Czy porozumienie o braku podwyżki jest ważne

Przepisy prawa pracy nie regulują takich sytuacji. Dlatego odpowiedzi na postawione pytania należy poszukiwać w drodze wykładni systemowej stosownych przepisów kodeksu pracy przy uwzględnieniu orzecznictwa sądowego.

Po pierwsze trzeba wskazać, że kodeks pracy nie zawiera zasad przyznawania podwyżek czy zasad obniżania wynagrodzenia w przyszłości. I chociaż znajduje się w nim art. 84, który bezwzględnie wyklucza możliwość zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia bądź przeniesienia tego prawa na inną osobę, to nie dotyczy on stanu faktycznego tożsamego z tym wskazanym w pytaniu.

Trudno więc doszukać się naruszenia prawa w przyjętej koncepcji porozumienia z odroczoną możliwością wystąpienia o przyznanie podwyżki. Warto jednak zauważyć, że porozumienie takie nie kreuje nowego stanu faktycznoprawnego. Wynika to z tego, że nawet jeśli nie byłoby takiego porozumienia, a pracownik wystąpiłby o podwyżkę i pracodawca na nią się nie zgodzi, to skutek będzie taki sam. Przez samo zawarcie takiego porozumienia pracodawca bowiem nic dodatkowo nie zyskuje ponad możliwości, jakie dają mu przepisy kodeksu pracy. Wspomnianą treść tego porozumienia można traktować raczej w kontekście dobrej woli i lojalności ze strony pracownika.

Jeśli zaś chodzi o zarzut pracownika, który początkowo godząc się na obniżkę wynagrodzenia w przyszłości, następnie wskazał, że działał pod wpływem strachu przed utratą pracy, podpisując porozumienie, to Sąd Najwyższy w wyroku z 22 czerwca 2006 r., sygn. akt III PK 27/06 (OSNP 2007/13-14/187), uznał, że zgoda na obniżkę wynagrodzenia wydana pod wpływem strachu nie przestaje być ważna, a kodeksowy zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia dotyczy tylko wynagrodzenia już należnego. Ponadto SN wyraźnie wskazał, że przewidziany w art. 84 k.p. zakaz zrzekania się wynagrodzenia dotyczy świadczeń już należnych.

Jakkolwiek przepisy prawa pracy nie zabraniają zawierania porozumień we wskazanym zakresie przedmiotowym, to wprowadzanie takich zmian należy rozpoznawać w kontekście zmiany treści samego stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2012 r., sygn. akt I PK 109/11 (OSNP 2013/3-4/27), wskazał, że wyrażenie zgody na przedstawioną przez pracodawcę propozycję obniżenia wysokości wynagrodzenia w przyszłości nie jest zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia w rozumieniu art. 84 k.p., lecz prawnie dopuszczalnym porozumieniem stron, zmieniającym treść stosunku pracy.

Skoro zaś dochodzi w istocie rzeczy do zmiany stosunku pracy, a warunki płacy należą do istotnych elementów umowy o pracę, to ich zmiana zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika może być zaś przeprowadzona albo za porozumieniem stron, albo w trybie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.).

Ponadto trzeba przypomnieć, że stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym, o którego treści decydują obie strony, i to nawet wtedy, gdy pracodawca jest uprawniony do jednostronnego działania, zmierzającego do zmiany postanowień umowy o pracę, np. obniżenia wynagrodzenia. Stosownie bowiem do art. 42 par. 3 k.p., pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków, a w takiej sytuacji nie dojdzie - bez zgody pracownika - do ich zmiany (jakkolwiek dojdzie do rozwiązania stosunku pracy). Wola pracownika może być wyrażona przez każde jego zachowanie się, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny (art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).

Stwierdzenie to odnosi się również do zgody pracownika na jednostronną, dopuszczoną prawem czynność pracodawcy, jaką jest wypowiedzenie określonego istotnego elementu umowy o pracę, jak też do zgody na propozycję dokonania zmian w stosunku pracy w drodze porozumienia stron. Zgoda pracownika może być uzewnętrzniona w sposób wyraźny - stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji, ale może być także wyrażona w sposób dorozumiany - przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje decyzję (propozycję) pracodawcy. Wśród zachowań pracownika, które w sposób dorozumiany, lecz niewątpliwy wyrażają jego wolę, można wymienić na przykład pobieranie innego niż dotychczas wynagrodzenia.

@RY1@i02/2014/171/i02.2014.171.217001100.802.jpg@RY2@

Marcin Nagórek radca prawny

Marcin Nagórek

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 42 i 84 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).