Można się rozstać z podwładnym, który nie dba o wygląd zewnętrzny

W pierwszej kolejności należy odpowiedzieć na pytanie, czy w opisanej sytuacji nie doszło do dyskryminacji pracownicy. Zgodnie z art. 18^3a par. 1 kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

● nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

● warunków zatrudnienia,

● awansowania,

● dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Przy tym nie mają znaczenia w szczególności takie cechy, jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa czy narodowość. Katalog tych kryteriów jest otwarty i mieści się w nim również dyskryminacja z uwagi na wygląd zewnętrzny. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12 (OSNP 2013/17-18/202), stwierdził, że w pewnych sytuacjach wygląd pracownika może być uznany za istotną przesłankę dyskryminacji. Nie jest tak jednak zawsze.

Negatywne konsekwencje z powodu braku zachowania schludnego wyglądu, higieny oraz odpowiedniego stroju można zastosować wobec pracownika, który np. ma bezpośredni kontakt z klientami lub kontrahentami (niemający charakteru incydentalnego). W takich bowiem sytuacjach wygląd i prezencja podwładnego, będącego niejako wizytówką firmy, może mieć określony wpływ na jej wizerunek, a co za tym idzie - na jej relacje gospodarcze. Zatem stanowiska pracy, na których określony wygląd może uzasadniać odmienne traktowanie pracownika, to m.in.: sprzedawca (zwłaszcza w ekskluzywnych sklepach i salonach), kelner, barman czy stewardesa.

Z drugiej strony, powyższych wymogów (określony, zadbany wygląd oraz ubiór) nie można stawiać np. pracownikom zaplecza, informatykom, pracownikom call center. W takich sytuacjach, gdy charakter pracy nie jest bezpośrednio związany z osobistym utrzymywaniem kontaktu z klientem, stawianie takich kryteriów z pewnością zostanie uznane za dyskryminujące.

Pracodawca powinien pamiętać również, by obowiązek zachowania właściwego wyglądu na określonych stanowiskach pracy ustalić w wewnątrzzakładowych regulaminach lub w samej umowie o pracę. Takie zapisy uchroniłyby przed ewentualnymi sporami. Dodatkowo dzięki takim regulacjom na pewno łatwiej będzie mógł bronić podjętej decyzji o zwolnieniu pracownika z powodu braku dbałości o swój wygląd. Omawiane kwestie mieszczą się bowiem w dyspozycji art. 100 k.p., zgodnie z którym pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, a także dbać o dobro zakładu pracy. Jeżeli będzie naruszał te reguły, wówczas zaistnieje uzasadniona podstawa do wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Nawet jeżeli pracodawca nie zawarłby konkretnych zapisów, o których mowa powyżej, we właściwych aktach, to przed złożeniem wypowiedzenia powinien wręczyć wyraźne upomnienie podwładnego czy też zakomunikować mu, iż narusza zasady obowiązujące w firmie.

Należy wskazać, że nie będzie możliwe wypowiedzenie umowy o pracę z powodu omawianych przyczyn, gdy pracownik już w momencie zatrudnienia lub przeniesienia na dane stanowisko miał nieatrakcyjny wygląd. Jeżeli wówczas pracodawca nie zgłaszał żadnych zastrzeżeń, to co do zasady nie będzie on w stanie udowodnić, że powstały one w czasie późniejszym.

Ostrożnie należy także podchodzić do kwestii wagi i puszystej budowy ciała pracownika. Jest to bowiem nieraz uwarunkowane względami zdrowotnymi, niezależnymi od woli pracownika. Co więcej, nie jest wykluczone, by osoba otyła nie mogła wyglądać (zachowując przyjęte zasady ubioru i higieny) na profesjonalistę i osobę kompetentną. Z tego względu pracodawca nie powinien powoływać się na nadwagę czy też otyłość jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

@RY1@i02/2014/005/i02.2014.005.217001000.803.jpg@RY2@

Agata Kamińska radca prawny

Agata Kamińska

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 18^3a par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).