Warto sformalizować relacje z przyszłym pracownikiem

Decyzja o zatrudnieniu nowego pracownika wybranego spośród kandydatów w procesie rekrutacyjnym wymaga potwierdzenia przez obie strony ustalonych warunków współpracy. Służą temu określone instrumenty prawne, których zastosowanie zwiększa gwarancje, że wybrany kandydat stawi się na stanowisku pracy w ustalonym terminie. Do najczęściej stosowanych należą:

wlist intencyjny,

wprzedwstępna umowa o pracę,

woferta zatrudnienia.

Poniżej wyjaśniamy, który z nich wywołuje najmocniejsze skutki prawne oraz jakie narzędzia przysługują pracodawcy w przypadku, gdy nowy pracownik nie przyjdzie do pracy w ustalonym terminie.

List intencyjny jak wstępna deklaracja

Podpisując list intencyjny z przyszłym pracownikiem, pracodawca wyraża chęć zatrudnienia go w przyszłości, ale jednocześnie nie zobowiązuje się do nawiązania stosunku pracy w wiążący sposób. W praktyce oznacza to, że na podstawie listu intencyjnego żadna ze stron nie może dochodzić w sądzie podpisania umowy o pracę ani odszkodowania z tytułu jej niezawarcia.

List traktuje się jedynie jako pisemną, wstępną deklarację planowanych działań oraz wyraz gotowości podjęcia współpracy. Jego treść może zawierać wiele różnych elementów w sposób ogólny opisujących zasady przyszłego zatrudnienia.

Umowa przedwstępna zobowiązuje

Podpisując umowę przedwstępną, strony zobowiązują się do zawarcia w określonym terminie angażu. Umowa będzie rodzić skutki prawne pod warunkiem, że zostanie przygotowana zgodnie z art. 29 kodeksu pracy (dalej: k.p.), czyli będzie zawierała takie elementy jak: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy.

Warto jednak pamiętać, że sytuacja prawna stron przedwstępnej umowy o pracę jest odmienna. W polskim prawie obowiązuje bowiem konstytucyjna zasada wolności pracy - zatrudnienia (art. 65 Konstytucji RP) oraz wynikająca z art. 11 k.p. zasada swobody nawiązania stosunku pracy. Wynika z nich, że nikogo nie można zmusić do zawarcia umowy o pracę, a co za tym idzie - nawet w przypadku zawarcia przedwstępnej umowy pracodawcy nie będzie przysługiwać roszczenie o zawarcie umowy przyrzeczonej, a jedynie o odszkodowanie za szkodę, którą poniósł, licząc na jej zawarcie. Może ono obejmować np. koszty rekrutacji (w szczególności gdy rekrutacja była prowadzona przez firmę zewnętrzną) czy szkoleń zorganizowanych w celu przygotowania nowego pracownika do pracy.

Pracownikowi z kolei będzie przysługiwał wybór pomiędzy dwoma roszczeniami - o zawarcie umowy o pracę lub o naprawienie szkody, jaką poniósł, licząc na zawarcie ostatecznej umowy.

Oferta wiąże, jeśli zostanie przyjęta

W chwili podjęcia przez pracodawcę decyzji o wyborze kandydata na dane stanowisko może on przedstawić takiej osobie ofertę zatrudnienia. Zgodnie z kodeksem cywilnym (art. 66 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) oświadczenie drugiej stronie woli zawarcia umowy stanowi ofertę, jeżeli określa istotne postanowienia tej umowy, czyli: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Treść oferty powinna być dobrze przemyślana, ponieważ to, co zostanie w niej zapisane, będzie wiązało strony stosunku pracy. Dokument zawierający istotne elementy przyszłej umowy o pracę przedstawiony drugiej stronie może być traktowany jako oferta, nawet jeśli nie został opatrzony taką nazwą, a nazwanie go inaczej, np. "listem intencyjnym", może nie być wystarczającym argumentem przemawiającym za niewiążącym charakterem takiego dokumentu.

Aby oferta była wiążąca dla obu stron stosunku pracy, musi zostać przyjęta. Zgodnie z art. 66 par. 2 k.c., jeżeli oferent nie oznaczył terminu, w ciągu którego oczekiwać będzie odpowiedzi, oferta złożona w obecności drugiej strony albo za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość przestaje wiązać, gdy nie zostanie przyjęta niezwłocznie. Oferta złożona w inny sposób przestaje wiązać z upływem czasu, w którym składający ją mógł się spodziewać otrzymania odpowiedzi wysłanej bez nieuzasadnionego opóźnienia (w praktyce przyjmuje się okres około 21 dni). W każdym przypadku warto więc określić w ofercie, jak długo wiąże ona pracodawcę - czyli do kiedy przyszły pracownik powinien przedstawić odpowiedź.

Jeśli kandydat przyjmie ofertę zatrudnienia, uznaje się, że pomiędzy stronami doszło do nawiązania stosunku pracy i pracownik jest zobowiązany do rozpoczęcia wykonywania zadań w dniu określonym w ofercie, a pracodawca musi dopuścić go do pracy. Jeżeli nowo zatrudniony nie stawi się do pracy w tym dniu, wówczas taka absencja będzie uważana za nieusprawiedliwioną.

Przed przystąpieniem do zadań

Kolejnym instrumentem jest zawarcie z wybranym kandydatem umowy o pracę i określenie w niej późniejszej daty rozpoczęcia wykonywania zadań. Jest to powszechnie praktykowane rozwiązanie, gdy pierwszy dzień miesiąca kalendarzowego przypada w dzień wolny od pracy. Wtedy umowa może być zawarta przed tym dniem i wskazywać pierwszy dzień roboczy miesiąca jako dzień rozpoczęcia pracy. Nie ma przeszkód, by między datą zawarcia umowy a datą rozpoczęcia świadczenia pracy minęło więcej niż kilka dni.

Gdy nowo zatrudniony nie przyjdzie do pracy

● Gdy strony zawiązały stosunek pracy, a pracownik nie stawił się w umówiony dzień na stanowisko, pracodawca nie ma możliwości dochodzenia odszkodowania z tytułu poniesionych strat. Może jednak podjąć działania zmierzające do rozwiązania umowy o pracę. Należą do nich standardowe metody stosowane przy rozwiązaniu umowy o pracę z każdym, nie tylko nowym pracownikiem, czyli wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub w trybie natychmiastowym (o ile spełnione są warunki z art. 52 k.p.), bądź też rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.

● Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym można zastosować tylko w sytuacji, jeśli doszło do ciężkiego naruszenia przez zatrudnionego podstawowych obowiązków pracowniczych (np. nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy). Możliwość ta została wielokrotnie potwierdzona przez Sąd Najwyższy. Zgodnie z wyrokiem SN z 18 lutego 2011 r. (sygn. akt II PK 196/10, LEX nr 811847) nieobecność pracownika, który samodzielnie udzielił sobie zwolnienia od pracy, na które zatrudniający nie wyraził zgody, jest absencją nieusprawiedliwioną i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Oczywiście każdy przypadek nieobecności należy badać odrębnie, nie można bowiem przyjąć z góry, że każda absencja podwładnego w pracy stanowi nieusprawiedliwioną nieobecność. Należy również pamiętać, iż na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca ma jeden miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.

● Jeżeli pracodawca nie chce uciekać się do tak dotkliwej formy zakończenia stosunku pracy, jaką jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, może wypowiedzieć umowę z zachowaniem ustawowych terminów wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny są to trzy dni robocze, tydzień lub dwa tygodnie w zależności od długości okresu próbnego, na jaki umowa została zawarta. Wypowiedzenie umowy na okres próbny nie wymaga podania przyczyn wypowiedzenia.

● Niezależnie od powyższych możliwości każda umowa o pracę może być rozwiązana za porozumieniem stron w terminie określonym w tym porozumieniu.

@RY1@i02/2014/001/i02.2014.001.21700100b.802.jpg@RY2@

Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz radca prawny w kancelarii Squire Sanders Święcicki Krześniak

Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz

radca prawny w kancelarii Squire Sanders Święcicki Krześniak

Podstawa prawna

Art. 65 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. nr 78, poz. 483 z późn. zm.).

Art. 11, 29, 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 66 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).