieczność firmowego wsparcia

@RY1@i02/2013/057/i02.2013.057.18300080d.802.jpg@RY2@

Aleksandra Minkowicz-Flanek, radca prawny, kieruje zespołem prawa pracy w kancelarii Salans

Zasady tworzenia przez pracodawców zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz gospodarowania jego środkami określa ustawa z 4 marca 1994 (t.j. Dz.U. 2012 r., poz. 592 z późn.zm.). W przypadku gdy dany pracodawca tworzy fundusz, jest zobowiązany do przyznawania świadczeń socjalnych zgodnie z ustawą oraz regulaminem uzgodnionym z przedstawicielem pracowników. Dokument ten wskazuje zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej. Mogą to być w szczególności różne formy wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, przedszkolach i innych formach wychowania przedszkolnego. Dopuszczalne jest również udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnego lub bezzwrotnego wsparcia na cele mieszkaniowe (zasady udzielania pożyczek mieszkaniowych określają zarówno regulamin, jak i dodatkowa umowa z pracownikiem).

Przyznając świadczenia, pracodawca ma obowiązek kierować się kryterium socjalnym. Oznacza to, że ustawa nie pozwala na przyznawanie, niejako automatycznie, świadczeń o jednakowej wartości wszystkim uprawnionym. Powinny być one różne (jeżeli chodzi o wysokość), z zależności od sytuacji danej osoby. Wynika to z reguły opisanej w art. 8 ust. 1 ustawy, zgodnie z którą przyznawania ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Regulamin funduszu powinien określać także sposób zastosowania wspominanego kryterium socjalnego. W celu weryfikacji sytuacji uprawnionego do korzystania ze świadczeń pracodawcy często proszą pracownika o przekazanie informacji dotyczącej dochodu na osobę w jego gospodarstwie domowym. Nieprzekazanie ich może stanowić podstawę odmowy przyznania wsparcia. Jednocześnie prośba o udostępnienie tych informacji nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika (por. SN wyrok 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 267/01) ani ochrony danych osobowych.

Not. ŁG