Pobyt w więzieniu nie uzasadnia zwolnienia dyscyplinarnego

Jeśli pracownik powiadomi firmę o osadzeniu w zakładzie karnym, pracodawca uzna ten okres za usprawiedliwiony.

Zatrudniony przed podjęciem pracy został skazany na karę pozbawienia wolności. Mimo toczącego się przed sądem postępowania o odroczenie wykonywania kary, został zatrzymany i przymusowo doprowadzony do zakładu karnego. W związku z tą sytuacją pracownik nie mógł stawić się w pracy. Wykorzystał więc od 2 do 5 listopada 2009 r. urlop na żądanie. W kolejnym dniu ojciec pracownika dostarczył wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego. Pracodawca nie przychylił się do prośby i zwolnił go dyscyplinarnie. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością od 6 do 13 listopada 2009 r.

Pracownik odwołał się do sądu I instancji i zażądał przywrócenia do pracy. Pracodawca wskazał, że pobyt w zakładzie karnym nie jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność w pracy. Ponadto od jego woli zależy uznanie, czy może być potraktowana za usprawiedliwioną.

Sąd I instancji uznał, że zwolnienie dyscyplinarne powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością. Zaznaczył, że może nastąpić, gdy działanie pracownika było świadome, zawinione i stanowi zagrożenie dla interesów firmy. W ocenie sądu w tej sprawie nie doszło do takich nadużyć.

Od wyroku pracodawca odwołał się do sądu II instancji. Ten wskazał, że nieobecność pracownika w pracy od 6 do 13 listopada 2009 r. była nieusprawiedliwiona, bo nie udzielono mu urlopu bezpłatnego. Zdaniem sądu odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności nie jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność w pracy. Zatem od pracodawcy i jego woli zależy, czy nieobecność pracownika w pracy spowodowana taką przyczyną - uzna za usprawiedliwioną czy też nie. Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i oddalił żądanie pracownika przywrócenia do pracy.

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Ten wskazał, że o ile można mówić o bezprawnym zachowaniu pracownika polegającym na nieprzystąpieniu do pracy, to do naruszenia tego obowiązku doszło z przyczyn usprawiedliwionych. Ponadto w ocenie SN zachowaniu pracownika nie można przypisać nawet rażącego niedbalstwa. A to oznacza, że pracodawca nie mógł rozwiązać z powodem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

Artur Radwan

artur.radwan@infor.pl

Wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 74/11