Zapobiegając mobbingowi, można wiele zaoszczędzić

Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu:

wpolegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

wwywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

wpowodujące lub mające na celu poniżanie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Na podstawie kodeksu pracy (dalej: k.p.) za mobbing zawsze odpowiada pracodawca. Nie ma przy tym znaczenia, czy to on mobbinguje, czy mobbingu dopuszcza się inny pracownik. W przypadku gdy pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi, pracownikowi przysługują roszczenia względem niego.

Zadośćuczynienie

W przypadku, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia (np. następstwem psychicznego znęcania się nad pracownikiem był stres o takim nasileniu, że pracownik dostał nerwicy i był zmuszony rozpocząć leczenie), może on domagać się zadośćuczynienia za krzywdę. Innymi słowy - roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku w postaci rozstroju zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5). Co ważne, nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika (wyrok SN z 16 marca 2010 r., sygn. akt I PK 203/09, OSNP 2011/17-18/230).

O tym, jaka będzie wysokość zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, decyduje sąd, biorąc pod uwagę rozmiar doznanej przez pracownika krzywdy.

Odszkodowanie

Odszkodowania może dochodzić pracownik, który na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Ale wcześniej musi wskazać mobbing jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (albo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia). Zatem pomiędzy mobbingiem a rozwiązaniem umowy o pracę musi zachodzić związek przyczynowy. Zgodnie z wyrokiem SN z 6 lutego 2009 r. (sygn. akt I PK 147/08, LEX nr 585688) mobbing nie musi być jedyną przyczyną wypowiedzenia/rozwiązania umowy - wystarczy, iż jest wskazany jako współprzyczyna.

O wysokości odszkodowania zdecyduje sąd. Nie może być ono jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli jednak pracownik wykaże szkodę w wysokości przekraczającej minimalne wynagrodzenie za pracę - pracodawca obowiązany jest naprawić tą szkodę w całości.

Zbieg praw

W przypadku gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu mobbingu, może dochodzić zarówno odszkodowania z tytułu mobbingu, jak i z powodu rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Prawa do tych świadczeń powstają od siebie niezależnie.

Odszkodowanie z art. 55 par. 1¹ k.p. zmierza do naprawienia szkody powstającej z powodu tego, że pracownik pozbawiony jest zarobku w okresie wypowiedzenia, a odszkodowanie z art. 94³ par. 4 k.p. ma na celu naprawienie szkody powstałej w następstwie mobbingu.

Jeżeli pracownik nie doznał rozstroju zdrowia i nie chce rozwiązać umowy o pracę z powodu mobbingu, nie może dochodzić roszczeń na podstawie kodeksu pracy. Może jednak szukać ochrony swoich praw na podstawie kodeksu cywilnego.

Kodeks cywilny

Jak wskazał SN w wyroku z 2 października 2009 r. (sygn. akt II PK 105/09, OSNP 2011/9-10/125), niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu stanowi, co prawda, przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania z art. 94³ par. 4 k.p., ale nie wyklucza dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym.

Zgodnie z powołanym wyżej wyrokiem SN pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej go w miejscu pracy) z klasycznymi roszczeniami cywilnoprawnymi, w szczególności o:

wustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbing jako zdarzenie rodzące odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie prześladowcy (art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101);

wzaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art. 24 par. 1 zdanie pierwsze k.c.);

wdopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 par. 1 zdanie drugie k.c.);

wzadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 par. 1 zdanie trzecie i art. 448 k.c.);

wnaprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 par. 2 k.c. oraz art. 415 i nast. k.c.);

wnaprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem (art. 444 k.c.).

To nie obowiązek rezultatu

Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu może być zatem bardzo dotkliwa. Zastanowić się więc należy czy ma on możliwość uwolnienia się od niej, a jeżeli tak, to jakie działania powinien podjąć.

Jak podkreślił SN w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11, LEX nr 1001278), jeśli pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, może uwolnić się od odpowiedzialności. Jak wskazał SN, jeśli mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te elementy.

Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca. Zatem w interesie pracodawcy jest opracowanie i wprowadzenie w zakładzie pracy szeroko określonych działań prewencyjnych.

Procedury antymobbingowe w zakładzie pracy powinny składać się z dwóch zasadniczych części:

wprewencyjnej oraz

wna wypadek wystąpienia mobbingu - tzw. skargowej (czy też interwencyjnej).

Podstawą procedur antymobbingowych może być osobny dokument bądź też odpowiednie przepisy wprowadzone do regulaminu pracy czy też układu zbiorowego.

Konieczne jest zapoznanie pracowników z polityką antymobbingową. Praktykowane jest wymaganie potwierdzenia na piśmie, że dany pracownik zapoznał się z nią. Ponadto pracodawca może organizować szkolenia dla pracowników z tego zakresu.

Ważne

Polityka antymobbingowa u konkretnego pracodawcy musi uwzględniać specyfikę zatrudnienia w danym zakładzie, rozmiary zatrudnienia i inne zmienne

Co grozi pracodawcy

Na podstawie kodeksu pracy pracownik może dochodzić od pracodawcy:

● zadośćuczynienia za krzywdę,

● odszkodowania z tytułu mobbingu,

● odszkodowania z powodu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

l Pracodawca powinien w pierwszej kolejności podkreślić, iż z całą stanowczością sprzeciwia się mobbingowi w zakładzie pracy. ● Pracownicy obowiązani są do wzajemnego poszanowania dóbr osobistych i wspólnie z pracodawcą będą przeciwdziałać wszystkim działaniom noszącym znamiona mobbingu. O każdym przypadku będą zawiadamiać osoby wyznaczone do tego w zakładzie pracy. ● Pracodawca powinien zaznaczyć, iż każde działanie uznane za mobbing będzie karane. Zasadne jest również wskazanie konkretnych kar. Ważne, aby pracownicy mieli świadomość, że wykryty mobbing nie skończy się dla sprawcy wyłącznie upomnieniem. 1. Każdy pracownik musi mieć świadomość, że w przypadku spotkania się z praktyką, którą uzna za mobbing (niezależnie od tego, czy dotyczy jego czy też innego pracownika) może bez negatywnych konsekwencji dla siebie zgłosić ten fakt - wystąpić ze skargą. 2. Ważne, aby pracownik miał możliwość złożenia skargi w taki sposób, aby być niewidocznym dla innych pracowników (np. poprzez skrzynkę pocztową znajdującą się w takim miejscu, aby można było tam wrzucić skargę, pozostając niewidocznym dla szerszego grona pracowników). 3. Skarga jest rozpoznana przez niezależną komisję albo kolegium antymobbingowe. 4. Wcześniej trzeba przygotować procedurę działania tej komisji - np. podać, z jaką częstotliwością się zbiera, w jakim terminie od dnia wniesienia skargi, w ciągu ilu dni rozpoznaje sprawę, kto będzie wchodził w jej skład.

W przypadku wystąpienia mobbingu należy uruchomić procedury, które z jednej strony doprowadzą do natychmiastowego jego zaprzestania, a z drugiej spowodują ukaranie sprawcy, tak aby działać odstraszająco i zapewnić ofierze mobbingu poczucie sprawiedliwości. 1. Ofiara mobbingu ma prawo złożyć skargę. W treści polityki antymobbingowej należy ustalić, co powinna zawierać skarga, np. - imię i nazwisko pracownika mobbowanego; - imię i nazwisko lub imiona i nazwiska sprawców; - opis zachowań; - częstotliwość i natężenie zachowań. 2. Następnie komisja musi dokładnie zbadać sprawę i stwierdzić, czy faktycznie do mobbingu doszło. Aby zapewnić bezstronność, w skład komisji powinien wchodzić zarówno przedstawiciel pracowników, osoba wybrana przez pracodawcę, jak i jedna wybrana wspólnie przez pracowników i pracodawcę - niezależny ekspert niebędący pracownikiem pracodawcy. 3. W sytuacji gdy komisja stwierdzi, że rzeczywiście doszło do mobbingu, ofiara powinna mieć prawo żądania przeniesienia do innego miejsca pracy w ramach tego samego zakładu (o ile jest to możliwe organizacyjnie), a w każdym przypadku niepracowanie bezpośrednio z osobami będącymi sprawcami mobbingu. W wyjątkowych sytuacjach ofiara powinna również zostać otoczona opieką psychologa na koszt pracodawcy. Sprawca natomiast powinien zostać ukarany. 4. Istotne jest również, aby polityka antymobbingowa regulowała sytuację, w której komisja dojdzie do wniosku, że dane zachowania są naganne, jednak nie są mobbingiem.

@RY1@i02/2014/108/i02.2014.108.217001000.803.jpg@RY2@

dr Wojciech Ostaszewski asystent sędziego Sądu Najwyższego

dr Wojciech Ostaszewski

asystent sędziego Sądu Najwyższego

Podstawa prawna

Art. 94³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Art. 415 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).