Czy można obniżyć pensję, udzielając całych dni wolnych w zamian za 5 lub 7 godzin pracy w sobotę

Pracownik firmy serwisującej piły, kosiarki i inny sprzęt o napędzie spalinowym pracuje od poniedziałku do piątku w stałych godzinach 9.00-17.00, z wyłączeniem ustawowo wolnych świąt. Do jego obowiązków należy obsługa klientów, wykonywanie napraw przyjętego sprzętu oraz zamawianie i przyjmowanie na magazyn niezbędnych narzędzi, części i materiałów eksploatacyjnych. Zadania pracownika są planowane w ramach systemu podstawowego, w miesięcznych okresach rozliczeniowych, a ewentualne odstępstwa od przedstawionego planu pracy występują jedynie w wykonaniu.

W grudniu 2014 r. podwładny 6-krotnie pozostawał na polecenie pracodawcy po normalnych godzinach pracy, wypracowując w tych dniach od 1 do 4 nadgodzin w związku z koniecznością przyjęcia towaru lub dokończenia terminowego serwisu bądź naprawy. Pracodawca zrekompensował część z tych nadgodzin, udzielając pracownikowi na jego wniosek 5 godzin wolnego w ostatnim dniu miesiąca, większość pozostała jednak nierozliczona. Z uwagi na dostawę towaru, a następnie konieczność serwisowania odśnieżarek dla dużego klienta pracownik został zobowiązany do pracy w dwie wolne soboty w wymiarze 6, a w kolejną 5 godzin, oraz w dwie wolne niedziele, odpowiednio przez 7 i 4 godziny. Obie soboty oraz jedna niedziela zostały zrekompensowane poprzez udzielenie innego dnia wolnego od pracy, w przypadku sobót w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Jedna niedziela pozostała jednak niezrekompensowana.

W jaki sposób nierozliczone nadgodziny dobowe i dodatkowa praca w niedzielę wpłyną na rozliczenie grudnia, jeśli pracownik otrzymuje jedynie stałą pensję miesięczną w kwocie 2600 zł? Czy udzielanie pracownikowi całych dni wolnych w zamian za 5 do 7 godzin pracy w sobotę lub niedzielę uzasadnia proporcjonalne obniżenie pensji za godziny brakujące do wymiaru?

@RY1@i02/2014/235/i02.2014.235.217000400.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek asystent sędziego w Sądzie Najwyższym

Podstawowym problemem w omawianym przypadku jest 4-krotne wzywanie pracownika do pracy w ramach ustawowo wolnych niedziel oraz sobót będących dla podwładnego dniami wolnymi, wynikającymi z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W pierwszym przypadku preferowaną, a w drugim jedyną dopuszczalną formą rekompensaty takiej pracy jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy, w przypadku sobót dodatkowo w uzgodnionym z pracownikiem terminie.

Jeśli polecenie pracy w dniu wolnym dotyczy podwładnego zatrudnionego na pełen etat w systemie podstawowym, to wiąże się z koniecznością udzielenia pracownikowi za każdy przypadek pracy w dniu wolnym i niezależnie od jej wymiaru innego 8-godzinnego dnia wolnego, gdyż tylko takie dniówki pracodawca może zaplanować mu w ramach rozkładu. Wynika to z tego, iż do pracy w wolne soboty i niedziele w zakresie, w jakim nie przekracza ona 8-godzinnej dobowej normy, nie stosuje się zasad godzinowej rekompensaty nadgodzin z art. 151² kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zasady rekompensaty pierwszych 8 godzin pracy w ramach takich dni wolnych uregulowano kompleksowo w art. 151³ i art. 151¹¹ k.p.

Praca w dni wolne

Rekompensując pracę, która wystąpiła w wolną sobotę lub niedzielę, pracodawca nie może zwolnić podwładnego z części dnia pracy, gwarantując w ten sposób pełne wykorzystanie nominału czasu pracy. W efekcie udzielenie 8-godzinnego dnia wolnego za 5 godzin pracy w wolną sobotę 20 grudnia nie będzie miało wpływu na wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Podobnie w pozostałych dwóch przypadkach oddania całych dni wolnych za 6 godzin pracy w sobotę 6 grudnia, oraz za 7 godzin pracy w niedzielę 14 grudnia.

Brakujące do wymiaru 6 godzin to strata pracodawcy, którą należy traktować jako konsekwencję nieprawidłowego i niezgodnego ze stosowanym systemem planowania pracy pracownika. W omawianym przypadku 6 godzin grudniowej pracy jest warte dla pracownika 92,88 zł i może on traktować tę kwotę jako bonus, bo choć w wyniku decyzji pracodawcy nie pracował tyle, ile powinien, musi otrzymać pełne miesięczne wynagrodzenie.

Niezrekompensowana pozostała praca w niedzielę 21 grudnia, gdyż pracodawca zdecydował się wyznaczyć poniedziałek 22 grudnia dniem wolnym za pracę w sobotę 20. dnia tego miesiąca. Jest to działanie w dwójnasób prawidłowe, gdyż pozwala zrekompensować dłuższy, gdyż 5-godzinny dzień pracy, a ponadto gwarantuje pracodawcy, że nie poniesie on odpowiedzialności za naruszenie art. 151³ k.p. Przepis ten przewiduje, że za pracę w dniu wolnym, wynikającym z jej planowania w przeciętnie pięciodniowych tygodniach pracy, podwładnemu przysługuje w zamian inny dzień wolny, udzielony do końca okresu rozliczeniowego w uzgodnionym z pracownikiem terminie. Dla odmiany art. 151¹¹ par. 2 k.p. przewiduje, że jeśli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego za pracę w niedzielę, za każdą jej godzinę pracownikowi przysługuje 100-proc. dodatek do normalnego wynagrodzenia.

Co istotne, w przypadku nieoddania dnia wolnego za pracę w wolną sobotę zatrudnionemu na pełen etat, pierwszych 8 godzin naruszy przeciętną tygodniową normę czasu pracy, więc podobnie jak w przypadku pracy w niedzielę z końcem okresu rozliczeniowego pracownik nabędzie w zamian prawo do 100 proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia. Skoro zapłata za niedzielne nadgodziny nie stanowi wykroczenia, a wymiar tej pracy był niższy niż w ramach wolnej soboty przy tej samej wartości pojedynczej nadgodziny, wybór pracodawcy należy uznać za słuszny.

Zdaniem PIP

Prawidłowość tego toku rozumowania potwierdził Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku GPP-501-4560-83-1/10/PE/RP. W piśmie tym stwierdzono, że pracownikowi, który z uwagi na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii, względnie szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym, wynikającym z rozkładu pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony w uzgodnionym z pracownikiem terminie przed końcem okresu rozliczeniowego.

GIP podkreślił, że przepisy nie przewidują sytuacji, w której dzień wolny nie został pracownikowi udzielony, więc pracodawca nie ma wyboru formy rekompensaty takiej pracy. W stanowisku tym podkreślono, że wobec takiej regulacji nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko przepisom o czasie pracy i grozi za nie grzywna.

Rozkład pracy a jej wykonanie

Pracodawca przyjął dla podwładnego stały rozkład pracy, obejmujący jej wykonywanie przez 5 dni w tygodniu z wyłączeniem weekendów i świąt, w stałym wymiarze 8 godzin na dobę. Taki grafik pracy gwarantuje, że w większości przypadków plan będzie zgodny z wymiarem ustalonym dla okresu rozliczeniowego.

Wyjątki od tej zasady mogą wystąpić w miesiącach, w których w sobotę przypada święto, gdyż rodzi to konieczność wyznaczenia innego dnia wolnego. Taki przypadek nie występuje w grudniu 2014 r., w ramach którego pracownik miał zaplanowane 21 dni pracy po 8 godzin każdy, czyli w sumie 168 godzin. Jest to wartość zgodna z wymiarem ustalonym na podstawie art. 130 k.p., skoro w grudniu występują 4 pełne tygodnie, 3 dni przypadające od poniedziałku do piątku wystające poza pełne tygodnie oraz 2 ustawowo wolne od pracy święta (25 i 26 grudnia), z których każde obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin [(4 x 40 godz.) + (3 x 8 godz.) - (2 x 8 godz.) = 168]. W efekcie należy przyjąć, że plan pracy pracownika był prawidłowy i sam w sobie nie generował przekroczeń.

Nadgodziny dobowe

Odstępstwa pojawiają się na etapie wykonania, w którym oprócz wezwania pracownika do pracy w 2 wolne soboty i 2 wolne niedziele oraz wyznaczenia w związku z tym 3 wolnych poniedziałków, pracodawca 6-krotnie zobowiązał podwładnego do wykonywania pracy w nadgodzinach dobowych. Przypadki te miały miejsce w czwartek 4 grudnia (2 godziny), w piątek 5 grudnia (3 godziny), w piątek 12 grudnia (4 godziny), w piątek 19 grudnia (2 godziny), w poniedziałek 29 grudnia (1 godzina) oraz we wtorek 30 grudnia (2 godziny). Łącznie daje to 14 nadgodzin, a pracownik wystąpił jedynie o 5 godzin wolnego i odebrał je w środę 31 grudnia, nie określając jednocześnie, za które przekroczenia wykorzystuje czas wolny. Decyzję tą podjął więc pracodawca, uznając, że rekompensuje to 11. i 12. godzinę pracy w piątek 12 grudnia oraz dodatkową pracę 29 i 30 grudnia.

Nie ma to praktycznego znaczenia, gdyż wszystkie nadgodziny dobowe przypadają w porze dziennej, uprawniając pracownika, w razie braku rekompensaty czasem wolnym, do 50-proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia za pracę. Nawet działanie polegające na oddaniu wolnego jedynie za 2 nadgodziny dobowe, do których doszło w piątek 12 grudnia, w ramach którego pracownik przepracował 4 dobówki, nie narusza przepisów. W takim przypadku podwładny nabywa prawo do dodatku do normalnego wynagrodzenia za pozostałe 2 niezrekompensowane nadgodziny dobowe.

Za co dodatkowe wynagrodzenie

Pracownikowi pozostało 9 niezrekompensowanych nadgodzin dobowych oraz 4 godziny pracy w niedzielę, za które nabywa on prawo do normalnego wynagrodzenia uzupełnionego o stosowny dodatek. Skoro wszystkie przekroczenia dobowe miały miejsce w porze dziennej, podwładny ma za nie prawo do 50-proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia. Z kolei za 4 godziny pracy w niedzielę należy mu się 100-proc. dodatek ustalony z jego pensji zasadniczej. Skoro pracownik otrzymuje jednoskładnikowe wynagrodzenie w stawce miesięcznej, stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia i dodatku będziemy ustalać z tej samej podstawy, stanowiącej wynik podzielenia miesięcznej pensji pracownika przez wymiar przypadający do przepracowania w grudniu 2014 r.

Wyliczenia

	Krok 1. Ustalamy stawkę normalnego wynagrodzenia za nadgodziny Krok 2. Obliczamy normalne wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny	2600 zł : 168 godz. = 15,48 zł 4 godz. + 9 godz. = 13 godz. x 15,48 zł = 201,24 zł
	Krok 3. Ustalamy stawkę dodatku za nadgodziny dobowe Krok 4. Obliczamy dodatki za nadgodziny dobowe	(2600 zł : 168 godz.) x 50 proc. = 15,48 zł x 50 proc. = 7,74 zł 9 godz. x 7,74 zł = 69,66 zł
	Krok 5. Ustalamy stawkę dodatku 100 proc. dla nadgodzin średniotygodniowych Krok 6. Obliczamy dodatki 100 proc. za nadgodziny średniotygodniowe	2600 zł : 168 godz. = 15,48 zł 4 godz. x 15,48 zł = 61,92 zł
		2600 zł + 201,24 zł + 69,66 zł + 61,92 zł = 2932,82 zł

 

Grafik pracy w grudniu 2014 roku
Data	1	12	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31
Dzień	Pon	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr
Plan	9-17	9-17	9-17	9-17	9-17	W5	WN	9-17	9-17	9-17	9-17	9-17	W5	WN	9-17	9-17	9-17	9-17	9-17	W5	WN	9-17	9-17	9-17	WŚ	WŚ	W5	WN	9-17	9-17	9-17
Wykon.	9-17	9-17	9-17	9-19	9-20	9-15	WN	D W5	9-17	9-17	9-17	9-21	W5	9-16	D WN	9-17	9-17	9-17	9-19	9-14	9-13	D W5	9-17	9-17	WŚ	WŚ	W5	WN	9-18	9-19	9-12 OW
Legenda: WN - wolna niedziela; D WN - dzień wolny wyznaczony za pracę w niedzielę; WŚ - święto; W5 - dzień wolny z pięciodniowego tygodnia pracy; D W5 - dzień wolny uzgodniony za pracę w wolną sobotę; OW - odbiór czasu wolnego za 5 nadgodzin dobowych na wniosek pracownika.

 

Łukasz Prasołek

asystent sędziego w Sądzie Najwyższym

Podstawa prawna

Art. 130, art. 151 par. 1 i 2, art. 151² par. 1, art. 151³, art. 151¹¹ par. 2, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze. zm.).