Czy wypłata wynagrodzenia przesądza o kontynuowaniu angażu

W przypadku niezawarcia umowy o pracę na piśmie pracodawca ma obowiązek (zgodnie z art. 29 par. 2 kodeksu pracy; dalej: k.p.), najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pisemnie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej istotnych warunków. Niezachowanie wymogów co do formy umowy nie powoduje jej nieważności - w takim przypadku umowa jest uważana za zawartą w formie ustnej i wiąże strony (potwierdza to również linia orzecznicza Sądu Najwyższego). W wyroku z 31 sierpnia 1981 r. (sygn. akt III PZ 18/81, LEX nr 14590) SN stwierdza, że "niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności umowy o pracę". Zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej nie jest jednak warunkiem koniecznym nawiązania stosunku pracy. Warto również zauważyć, że niepotwierdzenie przez pracodawcę warunków umowy w określonym terminie jest uważane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 281 pkt 2 k.p.).

W sytuacji gdy pracownikowi zależy na etacie, a pracodawca unika zawarcia umowy w formie pisemnej, pracownik może wystąpić do sądu pracy, aby ten ustalił charakter stosunku pracy. Może także zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy, który skieruje do pracodawcy wniosek o potwierdzenie stosunku pracy w formie pisemnej bądź również skieruje sprawę na drogę sądową. Jeżeli więc pracownikowi zależy na tym, aby uznać, że zatrudnienie jest kontynuowane, winien posłużyć się argumentacją (przyjętą również w orzecznictwie SN), z której wynika, że warunkiem wystarczającym jest przystąpienie przez pracownika do wykonywania określonej pracy i dopuszczenie go do wykonywania określonej pracy przez pracodawcę. Przykładowo SN w wyroku z 15 listopada 2001 r. (sygn. akt II UKN 611/00, LEX nr 50480) uznał, że skoro po rozwiązaniu umowy na okres próbny pracownik został dopuszczony do pracy, to między stronami doszło tym samym w sposób dorozumiany do nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Warto również wskazać, że skoro strony nie ustaliły rodzaju umowy (na czas określony lub na czas nieokreślony), to posiłkując się wyrokiem SN z 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890) przyjąć można, że umowa zawarta w sposób dorozumiany jest umową na czas nieokreślony.

W sytuacji jednak, kiedy pracownik zamierza zrezygnować z zatrudnienia (przy przyjęciu, że w sposób dorozumiany umowa jest kontynuowana jako zawarta w formie ustnej) winien rozważyć trzy możliwości rozwiązania nawiązanego stosunku pracy: w drodze wypowiedzenia, za porozumieniem stron oraz bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Oczywiście zawarcie stosownego porozumienia stron byłoby najbardziej pożądanym rozwiązaniem stosunku pracy. Najwięcej problemów praktycznych może pojawić się jednak w razie, gdy pracownik będzie chciał rozwiązać umowę w drodze wypowiedzenia, a ich przyczyną jest problem z ustaleniem długości okresu wypowiedzenia umowy, która w sposób dorozumiany uległa przedłużeniu. Nie wiadomo bowiem, jakie warunki wypowiedzenia należałoby stosować, czy te z umów na czas określony, czy z umów na czas nieokreślony, bo strony umowy dorozumianej, nie ustaliły precyzyjnie żadnego z rodzajów tych umów.

Jeśli pracownikowi zależy na szybkim rozwiązaniu trwającej umowy, powinien tego dokonać bez wypowiedzenia z winy pracodawcy zgodnie z art. 55 par. 11 k.p. W podanym stanie faktycznym można także mówić m.in. o naruszeniu art. 94 pkt 9a k.p., gdyż pracodawca jest obowiązany do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

Jest jeszcze jedna istotna okoliczność związana z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, mianowicie oświadczenie woli pracownika (w formie pisemnej), może być skutecznie złożone do jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości, której podstawę stanowi wypowiedzenie.

@RY1@i02/2014/181/i02.2014.181.217000700.802.jpg@RY2@

Marcin Nagórek radca prawny

Marcin Nagórek

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 29 par. 2, art. 55 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).