Jak ucywilizować rozstania z firmą

Czy pracodawcy powinni być zwolnieni z obowiązku uzasadniania wypowiedzenia? Zyskaliby większą swobodę w wyborze, z kim chcą pracować.

Polska leży w Europie i jest zaliczana do kręgu państw cywilizowanych. W latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych ubiegłego stulecia we wszystkich państwach europejskich, zarówno kapitalistycznych, jak i socjalistycznych, wprowadzono zasadę, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę wymaga istnienia przyczyny uzasadniającej, a w razie jej braku pracownik może odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy. Obowiązywanie zakazu arbitralnego rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę nie podważa samodzielności podmiotu zatrudniającego w zakresie prowadzenia polityki kadrowej. Ponosi on jednak ryzyko związane z podjętymi decyzjami kadrowymi.

Jeżeli pracodawca nie chce kontynuować zatrudnienia pracownika, to w znakomitej większości przypadków ma ku temu powód. Zatem uzasadnienie wypowiedzenia nie rodzi szczególnych trudności, tym bardziej że w ostatnich latach katalog przyczyn uznawanych przez sąd za uzasadniające wypowiedzenie umowy znacznie się rozszerzył. Kłopot polega na tym, że byli pracownicy często odwołują się od decyzji pracodawcy do sądu, co implikuje konieczność uczestnictwa w postępowaniach i niepotrzebnej straty czasu i kosztów pracodawców (głównie dotyczy to małych przedsiębiorców, których nie stać na zastępstwo procesowe). Z tego punktu widzenia brak konieczności wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony byłby ułatwieniem dla pracodawcy i mógłby znacząco przyczynić się do wzrostu liczby umów na czas nieokreślony kosztem okresowych.

Czy zatrudniający powinien mieć możliwość zwolnienia się z orzeczonego przez sąd przywrócenia do pracy zwolnionego pracownika poprzez wypłatę godnego odszkodowania?

W przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę powinna obowiązywać zasada, że to sam poszkodowany, czyli zatrudniony, powinien decydować, czy żąda przed sądem restytucji stosunku pracy, czy też domaga się jedynie naprawienia wyrządzonej mu szkody. W przypadkach uzasadnionych niemożnością lub niecelowością przywrócenia do pracy decyzja o zasądzeniu odszkodowania w miejsce przywrócenia powinna należeć do sądu pracy. Pracownik może też zrezygnować z takiego żądania i zadowolić się odszkodowaniem w ugodzie zawartej z pracodawcą. W żadnym wypadku decyzja co do sposobu zaspokojenia roszczeń pracowniczych nie powinna należeć do strony, która w danym przypadku naruszyła prawo, czyli pracodawcy.

Współpraca z osobą, z którą było się na ścieżce sądowej, jest znacznie utrudniona (nie rokuje dobrych efektów). Nie możemy zapominać, że nawet jeżeli sąd uznał przyczynę wypowiedzenia za nieuzasadnioną, to występował powód, dla którego pracodawca nie chciał kontynuować zatrudnienia swojego pracownika. Poza tym to utrudnia organizację pracy na danym stanowisku, na które prawdopodobnie została zatrudniona już inna osoba (od zwolnienia pracownika do rozstrzygnięcia sądowego mijają zazwyczaj długie miesiące, a często także lata), zmienił się cykl pracy, często zakres obowiązków. Powrót do pracy jest również niekomfortowy dla samego pracownika, co także uzasadnia zamianę przywrócenia na odszkodowanie. Na szczęście sądy często decydują się na zamianę roszczenia o przywrócenie na rekompensatę finansową.

Czy sądowa kontrola zasadności zwolnienia z pracy powinna dotyczyć jedynie pracowników chronionych i zwolnionych dyscyplinarnie?

Sądowa kontrola zasadności wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę jest ściśle powiązana z dwoma pozostałymi elementami tzw. powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy nawiązanego na czas nieokreślony, tj. z warunkiem istnienia przyczyny uzasadniającej oraz związkową konsultacją zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Skoro przepisy określają warunki, po spełnieniu których pracodawca może w sposób zgodny z prawem rozwiązać umowę, to pracownik musi być wyposażony w kompetencję do zwrócenia się do sądu o ocenę, czy w danym konkretnym wypadku zatrudniający postąpił zgodnie z prawem. W przeciwnym razie powszechna ochrona stosunku pracy stanie się iluzoryczna.

Nie należy zawężać katalogu osób, które mogą wnosić pozwy do sądu w związku z brakiem zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Zresztą byłoby to naruszenie zasady równości obywateli wobec prawa. Nie możemy także wykluczyć błędów pracodawców przy zwolnieniach pracowników. Uważam natomiast, że całkowite zwolnienie podwładnych z kosztów postępowania przed sądem pracy (nawet w przypadku wydania wyroku oddalającego pozew), powoduje, że w ostatnich latach sądy te są zalewane nieuzasadnionymi pozwami. Może gdyby zatrudnieni byli zobowiązani chociażby do uiszczenia opłaty za wniesienie roszczenia, głębiej zastanowiliby się nad zasadnością swojego żądania.

Czy okres wypowiedzenia każdego rodzaju umowy o pracę powinien wzrastać wraz z czasem jej trwania lub długością okresu, na jaki została zawarta?

Każdy z rodzajów umowy o pracę ma swoje przeznaczenie. Kontrakt terminowy na okres próbny umożliwia pracodawcy zapoznanie się z predyspozycjami danej osoby, a podwładnemu ze specyfiką pracy, którą ma wykonywać. Umowa taka powinna być zawierana w przypadkach, w których z góry wiadomo, że gospodarcza potrzeba zatrudniania pracownika będzie istniała jedynie przez określony czas. Jeżeli próba przebiegła pozytywnie, a okresu, przez który ma trwać zatrudnienie, nie da się przewidzieć, to strony powinny zawrzeć umowę na czas nieokreślony. Pomysł, aby długość okresu wypowiedzenia każdej umowy o pracę wzrastała wraz z czasem jej trwania lub długością okresu, na jaki została zawarta, burzy przedstawiony wyżej naturalny cykl awansu zawodowego. Zmierza on do usankcjonowania dość powszechnej obecnie praktyki zawierania długoterminowych umów o pracę na czas określony w warunkach, w których powinno dojść do zawarcia umowy na czas nieokreślony. Jedyną bowiem umową, której okres wypowiedzenia nie zależy dziś od długości okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, jest właśnie umowa na czas określony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę powinien być uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Natomiast nie powinien być dłuższy niż obecnie obowiązujący (maksymalny) przy umowach na czas nieokreślony (3 miesiące w przypadku zatrudnienia powyżej 3 lat u danego pracodawcy). De facto oznaczałoby to wydłużenie okresu wypowiedzenia umów zawartych na czas określony. Byłoby to korzystne także dla pracodawcy, który często jest zaskakiwany wypowiedzeniem pracownika i stoi przed koniecznością natychmiastowej zmiany rytmu pracy i jej organizacji (najczęściej pracownicy wraz ze złożeniem wypowiedzenia składają wniosek o urlop na cały okres wypowiedzenia).

@RY1@i02/2013/038/i02.2013.038.18300060a.803.jpg@RY2@

profesor Marcin Zieleniecki, ekspert NSZZ "Solidarność"

@RY1@i02/2013/038/i02.2013.038.18300060a.804.jpg@RY2@

Monika Zakrzewska, ekspert PKPP Lewiatan

Przygotował Tomasz Zalewski