Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, ale nie musi być szczegółowa
Chciałbym rozwiązać umowę z pracownikiem. Wielokrotnie zwracałem mu uwagę, żeby przykładał się do pracy. Mimo moich uwag pracownik w sposób lekceważący podchodzi do swoich obowiązków. Czy przygotowując wypowiedzenie, muszę odnotować w jego treści każde zwrócenie uwagi, a może wystarczy ogólnie podać brak zaangażowania w pracę mimo upomnień? A może najlepiej ująć te okoliczności zbiorczo jako „utrata zaufania”? Czy takie określenie przyczyny wypowiedzenia zapewni wygraną przed sądem pracy w razie ewentualnego odwołania?
Nie ma wątpliwości, że wypowiedzenie jest uznawane za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć zatem szczególnej wagi lub nadzwyczajnej doniosłości. W orzecznictwie podkreśla się jednak, że nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (por. I teza wyroku Sądu Najwyższego z 30 stycznia 1976 r., sygn. akt I PRN 52/75, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1977, nr 10, s. 69).
Przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zgodnie z art. 30 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Oprócz tego trzeba pamiętać, że oświadczenie to musi zostać sporządzone w formie pisemnej, zawierać przyczynę wypowiedzenia oraz zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Ponadto obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzenie konsultacji w trybie określonym w art. 38 k.p. (konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową). Tak przygotowane rozwiązanie umowy o pracę będzie spełniało wymogi formalnoprawne określone przez k.p.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.