Przestępstwo popełnione przez zatrudnionego w czasie trwania umowy może być przyczyną zwolnienia

Tak. Jedną z przyczyn uzasadniających rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest popełnienie przez niego przestępstwa stwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądu. Nie ma natomiast znaczenia to, czy pracownik został skazany za to przestępstwo.

Kilka wymogów

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić tylko wówczas, gdy przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę oraz uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku. Popełnienie przestępstwa musi zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub być oczywiste (art. 52 par. 1 pkt. 2 kodeksu pracy).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie popełnienia przez niego przestępstwa, jest dopuszczalne tylko w razie łącznego spełnienia się wszystkich wskazanych wyżej warunków. W razie braku choćby jednego z nich rozwiązanie umowy może być uznane przez sąd rozpoznający ewentualne odwołanie zatrudnionego za wadliwe. Przestępstwo uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być popełnione w czasie trwania tej umowy. Powoduje to, że popełnienie przestępstwa przed zawarciem umowy o pracę z danym pracodawcą nie uzasadnia jej rozwiązania z powodu tego przestępstwa - nawet gdyby uniemożliwiało ono zatrudnianie pracownika na określonym stanowisku. Nie ma przy tym znaczenia, kiedy pracodawca dowiedział się o popełnieniu przestępstwa przez zatrudnionego.

Bezsporny fakt lub orzeczenie sądu

Popełnienie przestępstwa może uzasadniać rozwiązanie umowy w sytuacji, gdy przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Kwestia stwierdzenia przestępstwa prawomocnym wyrokiem nie budzi większych wątpliwości. Bardziej problematyczne jest natomiast ustalenie, kiedy przestępstwo jest oczywiste. Przyjmuje się, że ma to miejsce przede wszystkim wówczas, gdy pracownik został schwytany na gorącym uczynku, np. w momencie dokonywania kradzieży mienia pracodawcy lub podczas fałszowania dokumentacji. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 kwietnia 1979 r. (I PR 13/79, OSNC 1979/11/221). Stwierdził w nim, że oczywistość przestępstwa w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a więc samego zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo - bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane i sprawca jego skazany. Istotny jest tu zatem fakt wypełnienia danym zachowaniem opisu czynu zabronionego. Nie jest natomiast ważne, czy doszło do wszczęcia i ewentualnego przeprowadzenia postępowania karnego. Jeśli więc popełnienie przez pracownika przestępstwa jest oczywiste, nie ma znaczenia, czy został on później za nie skazany ani też czy toczyło się w tym zakresie postępowanie karne. Natomiast w przypadku gdy nie można przyjąć, że popełnienie przestępstwa jest oczywiste, dla prawidłowego zastosowania przez pracodawcę art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. konieczne jest, aby fakt przestępstwa został stwierdzony prawomocnym wyrokiem. Wystarczające jest tu samo stwierdzenie przestępstwa w wyroku sądu. Nie ma natomiast znaczenia, czy pracownikowi za ten czyn wymierzono karę. Może się bowiem zdarzyć, że pomimo stwierdzenia przestępstwa, sąd karny odstąpił od wymierzenia kary sprawcy. Pomimo to przestępstwo będzie stwierdzone wyrokiem, a to wystarcza to rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zaznaczyć należy jednak, że prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, iż przestępstwo miało oczywisty charakter. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 kwietnia 1993 r. (I PRN 27/93, M.Prawn. 1993/2/54).

Inaczej wykroczenia

Zauważyć trzeba również, iż art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. wyraźnie stanowi, że możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma miejsce tylko w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa. Przepis ten należy interpretować ściśle, zwłaszcza w zakresie pojęcia przestępstwa. Z uwagi na to, że kodeks pracy nie zawiera własnej definicji przestępstwa, dla określenia, czy dany czyn stanowi przestępstwo, należy więc sięgnąć do przepisów prawa karnego, gdzie zawarto opisy typów przestępstw. Przestępstwo trzeba przy tym odróżnić od wykroczenia, które jest zdefiniowane w kodeksie wykroczeń. Nie można utożsamiać tych pojęć, co niekiedy zdarza się pracodawcom w praktyce. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2000 r. (I PKN 28/00, OSNP 2002/7/161) podnosząc, że usiłowanie kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy mające znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa nie może być zakwalifikowane jako popełnienie przestępstwa z art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. Popełnienie przez pracownika wykroczenia nie uzasadnia zatem rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt. 2 k.p. Jeżeli jednak czyn ten stanowił zarazem ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, to może on stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę z mocy art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Będzie tak np. w razie zaboru mienia pracodawcy. Kradzież mienia pracodawcy jest bowiem zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych - niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy też tylko wykroczenie.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić także, gdy popełnienie przez pracownika przestępstwa nastąpiło na szkodę innej osoby niż pracodawca. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 668/98, OSNP 2000/11/429). Podkreślił w nim, że popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika.

@RY1@i02/2013/007/i02.2013.007.217001000.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).