Po przywróceniu do pracy nie można wypowiedzieć umowy z tego samego powodu

Sygn. akt I PK 342/14

z 9 grudnia 2015 r.

Z przedstawicielką medyczną wypowiedziano umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska. Po rocznym procesie sąd przywrócił ją do pracy. Pracodawca powierzył jej większy obszar terytorialny, skierował na szkolenie wstępne oraz e-learningowe w domu. Po miesiącu wypowiedział jej umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, typując ją do zwolnienia spośród trzech innych pracowników na podstawie danych liczbowych sprzed jej pierwszego zwolnienia.

Sąd rejonowy przywrócił zwolnioną do pracy, ponieważ zastosowane kryteria doboru do zwolnienia były wobec niej zbyt odległe od daty wypowiedzenia, a więc nieaktualne, a także niemiarodajne, gdyż porównywani pracownicy sprzedawali inne produkty niż zwolniona.

Sąd okręgowy uznał, że wytypowanie pracownicy do zwolnienia było uzasadnione, oparte na zobiektywizowanych przesłankach, zgodne z interesem pracodawcy, który ma prawo doboru kadry najbardziej odpowiedniej dla jego oczekiwań.

W skardze kasacyjnej pracownica twierdziła, że pracodawca miał obowiązek wskazania rzetelnych i prawdziwych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, zwłaszcza w wypowiedzeniu wręczonym jej po 30 dniach od zgłoszenia się do pracy po przywróceniu do pracy.

SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Pracodawca wymienił wprawdzie w wypowiedzeniu kryteria doboru do zwolnienia z pracy, ale nie określił konkretnie, jakie z nich zadecydowały o wyborze akurat tej pracownicy (np. krótszy staż pracy, niższe oceny roczne itp.). Brak wskazania weryfikowalnych, konkretnych wyników zastosowanych kryteriów wyboru do kolejnego zwolnienia z pracy, które nastąpiło w krótkim okresie po prawomocnym przywróceniu pracownicy do pracy na poprzednich warunkach, powinien wywoływać wątpliwości sądu okręgowego co do fikcyjnego zamiaru pracodawcy wykonania prawomocnego wyroku. O jego fikcyjności świadczyło choćby wyznaczenie pracownicy, po niespełna miesiącu od formalnego przywrócenia do pracy, większego terytorialnie obszaru zatrudnienia bez wypowiedzenia zmieniającego, po czym skierowanie jej na "wstępne" szkolenia pracownicze lub domowe, które nie doprowadziły do przywrócenia jej do pracy "na poprzednich warunkach pracy", ale zakończyły się kolejnym wypowiedzeniem umowy o pracę z takiej samej przyczyny (likwidacji stanowiska pracy), chociaż nieco inaczej motywowanej niż poprzednie prawomocnie zanegowane wypowiedzenie. Również porównanie odległych w czasie wyników sprzedaży pracownicy oferującej leki psychiatryczne z wynikami pracowników handlujących lekami ginekologicznymi wykluczało obiektywną ocenę i możliwość weryfikacji przydatności zwolnionej do pracy, która nie mogła być oceniona według ilości, wartości i transparentności wyników lub rankingów sprzedaży w porównywanych okresach. Sąd okręgowy arbitralnie uznał, że wszystkie dane liczbowe, które nie zostały ujawnione w wypowiedzeniu pracownicy umowy o pracę, miały jakoby przemawiać na korzyść innych porównywanych ze zwolnioną pracowników. W sprawie natomiast niewiele wiadomo o porównywanych okresach zatrudnienia ani stażowych, rodzajowych, ilościowych, rankingowych, terytorialnych lub wartościowych wynikach pracy. Te potencjalne kryteria wyboru skarżącej do kolejnego zwolnienia z pracy sąd wadliwie, bo w sposób niemożliwy do sądowej weryfikacji, porównał i ocenił na jej niekorzyść. Tymczasem sąd pracy nie może ani nie powinien zastępować lub wyręczać pracodawcy z obowiązku wskazania konkretnych i weryfikowalnych wyników zastosowania określonych kryteriów wyboru pracownicy do kolejnego zwolnienia z pracy. Przede wszystkim jednak sąd ten pominął zasadniczy aspekt sprawy, uznając arbitralnie, że wykonanie prawomocnego wyroku o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy może polegać na kolejnym wypowiedzeniu umowy o pracę, do czego w istocie doszło w rozpoznawanej sprawie.

Oprac. Ewa Przedwojska

starszy asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego