Czy można ukarać naganą na podstawie audytu firmy zewnętrznej
Pracownik jest zatrudniony na stacji paliw, która jest prowadzona przez osobę prywatną pod markowymi szyldami (stacja patronacka). W związku z tym właściciel płaci określoną sumę pieniędzy za to, że działa pod patronatem danej firmy. Suma jest uzależniona od tego, jak wypadnie audyt na stacji. Jeżeli audytor oceni go na 95 proc. i więcej, to jest ona odpowiednio niższa, jeśli poniżej 95 proc. - wyższa. Audytorami są pracownicy firmy pełniącej patronat. Są oni anonimowi - nie podpisują się pod sporządzoną oceną. Następnie wynik jest wysyłany e-mailem do pracodawcy. Sprawdzane są wygląd stacji i obsługa. Oceniany pracownik identyfikowany jest na podstawie imienia i nazwiska z paragonu. Jeżeli audyt wypadnie poniżej 95 proc., podwładny dostaje naganę, a przy drugiej - zostaje zwolniony. Czy takie działanie jest prawidłowe?
@RY1@i02/2014/001/i02.2014.001.217000900.802.jpg@RY2@
Alicja Dobrenko, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
W opisanym stanie faktycznym pracodawca z góry określa, że samo osiągnięcie wyniku audytu na poziomie poniżej 95 proc. kwalifikuje się do zastosowania kary nagany. Przyjęcie takiego kryterium przez pracodawcę jest jednak niezgodne z kodeksem pracy. Nakładając karę porządkową pracodawca nie może zapominać o obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników.
Pracodawca ma prawo do zastosowania kary porządkowej (upomnienie, czy nagana) wówczas, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jednak zachowanie musi być nie tylko niezgodne z podanymi zasadami, lecz także zawinione. W omawianym przypadku pracodawca musiałby więc ustalić, że wyniki raportu zawierają zarzuty wobec realizacji służbowych obowiązków w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy i wynikają z winy podwładnego obsługującego stację w dniu przeprowadzanej kontroli. Potwierdzenie zarzutów zawartych w wynikach audytu uprawniałoby go do zastosowania wobec ocenianego kary porządkowej. Jeżeli jednak pracodawca otrzymuje wyniki audytu w formie wiadomości e-mailowej, z jedynie procentowym wskazaniem oceny stacji, wówczas samo założenie, że wynik poniżej 95 proc. kwalifikowany będzie jako uzasadnienie zastosowania kary porządkowej jest działaniem naruszającym art. 108 par. 1 k.p.
Chcąc zastosować karę porządkową upomnienia lub nagany, pracodawca musiałby wiedzieć, że pracownik w sposób zawiniony nie dopełnił swoich obowiązków, jak np. dbania o dobro zakładu pracy, troski o jego mienie. W przypadku zaś zaistnienia przesłanek do zastosowania kary porządkowej należy pamiętać, że pracodawca powinien przy stosowaniu kary porządkowej brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy podwładnego i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Ocenie powinien podlegać rodzaj naruszonych obowiązków służbowych, ich liczba, czy po stronie pracodawcy doszło do powstania szkody, a także czy zachowanie pracownika wynikało z winy umyślnej, czy też nieumyślnej. Tylko uwzględnienie tych kryteriów i ich odniesienie do stanu faktycznego ocenianego przez audytorów pozwoli pracodawcy na ocenę uzasadnienia zastosowania kary nagany. Nieprawidłowe jest zatem ustalenie z góry przez pracodawcę, że niezależnie od winy i od rodzaju naruszonych obowiązków służbowych wobec podwładnego zostanie zastosowana kara porządkowa. Takie postępowanie jest nieuzasadnione i bezprawne.
Nie jest przekonujące przy tym uzasadnienie, że na pracownika karanego za wyniki audytu była już nałożona kara porządkową, zatem obie kary dotyczą tego samego lub podobnych naruszeń. Nieprawidłowe nałożenie pierwszej kary porządkowej podważa zgodność z przepisami prawa zastosowania drugiej kary porządkowej, gdyż w analizowanej sytuacji będzie to za każdym razem nieosiągnięcie poziomu 95 proc. bez odniesienia do konkretnych zawinionych naruszeń obowiązków pracowniczych przez zatrudnionego.
Aby podnieść zarzut nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy, gdy pracodawca powoła się na zastosowanie wobec pracownika dwóch kar porządkowych, zatrudniony powinien wnieść sprzeciw, a w przypadku jego odrzucenia wystąpić do sądu pracy o uchylenie każdej kary porządkowej. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r., sygn. akt II PK 62/08 (M.P.Pr. 2009/4/170), przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.
Alicja Dobrenko
radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
Podstawa prawna
Art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu