Niepełnosprawny może pracować na kontrakcie, ale pod pewnymi warunkami

Niepełnosprawni to duża i zróżnicowana grupa, którą łączy wysokie ryzyko wykluczenia społecznego. Właśnie dlatego w przypadku tych osób podjęcie pracy, nawet w niepełnym wymiarze czasu i z wykorzystaniem nietypowych form zatrudnienia (np. umowy cywilnoprawnej, telepracy itp.), jest niezwykle ważne. Praca zawodowa to dla osób niepełnosprawnych więcej niż tylko źródło dochodów, a tym samym podstawowy czynnik samodzielności ekonomicznej sprzyjający ich integracji społecznej. Daje ona również szansę na usamodzielnienie się i uzyskanie lepszego standardu życia. Dlatego też prawo pracy zawiera szczególne zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych. Zostały one określone w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: u.r.z.o.n.).

Określa ona trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki. Stosownie do postanowień art. 4 ust. 1 u.r.z.o.n., do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą w celu pełnienia ról społecznych stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji. Należy jednak zauważyć, że zgodnie z art. 4 ust. 5 u.r.z.o.n. zaliczenie do znacznego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej w przypadkach:

1) przystosowania stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,

2) zatrudnienia w formie telepracy.

Jednocześnie art. 6b ust. 3 pkt 1 u.r.z.o.n. przewiduje, że z treści orzeczenia o niepełnosprawności lub orzeczenia o stopniu niepełnosprawności powinny wynikać wytyczne dotyczące możliwości zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. Wskazania te są wiążące dla każdego podmiotu, jeśli na terenie jego zakładu pracy osoba niepełnosprawna będzie miała świadczyć pracę. Zgodnie z art. 304 par. 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy także w odniesieniu do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. w oparciu o umowę-zlecenie). Z kolei art. 207 par. 2 k.p. określa obowiązek ochrony życia i zdrowia osób świadczących pracę, który ma być realizowany przez podmiot zatrudniający właśnie poprzez organizację bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

A zatem co do zasady przepisy nie zabraniają zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych osób posiadających znaczny stopień niepełnosprawności. Warunkiem jest dostosowanie jej stanowiska pracy do potrzeb wynikających z rodzaju i stopnia niepełnosprawności. Warto podkreślić, że zleceniobiorca nie będzie uprawniony do korzystania z przywilejów wynikających z przepisów u.r.z.o.n., a w szczególności skróconego czasu pracy, dodatkowych urlopów czy płatnych zwolnień, ponieważ przepisy te odnoszą się jedynie do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy.ⒸⓅ

@RY1@i02/2016/174/i02.2016.174.217000400.801.jpg@RY2@

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

Podstawa prawna

Art. 4 ust. 1 i 5 oraz art. 6b ust. 3 pkt 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).

Art. 207 par. 2 i art. 304 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).