Naruszenie godności pracownika może być powodem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Nieprawidłowe określenie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy przyczyn uzasadniających zastosowanie trybu z art. 55 par. 1¹ kodeksu pracy nie wyklucza możliwości dochodzenia przez pracownika odszkodowania, jeśli pracodawca naruszył względem niego w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki.

Wysokość odszkodowania jest uzależniona od okresu wypowiedzenia, który znajdzie zastosowanie do konkretnego pracownika zgodnie z art. 36 par. 1 k.p., co oznacza, że nie ma na nie wpływu fakt wydłużenia okresu wypowiedzenia z woli stron stosunku pracy.

Pracownik zatrudniony na stanowisku dyrektora ds. sprzedaży pełnił jednocześnie funkcję prokurenta spółki. W sierpniu 2007 roku rada nadzorcza spółki podjęła uchwałę o powołaniu go na stanowisko jedynego członka zarządu. W następstwie tej uchwały pracownik rozpoczął z członkami rady negocjacje dotyczące warunków umowy na stanowisku członka zarządu. Były one bezowocne, gdyż pracownik nie przystał na propozycję rady nadzorczej i nie podpisał przygotowanej umowy. W związku z tym we wrześniu 2007 r. złożył rezygnację z funkcji członka zarządu.

Tego samego dnia członkowie rady nadzorczej dokonali zaplombowania szafy zawierającej istotną dokumentację finansową spółki w celu jej zabezpieczenia. Jako nowych członków zarządu powołano osoby zasiadające w radzie nadzorczej, które niezwłocznie zaczęły wprowadzać zmiany w działalności spółki oraz wyjaśniać, w jaki sposób doszło do znaczącego pogorszenia jej kondycji finansowej. W związku z tym pracownik został wezwany do przedstawienia informacji o działalności zakładu w okresie pełnienia przezeń funkcji w zarządzie oraz przygotowania niezbędnych zestawień dotyczących zamówień, zawartych kontraktów i planów sprzedażowych.

W październiku 2007 r. zarząd odwołał udzieloną pracownikowi prokurę, wprowadzając nowy schemat organizacyjny spółki. Wprowadzono m.in. nowy sposób obiegu dokumentacji, obejmujący przekazywanie poleceń pracownikom w formie pisemnej. Jednym z pierwszych poleceń było wezwanie pracowników przez zarząd do dostarczenia do spółki dokumentów, które mogą rodzić konsekwencje finansowe dla spółki. Kolejnym działaniem pracodawcy było odwołanie wszelkich pełnomocnictw udzielonych pracownikom. Dotyczyło to również udzielonego pracownikowi upoważnienia do reprezentowania spółki, wykonywania w jej imieniu czynności faktycznych oraz prowadzenia rozmów i negocjacji z kontrahentami.

W związku z wątpliwościami pracownika uzyskał on od przedstawiciela zarządu informację, że cofnięcie pełnomocnictw jest związane ze zmianami organizacyjnymi zakładu, a podjęcie tego kroku wynika ze stwierdzenia nieprawidłowości, które powstały w okresie, gdy pracownik piastował funkcję prokurenta spółki. Jednocześnie pracownik został zapewniony, że dotyczy to ogółu pracowników, a celem pracodawcy nie jest nękanie czy zastraszanie załogi. Pracownik i osoby zatrudnione w dziale finansowym zostały ponadto zobowiązane do sporządzania pisemnych raportów z wykonywania swoich obowiązków.

Pod koniec października pracownik wycofał zgodę na potrącanie z jego wynagrodzenia kosztów korzystania dla celów prywatnych z samochodu służbowego. Spowodowało to, iż pracodawca rozwiązał z nim umowę o korzystanie z tego pojazdu. Następnie, do 19 listopada pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, podczas którego musiał poddać się badaniom komisji ZUS. Po powrocie ze zwolnienia pracownik dowiedział się od współzatrudnionych, że mają zakaz rozmów z nim i udzielania mu wszelkich informacji. Jako oficjalny powód przedstawiono utratę zaufania do pracownika powstałą m.in. na skutek podpisania dwóch sprzecznych ze sobą stanów magazynu. W związku z tym pracownik odbył rozmowę z członkiem zarządu, który wskazał na potrzebę dokonania wyjaśnień i sporządzenia stosownych raportów.

Pracownik upomniał się o wystawienie skierowania na badania kontrolne. Zostało mu ono wydane dopiero 21 listopada w formie skanu podpisanego przez kadrową i antydatowanego, w związku z czym pracownik odmówił jego przyjęcia. Po interwencji członków zarządu pracownikowi wyznaczono badanie kontrolne 22 listopada. Nie dotrzymał on jednak tego ani kolejnego terminu. Ostatecznie 26 listopada pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Domagał się on odszkodowania na podstawie art. 94³ par. 4 k.p.

Sąd okręgowy oddalił powództwo. Nie dał wiary wyjaśnieniom pracownika, że zmiany organizacyjne pracodawcy były przejawem ukrytego mobbingu wobec niego. W ocenie sądu pracownik nie wykazał, aby pracodawca podejmował wobec niego działania, które można by kwalifikować jako mobbing. W szczególności pracownik nie przedstawił dowodów na nękanie go i zastraszanie, nie wykazał również związku przyczynowego pomiędzy postępowaniem pracodawcy a jego problemami zdrowotnymi. W oparciu o te ustalenia sąd okręgowy uznał, że pracodawca nie dopuścił się mobbingu wobec pracownika. Nie uniemożliwiał mu również wykonywania pracy, w związku z czym rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione.

Sąd apelacyjny zmienił zaskarżony wyrok. Zgodził się z ustaleniami dokonanymi w pierwszej instancji, zgodnie z którymi w okresie od sierpnia do listopada 2007 r. pracownik nie podlegał mobbingowi ze strony pracodawcy i uznał żądanie odszkodowania na podstawie art. 94³ par. 4 k.p. za niezasadne. Nie oznacza to jednak, że niezasadną była cała apelacja, gdyż zachowania pracodawcy, naganne z pespektywy obowiązków wskazanych w art. 11¹ k.p. i art. 94 pkt. 10 k.p. - zdaniem sądu okręgowego - mogły być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy poszanowania godności osobistej pracownika, uzasadniające żądanie odszkodowania w oparciu o art. 55 k.p. W tym kontekście sąd apelacyjny uznał zasadność zarzutu pracownika niedopuszczenia przez sąd pierwszej instancji dowodu z zeznań świadków, przeprowadzając go w instancji odwoławczej. Z zeznań tych wynikało, że jeden z członków rady nadzorczej kwestionował uczciwość pracownika w obecności klientów zakładu, zarzucając mu nieuczciwe praktyki w sferze finansowej oraz działania na niekorzyść spółki. W jednej z takich rozmów nazwał go nawet złodziejem. Wszystko to wskazuje, że sąd okręgowy naruszył przy wyrokowaniu art. 55 par. 1¹ k.p., uznając, że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków, uzasadniającego rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na tej podstawie sąd apelacyjny przyznał pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za sześciomiesięczny okres wypowiedzenia.

W wyroku z 10 maja 2012 r. Sąd Najwyższy podkreślił, że przesłankami odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, w przypadku skorzystania przez pracownika z trybu określonego w art. 55 par. 1¹ k.p. są: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz faktyczne dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Przeszkodą nie mogą być przy tym względy formalne, np. nieprawidłowe określenie przyczyny rozwiązania umowy w oświadczeniu pracownika. Na tej podstawie zarzuty pracodawcy dotyczące naruszenia art. 55 par. 2 w związku z art. 55 par. 1¹ k.p. okazały się nieuzasadnione. Fakt, iż pracownik wskazał jako przyczynę rozwiązania umowy mobbing oraz uniemożliwianie mu wykonywania pracy, a rzeczywistym powodem rozwiązania umowy było naruszanie jego godności osobistej przez osobę działającą w imieniu pracodawcy, nie może wykluczać istnienia po jego stronie prawa do odszkodowania od pracodawcy, jeśli rzeczywiście naruszył on w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki względem pracownika.

Pracodawca ma obowiązek szanować godność osobistą pracownika niezależnie od zajmowanego stanowiska. Naruszenie tego obowiązku może być przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracownika umowy z winy pracodawcy oraz domagania się odszkodowania. Dotyczy to również przypadków, gdy zarzuty stawiane pracownikowi dotyczą aspektów jego działalności niezwiązanych z zadaniami realizowanymi w ramach stosunku pracy. Tak było w omawianej sprawie, gdzie zarzut przedstawiciela pracodawcy działania na szkodę spółki oraz określenie pracownika mianem złodzieja miały związek z zadaniami realizowanymi w oparciu o udzieloną prokurę oraz w ramach sprawowania funkcji w zarządzie spółki, czyli poza stosunkiem pracy.

Pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, w związku z czym odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy jest uzależniona od tego, czy naruszenie przezeń podstawowych obowiązków względem pracownika miało miejsce przed dniem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. W tym kontekście pewne wątpliwości Sądu Najwyższego budziło uznanie przez sąd apelacyjny za takie naruszenie wypowiedzi członka zarządu, skoro z zeznań świadków nie wynikało, kiedy miały one miejsce.

Pracodawca słusznie zarzucił nieprawidłowe ustalenie przez sąd apelacyjny wysokości należnego pracownikowi odszkodowania, co spowodowało naruszenie art. 55 par. 1¹ k.p. Przyznanie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za przedłużony do 6 miesięcy okres wypowiedzenia było sprzeczne z treścią tego przepisu, gdyż odwołuje się on do okresów wypowiedzenia ustalonych w art. 36 par. 1 k.p. Oznacza to, że maksymalna wysokość tego odszkodowania w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony jest równa 3-miesięcznemu wynagrodzeniu za pracę.

Wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/007/i02.2013.007.217001200.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Omawiany wyrok ma szczególne znaczenie praktyczne, gdyż potwierdza zasadę, zgodnie z którą odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy warunkuje wystąpienie przesłanek wskazanych w art. 55 par. 11 k.p., a nie powołanie się przez pracownika w piśmie rozwiązującym umowę o pracę na to, że pracodawca naruszył wobec niego swoje podstawowe obowiązki. Potwierdza to wcześniejsze orzecznictwo SN, w tym uchwała z 4 marca 1999 r. (III ZP 3/99, OSNP 1999/17/542). Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się także w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98, OSP 1999/11/208), uznając, że naruszenie wymagań sformułowanych w art. 55 par. 2 k.p., dotyczących konieczności zachowania formy pisemnej oświadczenia oraz wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, nie powoduje nieskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Skutkiem takich braków formalnych nie może być również pozbawienie pracownika prawa do odszkodowania, o którym mowa w art. 55 par. 11 k.p. W tym samym duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2012 r., utrwalając tym samym dotychczasową linię orzeczniczą.

Innym istotnym zagadnieniem poruszonym w omawianym wyroku jest kwalifikacja godności i innych dóbr osobistych pracownika w kontekście art. 111 k.p. W ocenie Sądu Najwyższego przepis ten nie daje podstawy do stwierdzenia, że godność osobistą pracownika należy oddzielić od jego dóbr osobistych jako jednostki. Przeciwnie, godność pracownika jest pojęciem integralnym i przysługuje mu jako osobie w ogóle, a nie tylko jako pracownikowi. Nie mniejsze znaczenie ma stwierdzenie, że dla oceny zachowania pracodawcy nie ma znaczenia to, iż naruszenie dóbr osobistych pracownika nie odnosiło się do sfery zadań realizowanych przezeń w ramach stosunku pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego również w takim przypadku naruszenie godności pracownika jest oczywiste, w związku z czym może on zareagować rozwiązaniem stosunku pracy - zwłaszcza gdy po takim oświadczeniu pracodawcy dalsza współpraca jest niemożliwa.

W omawianym wyroku Sąd Najwyższy rozwiał również wątpliwości dotyczące wysokości odszkodowania należnego pracownikowi w przypadku zasadnego rozwiązania umowy w trybie art. 55 par. 11 k.p. Przyjął bowiem, że przepis ten przyznaje pracownikowi odszkodowanie w wysokości określonej ustawowo i niezależnej od rzeczywistej szkody. Nie ma zatem podstaw do personalizowania wysokości powyższego odszkodowania zależnie od długości umownie ustalonego okresu wypowiedzenia. Wolą ustawodawcy było uzależnienie wysokości odszkodowania jedynie od wysokości wynagrodzenia za ustawowe okresy wypowiedzenia. W praktyce oznacza to, że na wysokość odszkodowania nie ma wpływu umowne przedłużenie obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia.