Konkretyzujmy wypowiedzenia

Często podjęcie decyzji o zwolnieniu konkretnego pracownika jest przemyślane, ale mniejszą wagę przykłada się do strony formalnej wypowiedzenia, a w szczególności do odpowiedniego sprecyzowania jego przyczyny. Pracodawca zakłada bowiem, że zasadność przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu wykaże w razie potrzeby przed sądem pracy. Tymczasem wskazując tę przyczynę zbyt ogólnikowo, sam może pozbawić się takiej możliwości.

Podstawowym celem podawania w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny tego wypowiedzenia jest umożliwienie pracownikowi obrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy. Z oczywistych względów celu tego nie wypełni konkretyzowanie przez pracodawcę przyczyny dopiero w toku procesu. Należy bowiem pamiętać, iż pracownik ma tylko 7 dni na odwołanie się od złożonego mu wypowiedzenia do sądu. Z tego względu orzecznictwo Sądu Najwyższego stawia dość wysokie wymagania pracodawcom w zakresie dochowywania warunków formalnych wypowiedzenia. Już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu. W wyroku z 4 listopada 2008 r. (II PK 82/08, LEX 489012) Sąd Najwyższy wyjaśnił jednak, iż wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz ze wskazaniem poszczególnych działań lub zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie określonej kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, iż szczegółowe motywy wypowiedzenia są znane pracownikowi. Najistotniejsze jest zatem to, aby przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była na tyle konkretna, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Przykładowo wystarczające byłoby więc wskazanie, iż przyczyną wypowiedzenia są częste spóźnienia pracownika, bez potrzeby podawania konkretnych dat, gdy miały one miejsce. Z kolei jeśli pracodawca poda jako przyczynę naruszanie obowiązków pracowniczych, pracownik może nie być świadomy tego, że chodzi o spóźnienia. Jeśli pracodawca określił przyczynę wypowiedzenia w sposób bardziej ogólny, istotne znaczenie będzie miało to, czy przed dokonaniem wypowiedzenia zgłaszał zastrzeżenia dotyczące wykonywania przez pracownika jego obowiązków oraz czy potrafi wykazać przed sądem, że - mimo podania mało konkretnej przyczyny - w dniu otrzymania wypowiedzenia pracownik był w pełni świadomy stawianych mu zarzutów. Dopuszczalne jest bowiem wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób bardziej ogólny takiej przyczyny wypowiedzenia, która w sposób niebudzący wątpliwości wiąże się ze znanymi pracownikowi okolicznościami uzasadniającymi to wypowiedzenie. Przykładowo zatem, gdy przed dokonanym wypowiedzeniem pracodawca szczegółowo zaznajamiał pracownika ze stawianymi mu zarzutami dotyczącymi popełnianych przez niego błędów lub wyznaczał mu czas na poprawę, przyczyna, nawet bardziej ogólna, może zostać uznana za dostatecznie konkretną.

@RY1@i02/2013/007/i02.2013.007.21700020b.802.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu