Poradnia kadrowa

● Jakie są dopuszczalne prędkości poruszania się pojazdów po terenie zakładu pracy

● Kto ponosi odpowiedzialność za niedogrzewanie hali: właściciel czy pracodawca

● Na jakich zasadach może się odbywać kontrola jednego podwykonawcy przez drugiego w zakresie bhp

● W zakładzie pracy miał miejsce zbiorowy wypadek przy pracy. Czy w takim przypadku pracodawca musi wypełnić każdy protokół osobno dla każdej pokrzywdzonej osoby?

W sytuacji gdy w wyniku tego samego zdarzenia wypadkowi przy pracy ulegnie więcej niż jeden pracownik (wypadek zbiorowy), pracodawca jest obowiązany sporządzić niezależną (osobną) dokumentację powypadkową dla każdego z poszkodowanych pracowników.

Zgodnie z art. 234 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określa rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy po uzyskaniu zawiadomienia o wypadku przy pracy jest ustalenie okoliczności i przyczyn zdarzenia. W tym celu powinien powołać zespół powypadkowy, który po przeprowadzeniu niezbędnych czynności (dokonaniu oględzin miejsca wypadku, wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego i świadków zdarzenia itp.) dokonuje prawnej kwalifikacji wypadku zgodnie z ustawą z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej u.u.w.). Po wykonaniu powyższych obowiązków, jednak nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku, zespół powypadkowy jest obowiązany sporządzić protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, którego wzór został określonych w rozporządzeniu ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298).

Jeśli w wyniku tego samego zdarzenia wypadkowi uległy co najmniej dwie osoby, to zgodnie z art. 3 ust. 6 u.u.w. powinno być ono zakwalifikowane jako zbiorowy wypadek przy pracy. W takim przypadku należy sporządzić odrębne protokoły powypadkowe, odpowiadające liczbie poszkodowanych pracowników. Każdy z nich powinien posiadać indywidualny, następujący po sobie numer. Poszczególne protokoły powinny również zostać odnotowane w prowadzonym przez pracodawcę rejestrze wypadków. Warto również zaznaczyć, że każdy z protokołów powinien znaleźć odzwierciedlenie w liczbie statystycznych kart wypadków przy pracy, o których mowa w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (Dz.U. nr 14, poz. 80 z późn. zm.).

Należy także przypomnieć, że zgodnie z art. 234 par. 2 k.p. pracodawca ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o każdym śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.

Podstawa prawna

Art. 234 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 3 ust. 6 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm.).

● Pracodawca musi wyznaczyć dopuszczalne prędkości poruszania się po terenie (zewnętrzne drogi asfaltowe) i wewnątrz zakładu pracy (hale + podziemia). Jakie prędkości należy przyjąć i w oparciu o jaką podstawę prawną?

Ustalając dopuszczalne prędkości poruszania się po terenie wewnętrznym zakładu pracy (zarówno na drogach wewnątrzzakładowych, jak i w pomieszczeniach zakładu pracy), pracodawca powinien kierować się w szczególności szerokością dróg, natężeniem ruchu, widocznością, zgodnie z ustawą z 20 czerwca 1997 r. - Prawo o ruchu drogowym (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 1137 z późn. zm.; dalej prawo o ruchu drogowym). W praktyce zarządcy terenów ustalają najczęściej dopuszczalne prędkości na poziomie: 20 km/h - dla pojazdów poruszających się po drogach transportowych, oraz 5 km/h - dla pojazdów poruszających się w pomieszczeniach zakładu pracy (np. halach produkcyjnych, magazynowych). Mają one zapewniać bezpieczeństwo wszystkich użytkowników dróg: zarówno tych poruszających się pojazdami mechanicznymi (samochodami, wózkami itp.), jak i pieszych.

Zgodnie z par. 66 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, na pracodawcy ciąży obowiązek opracowania zasad ruchu na drogach wewnątrzzakładowych, zgodnych z prawem o ruchu drogowym. Należy w nich określić zwłaszcza maksymalne prędkości środków transportu i komunikacji na drogach wewnątrzzakładowych oraz w pomieszczeniach zakładu pracy, uzależnione od szerokości dróg, natężenia ruchu, widoczności. Ponadto drogi te powinny być oznakowane znakami drogowymi wynikającymi z prawa o ruchu drogowym.

Warto również przypomnieć, że zgodnie z art. 98 ustawy z 20 maja 1971 r. - Kodeks wykroczeń (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 482 z późn. zm.), osoba prowadząca pojazd poza drogą publiczną, która stwarza zagrożenie bezpieczeństwa osób w następstwie niezachowania należytej ostrożności, bądź nie stosuje się do przepisów regulujących korzystanie z dróg wewnętrznych lub innych miejsc dostępnych dla ruchu pojazdów, podlega karze grzywny (od 20 zł do 5 tys. zł) albo karze nagany. Taką tezę postawił Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2003 r. (sygn. akt III KK 50/03, LEX nr 77468).

Podstawa prawna

Par. 66 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.).

● Pracownicy-operatorzy pracują w hali namiotowo-magazynowej, w której temperatura spada do takiej, jaka jest na zewnątrz. Hala jest nieogrzewana. W jaki sposób pracodawca może się obronić przed zarzutami lekceważenia zasad bhp? Inspekcja pracy nakazała zmiany. Pracodawca nie jest właścicielem hali. Kto (pracodawca czy właściciel hali) powinien zrealizować zalecenia PIP?

Pracodawca organizujący stanowiska pracy w nieogrzewanej hali namiotowo-magazynowej (kwestia własności hali nie jest w tym przypadku istotna; ważne, kto organizuje w niej pracę jako pracodawca), w której temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi zrównuje się z tą panującą na zewnątrz, w okresie zimowym mógłby rozważyć zapewnienie urządzenia nagrzewającego (np. nagrzewnicy elektrycznej lub gazowej, promienników ciepła) lub udostępnić pracownikom specjalne pomieszczenie do ogrzewania, w którym temperatura będzie wynosiła co najmniej 16°C.

Z art. 207 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przejawem powyższej powinności jest obowiązek zapewnienia pomieszczeń pracy odpowiednich do rodzaju wykonywanych zadań i liczby pracowników (art. 214 par. 2 k.p.).

Zgodnie z par. 30 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania), jednak nie niższą niż 14°C (287 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18°C (291 K).

W opisanym przypadku, gdzie w nieogrzewanej hali namiotowo-magazynowej temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi jest niższa od wartości dopuszczalnej, pracodawca mógłby rozważyć zastosowanie nagrzewnic lub promienników ciepła, które umożliwiłyby podniesienie temperatury i dostosowanie jej obowiązujących wymagań. Gdyby jednak nie było takiej możliwości, to zgodnie z par. 44 ust. 1 załącznika nr 3 do przytoczonego powyżej rozporządzenia, pracodawca powinien zapewnić pracownikom pomieszczenie do ogrzewania. Należy tu przypomnieć, że takie pomieszczenie pracodawca powinien zapewnić zawsze wtedy, gdy pracownicy wykonują obowiązki na otwartej przestrzeni lub w nieogrzewanych pomieszczeniach. Pomieszczenia te powinny być zlokalizowane w pobliżu miejsc pracy i umożliwiać pracownikom schronienie się przed opadami atmosferycznymi, ogrzanie się oraz zmianę odzieży. Powinny być także zaopatrzone w urządzenia do podgrzewania posiłków. Ponadto w pomieszczeniach do ogrzewania się powinna być zapewniona temperatura co najmniej 16°C (289 K), a na każdego pracownika najliczniejszej zmiany powinno przypadać co najmniej 0,1 mkw powierzchni, przy czym całkowita powierzchnia pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 mkw.

W przypadku gdy ze względu na rodzaj prac wykonywanych na otwartej przestrzeni w okresie zimowym nie jest możliwe zapewnienie pomieszczeń, o których mowa powyżej, należy zapewnić pracownikom w pobliżu miejsca ich pracy odpowiednio urządzone źródła ciepła, przy zachowaniu wymagań ochrony przeciwpożarowej.

Zastosowanie się do wymienionych powyżej wymogów powinno uchronić pracodawcę przed zarzutami lekceważenia zasad bhp ze strony inspekcji pracy.

Podstawa prawna

Art. 207 par. 2, art. 214 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 30 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.).

● Pracownik służby bhp w firmie podwykonawczej częściowo pod względem służbowym jest podległy koordynatorowi bhp zatrudnionemu u generalnego wykonawcy i pełni funkcje bhp dla tego konsorcjum. Pracodawca wydał mu polecenie przeprowadzenia audytu stanu bhp u innego podwykonawcy. Poziom bhp ma zostać sprawdzony z pominięciem spraw finansowych na linii pracodawca - pracownik. Sprawdzeniu miały podlegać wyłącznie aspekty techniczno-sanitarne, medycyna pracy, szkolenia, uprawnienia i warunki socjalne. Czy sprawy dotyczące kontroli jednego podwykonawcy przez drugiego (nie zachodzi konkurencja pomiędzy nimi) reguluje jakiś przepis, czy tylko umowa pomiędzy stroną klienta i stroną podwykonawcy? Czy lista kontrolna zamieszczona na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy będzie odpowiednia i wystarczająca do przeprowadzenia takiej kontroli?

Przepisy prawa nie regulują kwestii dotyczących kontroli jednego podwykonawcy przez drugiego. Tego typu zagadnienia mogą wynikać z umowy cywilnoprawnej zawartej pomiędzy dwoma (lub więcej) przedsiębiorcami będącymi stronami tej umowy.

Listy kontrolne zamieszczone na stronie internetowej zarówno Państwowej Inspekcji Pracy, jak i poszczególnych okręgowych inspektoratów zawierają wiele pytań przydatnych do przeprowadzenia takiej kontroli. Najlepszym rozwiązaniem będzie jednak samodzielne przygotowanie takiej listy na podstawie przepisów regulujących wybrane zagadnienia. W razie potrzeby zawsze można sięgnąć do wzorcowych pytań PIP.

Zgodnie z art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (tzw. zasada swobody umów). Jeżeli więc z umowy zawartej pomiędzy generalnym wykonawcą a podwykonawcą wynika obowiązek przeprowadzenia kontroli stanu bhp u innego podwykonawcy, to strona tej umowy, która taki zapis przyjęła, jest obowiązana do jego realizacji.

Przeprowadzenie kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, polegające ma zweryfikowaniu wypełnienia przez pracodawcę jego obowiązków związanych z terminowością przeprowadzania szkoleń z zakresu bhp, badań profilaktycznych, a także aspektami techniczno-sanitarnymi i warunkami socjalnymi pracowników należy oprzeć na podstawowych przepisach regulujących obowiązki pracodawcy w zakresie bhp, takich jak ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, jak i przepisach branżowych (np. budowlanych).

Podstawa prawna

Art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.).

Maciej Ambroziewicz

specjalista z zakresu bhp