Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

DZIAŁ szósty

Czas pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

● Artykuł 128 par. 1 k.p. zawiera legalną definicję czasu pracy. Jest to czas pozostawania przez pracownika w dyspozycji podmiotu zatrudniającego w jednym z dwóch miejsc: w zakładzie pracy (co jest zasadą) lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czas pracy może być więc dłuższy niż okres faktycznego wykonywania czynności służbowych. Może obejmować czas, w którym zatrudniony pozostaje w dyspozycji pracodawcy, choć nie świadczy pracy.

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza stan fizycznej i psychicznej gotowości do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu. Pracownik musi zatem znajdować się w stanie, który umożliwia mu wykonywanie pracy, a także przejawiać wolę świadczenia pracy. Nie jest w stanie gotowości do świadczenia pracy podwładny w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających, chory lub zmęczony do tego stopnia, że normalne wykonywanie czynności służbowych staje się niemożliwe.

Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy wymaga także spełnienia pewnych warunków przez sam podmiot zatrudniający. Pracodawca musi bowiem zapewnić obiektywną możliwość rzeczywistego wykonywania obowiązków pracowniczych. W konsekwencji faktyczna likwidacja spółki i zaprzestanie jej działalności jako zakładu pracy wyklucza powoływanie się na gotowość do pracy.

● Do czasu pracy wlicza się także określone przepisami przerwy w pracy, podczas których pracownik nie wykonuje pracy i nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Chodzi tu np. o 15-minutową przerwę, gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.) oraz dwie przerwy po 30 minut przysługujące pracownicy na karmienie dziecka piersią (art. 187 k.p.).

Do czasu pracy nie wlicza się natomiast przykładowo czasu:

- nieusprawiedliwionej nieobecności,

- pełnienia dyżuru, jeżeli w jego trakcie nie była wykonywana praca,

- uczestniczenia w strajku lub innej akcji protestacyjnej polegającej na powstrzymywaniu się od wykonywania pracy,

- podróży służbowej przypadającej po normalnych godzinach pracy, jeśli w trakcie podróży pracownik nie wykonuje pracy.

● W par. 2 komentowanego przepisu zawarte są legalne definicje pojęć z zakresu prawa pracy dla potrzeb całego działu o czasie pracy, natomiast w par. 3 dla potrzeb rozliczania czasu pracy.

● Dla wprowadzenia pracy zmianowej konieczne jest dokonywanie w rozkładach (harmonogramach) czasu pracy okresowej zmiany pór wykonywania zadań służbowych przez poszczególnych pracowników. Innymi słowy, pracownicy nie mogą pracować cały czas na tej samej zmianie, muszą przechodzić na inne zmiany - np. raz w miesiącu. W przepisie nie ma wymogu zastępowania się pracowników przy wykonywaniu tych samych czynności. Wynika to jednak z art. 2 pkt 5 dyrektywy 2003/88/WE. Proeuropejska wykładnia polskiego prawa pracy, a także logika nakazują więc przyjąć, że zatrudnieni powinni zastępować się przy tej samej pracy. Pracę zmianową charakteryzuje zatem to, że jedno stanowisko pracy jest obsadzane przez więcej niż jednego pracownika, tj. co najmniej dwóch zatrudnionych wykonuje pracę na tym stanowisku, zmieniając się jeden po drugim. [przykład 1]

Możliwe są trzy relacje czasowe między poszczególnymi zmianami. Zmiany mogą zaczynać się bezpośrednio jedna po drugiej w taki sposób, że koniec wcześniejszej będzie jednocześnie początkiem kolejnej zmiany. Pracodawca może także przewidzieć pewien odstęp czasowy pomiędzy poszczególnymi zmianami. Jest to uzasadnione wówczas, gdy nie ma potrzeby, aby dane stanowisko pracy było obsadzone bez przerwy. Wreszcie godziny pracy osób zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy mogą się częściowo pokrywać. [przykłady 2, 3, 4]

● O zaliczeniu pracownika do zamkniętego katalogu osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy decydują przepisy, które określają ustrój danej jednostki organizacyjnej. Identyfikacja tych osób ma znaczenie ze względu na to, że odnoszą się do nich szczególne regulacje dotyczące np. rozliczania pracy nadliczbowej oraz prawa do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. [przykład 5]

● Z komentowanego przepisu wynika, że doba pracownicza nie jest tożsama z dobą astronomiczną, która trwa od godziny 0.00 do 24.00. Doba pracownicza może rozciągać się na dwie doby astronomiczne. Dla potrzeb rozliczania czasu pracy przez dobę należy bowiem rozumieć 24 kolejne godziny, liczone od godziny, w której pracownik zaczyna pracę. Dla ustalenia początku doby pracowniczej nie jest przy tym istotne, o której godzinie pracownik faktycznie rozpocznie pracę, ale o której powinien ją rozpocząć zgodnie z obowiązującym go rozkładem (harmonogramem) czasu pracy. Doba pracownicza nie ulegnie zatem wydłużeniu np. w razie spóźnienia się pracownika do pracy. Przy ustalaniu rozkładu (harmonogramu) czasu pracy pracodawca powinien pamiętać, że doby pracownicze nie mogą się na siebie nakładać. [przykład 6]

● Pojęcie tygodnia również nie pokrywa się z tygodniem kalendarzowym. Dla potrzeb rozliczenia czasu pracy, tydzień może się bowiem rozpocząć w dowolnym dniu tygodnia kalendarzowego (będącym pierwszym dniem okresu rozliczeniowego) i trwa 7 kolejnych dni kalendarzowych. [przykład 7]

Rozdział II

Normy i ogólny wymiar czasu pracy

● Komentowany przepis określa maksymalne i powszechnie obowiązujące normy czasu pracy. Dotyczy pracy w podstawowym (w praktyce najbardziej powszechnym) systemie czasu pracy.

Obowiązująca pracowników norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin. Oznacza to, że rozkład (harmonogram) czasu pracy pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy nie powinien przewidywać zatrudnienia w większym wymiarze niż 8 godzin na dobę pracowniczą.

Norma tygodniowa wynosi przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym. Pozwala to na pewną elastyczność. W niektórych tygodniach w danym okresie rozliczeniowym praca może być wykonywana w wymiarze przekraczającym 40 godzin, jeżeli w innym tygodniu w tym samym okresie rozliczeniowym, będzie ona krótsza. [przykład 8]

Ustalając przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy, pracodawca musi wskazać dni będące dla pracownika dniami wolnymi od pracy. Najczęściej są nimi soboty i wówczas przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy trwa od poniedziałku do piątku. Równie dobrze jednak dniem wolnym od pracy z tytułu zasady średnio 5-dniowego tygodnia pracy może być inny dzień wyznaczony od poniedziałku do piątku.

Przepisy mogą przewidywać zarówno skrócenie, jak i wydłużenie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. Dłuższy dobowy wymiar czasu pracy określają przykładowo art. 135 (równoważny czas pracy), art. 136 (dozór urządzeń i pogotowie do pracy), art. 137 k.p. (pilnowanie mienia, ochrona osób, zakładowe straże pożarne lub służby ratownicze), które zostaną omówione w dalszej części komentarza. Krótsza dobowa norma czasu pracy dotyczy natomiast na przykład pracowników młodocianych i wynosi 6 godzin (art. 202 par. 1 k.p.). Wydłużenie tygodniowej normy czasu pracy jest natomiast możliwe przy pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.).

● Okres rozliczeniowy tworzą następujące po sobie tygodnie lub miesiące. W ramach tego okresu ustala się obowiązujący pracowników wymiar czasu pracy (tj. ustala się liczbę przypadających do przepracowania godzin). Co więcej, dokonuje się w nim innych rozliczeń z zakresu czasu pracy, w tym sprawdza się, czy doszło do nadgodzin średniotygodniowych, czy roboczy tydzień nie przekraczał średnio 5 dni oraz czy nie doszło do przekroczenia średnio 48-godzinnego tygodniowego limitu czasu pracy (z nadgodzinami).

Co do zasady okres rozliczeniowy nie powinien przekraczać 4 miesięcy. Dłuższe okresy mogą być wprowadzone jedynie w wypadkach enumeratywnie wskazanych w art. 129 k.p. (do 6, a nawet 12 miesięcy). W niektórych systemach czasu pracy (np. równoważnym oraz w ruchu ciągłym) obowiązują natomiast krótsze okresy rozliczeniowe, o czym będzie mowa w dalszej części komentarza.

● Komentowany artykuł określa metodę ustalania obowiązującego pracownika w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy. Odbywa się to w dwóch etapach. W pierwszej kolejności należy pomnożyć przeciętną tygodniową normę czasu pracy wynoszącą 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym. Tydzień należy przy tym rozumieć zgodnie z definicją zawartą w art. 128 par. 3 pkt. 2 k.p., a więc jako 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Następnie do otrzymanego wyniku należy dodać iloczyn liczby 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. [przykład 9]

● Zgodnie z par. 2 komentowanego przepisu każde święto, które przypada w okresie rozliczeniowym na dzień inny niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Ustawą z 18 października 2006 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. nr 217, poz. 1587) uchylone zostało zdanie drugie tego paragrafu, które stanowiło: "jeżeli jednak w tygodniu obejmującym 7 dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt". Następnie ustawą z 24 września 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 224, poz. 1459) od 1 stycznia 2011 r. wprowadzono zasadę (wyrażoną w par. 2¹), zgodnie z którą wymiar czasu pracy nie był obniżany o 8 godzin, jeżeli święto przypadało w dniu, który był dla pracownika dniem wolnym, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Art. 130 par. 2¹ k.p. od samego momentu jego wprowadzenia budził duże kontrowersje. Umożliwiał on bowiem pracodawcom takie kreowanie rozkładów (harmonogramów) czasu pracy, aby szósty dzień wolny od pracy w danym tygodniu pokrywał się z dniem świątecznym. Był to więc dzień wolny z jednocześnie dwóch tytułów: zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy oraz z okazji święta, za co pracownik nie nabywał prawa do żadnej dodatkowej gratyfikacji. Przepis ten został uznany przez Trybunał Konstytucyjny za niezgodny z art. 32 ust. 1 konstytucji (wyrok z 2 października 2012 r., K 27/11, Dz.U. z 2012 r. poz. 1110) i z dniem 8 października utracił moc. [przykład 10]

● W par. 3 przewidziane jest z kolei obniżenie wymiaru czasu pracy danego pracownika odpowiednio do okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Chodzi tu o wszystkie przypadki nieobecności w pracy, o których mowa w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn.zm.). Zgodnie z par. 1 tego rozporządzenia przyczynami usprawiedliwiającymi absencję są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Usprawiedliwioną nieobecnością w pracy będzie oczywiście potwierdzona zaświadczeniem lekarskim absencja chorobowa lub urlop wypoczynkowy. Będą to także wszelkie szczególne okoliczności, w których pracodawca jest zobligowany do zwolnienia pracownika z pracy jak np. ślub pracownika, urodzenie się jego dziecka, zgon i pogrzeb jego małżonka lub dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy. [przykład 11]

● Wprowadzenie art. 131 k.p. było wynikiem konieczności dostosowania polskiego prawa do postanowień dyrektywy Rady Unii Europejskiej 93/104/WE z 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Komentowany przepis ustanawia limit dopuszczalnego przeciętnego czasu pracy w tygodniu, który (z uwzględnieniem godzin nadliczbowych) nie może przekroczyć w przyjętym okresie rozliczeniowym przeciętnie 48 godzin.

Ustawodawca po raz kolejny posłużył się określeniem "przeciętnie". Podobnie zatem jak w przypadku tygodniowej normy czasu pracy, o której mowa w art. 129 k.p., możliwe jest przekroczenie ustanowionego tym przepisem limitu w danym tygodniu, jeżeli zostanie to zrekompensowane mniejszą liczbą godzin pracy w innych tygodniach w ramach tego samego okresu rozliczeniowego. [przykład 12]

● Artykuł 131 k.p. stanowi podstawę do obliczenia maksymalnego limitu godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Wynika z niego bowiem, że w każdym tygodniu pracownik może przepracować 8 godzin ponad normę czasu pracy wynikającą z art. 129 k.p. Po przemnożeniu tej liczby godzin przez liczbę tygodni w roku (tj. 52), uzyskujemy wynik 416 godzin. Konieczne jest jednak odjęcie tych tygodni, w których pracownik mógłby korzystać z urlopu wypoczynkowego. Daje to odpowiednio 376 godzin rocznie (dla pracowników, których wymiar urlopu wynosi 26 dni roboczych) oraz 384 godziny (dla zatrudnionych uprawnionych do dwudziestodniowego wypoczynku).

● Omawiane limity nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2 k.p., czyli kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (przykładowo w spółce kapitałowej - członkowie zarządu) oraz głównych księgowych.

Rozdział III

Okresy odpoczynku

● Regulacja zawarta w art. 132 k.p. jest wynikiem dostosowania polskiego prawa pracy do treści art. 3 dyrektywy Rady Unii Europejskiej 93/104/WE z 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, która reguluje maksymalny czas pracy i minimalny czas nieprzerwanego obowiązkowego wypoczynku dobowego i tygodniowego.

● Zasadą jest, że zatrudnionemu przysługuje minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie. Dobę pracowniczą należy rozumieć zgodnie z definicją zawartą w art. 128 par. 3 pkt 1 k.p. jako 24 kolejne godziny, biegnące od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Z zasady tej można wywnioskować, że maksymalny czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w ciągu jednej doby pracowniczej wynosi 13 godzin. [przykład 13]

● Zgodnie z brzmieniem par. 2 komentowanego przepisu, zasada 11-godzinnego minimalnego odpoczynku dobowego nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Jak stanowi par. 3, w tych przypadkach pracownikowi przysługuje jednak, jeszcze w tym samym okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Oznacza to, że pracodawca, który nie był w stanie zapewnić pracownikowi pełnego 11-godzinnego odpoczynku, ma obowiązek zapewnić we wskazanym wyżej okresie równoważny czas, tj. brakującą do niego liczbę godzin. [przykład 14]

● Dalsze wyjątki od zasady minimalnego 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego wprowadzają art. 136 par. 2 k.p. (dot. dozoru urządzeń i pogotowia do pracy) oraz art. 137 k.p. (dot. pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych), które przewidują, że dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 16 godzin lub do 24 godzin. W systemach tych po każdym okresie wykonywania pracy w niestandardowym, dłuższym wymiarze pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Regulacja ta zostanie bardziej szczegółowo omówiona w dalszej części komentarza.

● Okres odpoczynku jest rozumiany jako czas, który nie jest czasem pracy i którym pracownik może swobodnie dysponować. Nie jest to więc czas dyżuru, podczas którego zatrudnieni muszą przecież liczyć się z ewentualnością przystąpienia do wykonywania obowiązków służbowych. Z tego względu okres odpoczynku musi być uwzględniany także przy wyznaczaniu dyżurów. Chociaż formalnie czas dyżuru, podczas którego pracownik nie wykonywał pracy, nie jest wliczany do czasu pracy, to nie może on być utożsamiany z okresem odpoczynku. Dlatego też ustawodawca wymaga, aby przy wyznaczaniu czasu dyżuru pracodawca uwzględnił wynikającą z art. 132 k.p. zasadę minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

● Art. 132 k.p. nie określa skutków niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu czasu odpoczynku z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Skutki te nie zostały również określone w żadnym innym przepisie kodeksu pracy.

W orzecznictwie problem ten ujawnił się przede wszystkim na gruncie dyżurów pełnionych przez lekarzy. W uchwale składu siedmiu sędziów z 13 marca 2008 r. (I PZP 11/07, OSNP 2008/17-18/247) Sąd Najwyższy stwierdził, że medykowi nie przysługuje roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie w razie nieudzielenia przez przełożonego odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 i art. 133 k.p.). Zdaniem SN nie wyłącza to jednak możliwości dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych. Z kolei w uchwale z 3 czerwca 2008 r. (I PZP 10/07, OSNP 2008/23-24/342) oraz w wyroku z 23 lipca 2009 r. (II PK 26/09, LEX nr 533037) podkreślono, że w takiej sytuacji lekarzowi nie przysługuje również skumulowany czas wolny. W obu tych orzeczeniach (podobnie jak w wyroku z 8 października 2009 r., II PK 110/09, LEX nr 558295) potwierdzono jednak, że pracownik może wystąpić z roszczeniami na gruncie przepisów kodeksu cywilnego. W podobnym duchu wypowiedział się SN w wyroku z 3 września 2009 r. (III PK 33/09, OSNP 2011/9-10/120) podnosząc, że pracownik, któremu pracodawca nie udzielił obligatoryjnych godzin odpoczynku (art. 132 i art. 133 k.p.), nie ma roszczenia o ekwiwalent pieniężny na podstawie odpowiednio stosowanych art. 171 i 172 k.p., mimo że stosunek pracy został rozwiązany.

Z orzeczeń SN wynika więc, że jedyną drogą prowadzącą do uzyskania przez zatrudnionego rekompensaty za nieudzielony przez pracodawcę czas odpoczynku jest wystąpienie z powództwem o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Zgodnie z poglądem wyrażonym w przytoczonej wyżej uchwale SN z 13 marca 2008 r. możliwy jest przy tym zbieg podstaw odpowiedzialności kontraktowej za niewykonanie obowiązku pracodawcy ze stosunku pracy (art. 471 k.c.) oraz odpowiedzialności deliktowej za rozstrój zdrowia pracownika (art. 415 k.c.). Pracownik będzie musiał jednak wykazać, że na skutek nieudzielania mu czasu odpoczynku w odpowiednim wymiarze poniósł szkodę lub doznał rozstroju zdrowia.

● Oczywiście, nie są to jedyne sankcje, które mogą spotkać pracodawcę naruszającego komentowany przepis. Musi on liczyć się również z tym, że narusza przepisy o czasie pracy. Może to być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które podlega grzywnie nawet do 30 000 zł. Karze tej podlegają osoby fizyczne, które podjęły decyzję o niezagwarantowaniu odpowiedniego czasu wolnego lub swoim działaniem doprowadziły do sytuacji, w której skorzystanie z wypoczynku w ustawowym wymiarze nie było w danych okolicznościach możliwe.

● Powyższy przepis przewiduje prawo każdego pracownika do minimalnego tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku, nie definiując, co należy rozumieć pod pojęciem tygodnia. W tym przypadku wyjątkowo nie wydaje się słuszne odwoływanie się do definicji tygodnia zawartej w art. 128 k.p., który nakazuje rozumieć przez tydzień 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Powodowałoby to bowiem, że prawo do nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego nie obejmowałoby tych dni, które wykraczają poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego. Ponieważ przepis ten, podobnie jak poprzedni, jest efektem wdrażania do polskiego systemu prawnego postanowień dyrektywy Rady 93/104/WE z 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, definicji tygodnia należy poszukiwać właśnie w tej dyrektywie. Mowa jest w niej o siedmiodniowym okresie pracy i wydaje się, że dla potrzeb komentowanego artykułu tak właśnie należy rozumieć tydzień.

● Zasadą jest, że minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy powinien wynosić co najmniej 35 godzin, obejmujących co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W par. 2 przewidziane zostały wyjątki od tej zasady, które dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Wyjątek odnosi się także do sytuacji, w której nastąpiła zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika, w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. We wszystkich tych przypadkach nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin niż 35, ale nie może być krótszy niż 24 godziny.

● Nieprzerwany tygodniowy wypoczynek (zarówno w wymiarze 35 godzin, jak i skróconym) powinien przypadać w niedzielę. Według definicji kodeksowej niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 tego dnia. Kodeksowa niedziela obejmuje zatem w istocie 18 godzin niedzieli kalendarzowej i 6 godzin kalendarzowego poniedziałku. Pracodawca może jednak ustalić inną godzinę, o której rozpoczyna się niedziela w rozumieniu kodeksu pracy. Przepis nie wprowadza przy tym żadnych ograniczeń w tym zakresie. W szczególności nie wskazuje, ile godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego powinno przypadać na niedzielę. Rodzi to pewne niebezpieczeństwo. Pracodawca mógłby bowiem pokusić się o wskazanie, że niedziela rozpoczyna się np. o godzinie 23.00. Dopuszczalność takiego wskazania budzi jednak poważne wątpliwości.

Odpoczynek tygodniowy może wyjątkowo przypadać w dniu innym niż niedziela w sytuacjach, gdy zgodnie z przepisami prawa praca w niedziele jest dozwolona. Sytuacje te zostały wskazane w art. 151¹⁰ k.p.

● Wynikająca z komentowanego przepisu konieczność zapewnienia pracownikowi minimalnego tygodniowego odpoczynku musi być brana przez pracodawcę pod uwagę także przy wyznaczaniu czasu dyżuru.

● Wynosząca co najmniej 15 minut odpłatna przerwa w pracy przysługuje z mocy prawa pracownikom, którzy mają obowiązek wykonywać pracę co najmniej 6 godzin dziennie, niezależnie od tego, ile faktycznie pracowali w danym dniu. [przykład 15]

● Przerwa ta nie może być podzielona na części. Nie ma jednak przeszkód, aby wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę dłuższą przerwę wliczaną do czasu pracy lub kilka takich przerw, z których jednak co najmniej jedna musi trwać nie krócej niż 15 minut. Dłuższa przerwa przysługuje z mocy prawa pracownikom młodocianym (30 minut przerwy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny).

● Przepis nie wskazuje okresu, w jakim w ciągu dnia miałaby przypadać przerwa w pracy. Omawianej przerwy nie można jednak wyznaczać na godzinę rozpoczęcia pracy lub na 15 minut przed jej zakończeniem. Powodowałoby to w istocie skrócenie wymiaru czasu pracy i byłoby sprzeczne z celem, jaki przerwa ta powinna spełniać tj. zapewnieniem odpoczynku od pracy. [przykład 16]

● Pora korzystania z przerwy powinna być określona w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub (gdy brak układu zbiorowego pracy, a pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników) w obwieszczeniu, o którym mowa w art. 150 k.p. Możliwe jest także pozostawienie pracownikowi wyboru pory, kiedy będzie korzystał z takiej przerwy.

Rozdział IV

Systemy i rozkłady czasu pracy

● Na początku tej części komentarza należy podkreślić, że mówiąc o systemach czasu pracy, mamy na myśli regulacje dotyczące dopuszczalnego wymiaru czasu pracy oraz zasad rozłożenia go w ciągu doby i tygodnia w danym okresie rozliczeniowym.

Przepis art. 135 k.p. reguluje jedną z trzech, tzw. modelową formę systemu równoważnego czasu pracy. Pozostałe zostały ujęte w art. 136 i art. 137 k.p.

● Istotą tego typu równoważnego czasu pracy jest uprawnienie pracodawcy do przedłużenia podstawowego czasu pracy w wymiarze dobowym, czyli możliwość zaplanowania pracy ponad ustawową, 8-godzinną normę czasu pracy. Jest to dopuszczalne pod warunkiem spełnienia określonych w przepisie przesłanek.

Przedłużony ponad 8 godzin dobowy wymiar pracy powinien zostać zrównoważony innym dniem wolnym od pracy lub też skróconym dobowym wymiarem czasu pracy w innym dniu lub dniach. Zastosowanie ma niezmiennie średnio 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Oznacza to, że zaplanowany w rozkładzie lub indywidualnym harmonogramie na dany okres rozliczeniowy czas pracy nie może przekraczać średnio 40 godzin na tydzień. [przykład 17]

● Zastosowanie uregulowanego w art. 135 k.p. systemu równoważnego czasu pracy możliwe jest jedynie w sytuacji, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy bądź jej organizacją. O uzasadnionych przyczynach możemy mówić wtedy, gdy skorzystanie z komentowanego przepisu podyktowane jest niemożnością zorganizowania pracy (produkcji, świadczenia usług) w sposób równomierny, systematyczny. Nie należy jednak rozumieć tego jako czasowe spiętrzenie zadań (np. w związku z pojawieniem się nowych klientów). Chodzi tu raczej o sytuację, w której z natury czynności wynika, że muszą lub powinny być wykonywane w niektóre lub wszystkie dni przez okres dłuższy niż 8 godzin.

Zawodami, w których występuje nierównomierność w rozkładzie pracy, są przede wszystkim te związane z rolnictwem, hotelarstwem, gastronomią, komunikacją, turystyką oraz służbą zdrowia. Nierytmiczność będzie tu polegała na spiętrzeniu pracy, zwiększeniu zapotrzebowania na produkty lub usługi w niektóre dni oraz przestojami, spadkiem popytu w innych dniach. Podobnie w placówkach handlowych inne są godziny pracy od poniedziałku do piątku, a inne w weekend.

● Wprowadzenie u danego pracodawcy modelowego równoważnego czasu pracy powinno nastąpić za pomocą układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub też w drodze obwieszczenia pracodawcy (jeśli zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

● Zrównoważenie przedłużonej (powyżej 8 godzin) dniówki roboczej może polegać zarówno na oddaniu innego dnia wolnego, jak i na skróceniu (poniżej 8 godzin) pracy w innych dniach. Oczywiście wszystko to powinno zostać z góry zaplanowane w rozkładach lub indywidualnych harmonogramach czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Wiąże się z tym obowiązek poinformowania pracowników - jeszcze przed rozpoczęciem najbliższego okresu rozliczeniowego - o konkretnych dniach przedłużonej i krótszej pracy, jak również o dniówkach, w których wykonywanie zadań służbowych nie jest oczekiwane. [przykłady 18, 19, 20]

● System równoważnego czasu pracy - z natury rzeczy - nie może występować w połączeniu z systemem przerywanego ani zadaniowego czasu pracy.

Osobie zatrudnionej w komentowanym systemie czasu pracy można naturalnie polecić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Należy jednak zwrócić uwagę na konieczność zapewnienia jej minimalnego, nieprzerwanego dobowego wypoczynku w wymiarze 11 godzin. W sytuacji gdy pracownikowi maksymalnie przedłużono dobowy wymiar czasu pracy (tj. do 12 godzin), dozwolona więc będzie tylko 1 dodatkowa godzina wykonywania obowiązków służbowych.

Oczywiście, pracownik zatrudniony w modelowym systemie równoważnym ma prawo do dni wolnych od pracy tak jak pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy - i to niezależnie od wolnego, które ma rekompensować wydłużony czas pracy w innym dniu. Należy przy tym pamiętać, aby spełniony był warunek (maksymalnie i średnio) pięciodniowego tygodnia pracy w danym okresie rozliczeniowym oraz o dniach ustawowo wolnych od pracy.

● Decydując się na zastosowanie tego typu równoważnego czasu pracy, pracodawca powinien pamiętać, że nie może być on stosowany wobec każdego zatrudnionego. Ograniczenia dotyczą pracowników młodocianych oraz pracowników wymienionych w art. 148 k.p. (zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, kobiety w ciąży i osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4 - bez ich zgody).

● Zgodnie z par. 1 omawianego artykułu, okresem rozliczeniowym, w którym pracodawca może wprowadzić modelowy równoważny system pracy, jest 1 miesiąc. Ma to na celu ochronę pracowników. Oznacza to, że w ciągu jednego miesiąca pracownik nie może mieć zaplanowanej pracy powyżej iloczynu 8 godzin i dni roboczych przypadających w danym miesiącu.

Kolejne paragrafy wprowadzają jednak pewne wyjątki od tej reguły. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, okres rozliczeniowy może zostać przedłużony maksymalnie do 3 miesięcy. Ustawodawca nie sprecyzował co należy rozumieć przez "szczególnie uzasadnione przypadki". Jest to określenie nieostre i trudne do zweryfikowania, dlatego też oceny należy dokonywać indywidualnie, przy uwzględnieniu warunków gospodarczych, ekonomicznych, klimatycznych oraz sytuacji pracownika.

● Par. 3 rozszerza możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 4 miesięcy, jeżeli dotyczy to prac uzależnionych od pory roku i warunków atmosferycznych (np. w budownictwie, rolnictwie, przy konserwacji dróg).

● W art. 136 k.p. ustawodawca wprowadził szczególny model systemu równoważnego czasu pracy. Omawiana regulacja daje możliwość jeszcze większego niż w art. 135 k.p. przedłużenia czasu wykonywania pracy, przy jednoczesnym zmniejszeniu jej intensywności.

● Art. 136 k.p. różni się od art. 135 k.p. m.in. tym, że wprowadza szczegółowy katalog prac, które mogą uzasadniać przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin. Jest to katalog zamknięty, który obejmuje wyłącznie czynności polegające na dozorze urządzeń oraz związane z pozostawaniem w pogotowiu do pracy.

Dozór urządzeń oznacza obserwowanie i kontrolowanie działania urządzeń technicznych. Przykładowo mogą to być urządzenia zapewniające bieżące dostarczanie mediów czy też prawidłowe, nieprzerwane działanie maszyn w fabrykach. Nie będzie jednak dozorem urządzeń praca polegająca na wykonywaniu ich napraw. Wynika to z faktu, że dozór w rozumieniu komentowanego przepisu ma charakteryzować się stałością, jednorodnością i niejednokrotnie niewielką intensywnością wykonywanych obowiązków. Pracę przy awariach charakteryzuje z kolei intensywność i niejednolitość.

Pracami związanymi z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy są te, przy których zachodzi konieczność wprowadzenia z góry przewidzianych okresów niewykonywania czynności służbowych, przy jednoczesnej gotowości do pracy. Pracownik pozostający w pogotowiu do pracy oczekuje na nią w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Może on zostać wezwany przez przełożonego do podjęcia czynności pracowniczych. Może też zostać zobowiązany do ich podjęcia bez wezwania, ale po ziszczeniu się pewnych warunków, czyli zdarzeń przyszłych i niepewnych (np. wybuch pożaru, awaria, przyjazd karetki pogotowia).

Ustawodawca nie zdefiniował proporcji pomiędzy faktycznym wykonywaniem pracy o stałej intensywności a pozostawaniem w pogotowiu do niej. Należy uznać za prawidłowe rozwiązanie, w którym czas pogotowia równa się liczbie godzin ponad dopuszczone przez kodeks normy. Innymi słowy, gdy indywidualny harmonogram czasu pracy przewiduje maksymalny 16-godzinny wymiar, pracownik może pracować przez 8 godzin (dobowa norma czasu pracy), a przez pozostałe 8 pozostawać w pogotowiu do niej.

Omówione rodzaje prac charakteryzują się więc przede wszystkim pozostawaniem pracownika w dyspozycji pracodawcy w z góry oznaczonym miejscu i czasie oraz przewagą okresów bezczynności lub małej intensywności podejmowanych czynności nad okresami wzmożonych działań. Ustawodawca uznał, że mniejsza uciążliwość tego typu zadań dla zdrowia i kondycji psychofizycznej zatrudnionych uzasadnia przedłużenie dozwolonego dobowego wymiaru pracy aż do 16 godzin.

● Należy podkreślić istotne różnice pomiędzy standardowym modelem równoważnego czasu pracy z art. 135 k.p. a komentowaną w tym miejscu instytucją przedłużonego do 16 godzin dziennie wymiaru pracy. Choć są podobne, różni je przede wszystkim zaangażowanie pracownika.

Przy wprowadzeniu równoważnego czasu pracy w klasycznej postaci znaczenie ma konieczność zintensyfikowania prac - np. w związku z większym popytem na dany towar w konkretnych dniach tygodnia. W komentowanej obecnie regulacji mamy zaś do czynienia z mniejszą intensywnością zadań.

Oba modele różni również zakres objętych nimi pracowników. Równoważny czas pracy może być zastosowany w uzasadnionych przypadkach do wszystkich zatrudnionych, natomiast przy przedłużonym okresie pracy mówimy wyłącznie o pracownikach sprawujących dozór urządzeń oraz pozostających w pogotowiu do pracy z uwagi na specyfikę rodzaju wykonywanej pracy.

Istotą omawianego systemu czasu pracy oraz kolejnym elementem odróżniającym go od modelowego równoważnego systemu czasu pracy jest wprowadzenie przez ustawodawcę możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy aż do 16 godzin.

● Przyjętym okresem rozliczeniowym (w którym musi nastąpić zrównoważenie czasu pracy) jest jeden miesiąc. Jest to termin sztywny - ustawodawca nie przewidział od niego, tak jak uczynił to w art. 135 k.p., żadnych wyjątków. Oczywiście zrównoważenie czasu pracy może nastąpić również w okresie krótszym niż miesiąc - np. dwutygodniowym.

● Zgodnie z par. 2 komentowanego przepisu pracownik zatrudniony w omawianym systemie, po każdorazowym wykonywaniu pracy w przedłużonym wymiarze, ma prawo do wolnego, odpowiadającego liczbie przepracowanych godzin. Wynika z tego, że pracodawca ma obowiązek zapewnić zatrudnionemu wolne bezpośrednio po zakończeniu pracy w przedłużonym wymiarze, a długość odpoczynku musi odpowiadać wymiarowi przedłużonego czasu pracy. Odpoczynek ten jest uprawnieniem niezależnym od prawa do nieprzerwanego (co do zasady 35-godzinnego) odpoczynku tygodniowego. W konsekwencji, jeśli bezpośrednio przed tygodniowym odpoczynkiem pracownik miał zaplanowane 16 godzin pracy, to przed rozpoczęciem kolejnej, powypoczynkowej dniówki musi upłynąć co najmniej 51 godzin bezczynności. [przykład 21]

● Przedłużony czas pracy może być wprowadzony u danego pracodawcy (podobnie jak w przypadku art. 135 k.p.) na zasadach ogólnych, tj. w regulaminie pracy, zakładowym układzie zbiorowym lub w specjalnym obwieszczeniu (gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników). Ograniczenia w stosowaniu tego systemu dotyczą pracowników wymienionych w art. 148 k.p. (zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, kobiety w ciąży lub opiekujący się dzieckiem do lat 4 - bez ich zgody). Nie można nim także objąć młodocianych.

● Art. 137 k.p. reguluje kwestie związane z kolejnym, szczególnym modelem równoważnego systemu czasu pracy. Odnosi się on wyłącznie do trzech kategorii pracowników. Pierwsza to osoby zatrudnione przy pilnowaniu mienia oraz ochronie osób. Drugą grupę stanowią pracownicy zakładowych straży pożarnych. Trzecia grupa obejmuje pracowników zakładowych służb ratowniczych.

Ochrona osób polega na działaniu zapewniającym bezpieczeństwo dla życia i zdrowia ludzkiego, a także nietykalności cielesnej. Z kolei ochrona mienia może polegać na działaniach mających na celu zapobieganie przestępstwom czy też wykroczeniom przeciwko mieniu, a także na niedopuszczeniu do powstania szkody wynikającej z czynu zabronionego oraz pilnowaniu przestrzegania zakazu wstępu przez osoby nieuprawnione na chroniony teren.

Pozostałe dwie grupy pracowników występują najczęściej w miejscach szczególnie narażonych na niebezpieczeństwo pożaru, czy też wypadku (np. zakłady chemiczne, huty, kopalnie).

● Szczególny charakter wprowadzonego w art. 137 k.p. systemu równoważnego czasu pracy przejawia się przede wszystkim w uprawnieniu pracodawcy do przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy aż do 24 godzin. Żaden inny system nie pozwala podmiotowi zatrudniającemu na wymaganie od zatrudnionych tak daleko idącej dyspozycyjności.

Tak jak w przypadku pozostałych dwóch modeli systemu równoważnego czasu pracy, które zostały omówione w art. 135 k.p. oraz 136 k.p., przedłużając dobowy wymiar czasu pracy do 24 godzin należy pamiętać o konieczności jego zrównoważenia krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach tygodnia lub też dniami wolnymi od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zaplanowany czas pracy nie może przekroczyć wymiaru dopuszczalnego zgodnie z art. 130 k.p.

● Podobnie jak zostało to uregulowane w art. 136 k.p. (praca przy dozorze urządzeń oraz pozostawanie w pogotowiu do pracy), dopuszczalnym w tym systemie czasu pracy okresem rozliczeniowym jest okres maksymalnie 1 miesiąca. W przeciwieństwie jednak do systemu równoważnego czasu pracy z art. 136 k.p. możliwe jest przedłużenie miesięcznego okresu rozliczeniowego. I tak odpowiednio - w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres ten może zostać przedłużony maksymalnie do 3 miesięcy, natomiast - jeżeli mamy do czynienia z pracami, które są uzależnione od pory roku oraz warunków atmosferycznych - okres rozliczeniowy może ulec przedłużeniu maksymalnie do 4 miesięcy.

● Do omawianego systemu czasu pracy ma zastosowanie również art. 136 par. 2 k.p. Podobnie jak to miało miejsce przy pracownikach pozostających w pogotowiu do pracy oraz sprawujących nadzór nad urządzeniami technicznymi, pracownicy ochrony mienia lub osób, pracownicy zakładowych straży pożarnych oraz zakładowych służb ratowniczych uprawnieni są do odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pracy w przedłużonym wymiarze. Wymiar odpoczynku musi odpowiadać wymiarowi przedłużonego czasu pracy. Jest to uprawnienie niezależne od prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. [przykłady 22, 23]

● Podobnie jak miało to miejsce w przypadku dwóch poprzednich przepisów dotyczących modeli równoważnego systemu czasu pracy, tak i tutaj ustawodawca nie zezwala na stosowanie omawianego systemu do pracowników młodocianych. Obowiązują również ograniczenia w zakresie stosowania go do pracowników wymienionych w art. 148 k.p. (zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, kobiety w ciąży lub opiekujący się dzieckiem do lat 4 - bez ich zgody). Podyktowane jest to szczególną uciążliwością wykonywania pracy w warunkach przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.

● Komentowany przepis dotyczy pracy w ruchu ciągłym, czyli takiej, która ze względu na zastosowaną technologię nie może być wstrzymana ani przerwana. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 września 1975 r. (I PRN 23/75, OSNC 1976/6/144) o charakterze pracy w ruchu ciągłym nie decyduje zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy czy też możliwości pracownika, a jedynie okoliczność, czy wykonywanie zadań siedem dni w tygodniu przez 24 godziny na dobę jest uzasadnione ze względu na konieczność zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych. Tego typu praca charakteryzuje się tym, że musi być kontynuowana bez przerwy 7 dni w tygodniu, również w dni ustawowo wolne od pracy. Jej zastosowanie u danego pracodawcy musi być uzasadnione obiektywnymi przesłankami. Należy do nich niewątpliwie sytuacja, gdy przerwanie pracy spowodowałoby uszkodzenie maszyny lub całej linii produkcyjnej bądź gdy ponowny rozruch maszyn po ich zatrzymaniu istotnie zwiększyłby koszty produkcji. [przykład 24]

Praca w ruchu ciągłym nie musi być stosowana w całym zakładzie pracy. Możliwe jest wprowadzenie tego systemu jedynie wobec niektórych stanowisk lub obszarów działalności, tj. tam gdzie jest to usprawiedliwione z uwagi na rodzaj zastosowanej technologii produkcji.

Omówiony w komentowanym przepisie system ma zastosowanie również do prac, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Przepisy (swoją drogą - słusznie) nie wskazują, o jakie konkretnie prace chodzi. Są to bez wątpienia prace w zakładach służby zdrowia - w pogotowiu ratunkowym, szpitalach itp., a także prace w zakładach zaopatrujących ludność w energię elektryczną, wodę lub gaz. Mogą to być również prace w hotelach, piekarniach lub transporcie.

● W systemie ciągłym pracodawca musi pogodzić ze sobą konieczność takiego rozplanowania pracy, aby była ona wykonywana nieprzerwanie przez 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu, z jednoczesnym zapewnieniem zatrudnionym niezbędnego wypoczynku.

Wprowadzając u siebie system czasu pracy w ruchu ciągłym, pracodawca powinien kierować się pewnymi regułami. Praca w ruchu ciągłym jest pracą trzyzmianową, w praktyce wykonywaną przez co najmniej cztery zespoły pracowników. Przesuwanie zmian powinno być ustalone tak, aby każdemu pracownikowi przysługiwała w 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym przynajmniej jedna wolna od pracy niedziela.

Istotne jest to, że przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni może zostać przedłużony do 43 godzin. Może więc dojść do sytuacji, w której w jednym tygodniu wymiar czasu zostanie przedłużony ponad 43 godziny. Wtedy jednak praca zaplanowana na jeden lub więcej pozostałych tygodni tego samego okresu rozliczeniowego musi być odpowiednio krótsza niż 43 godziny. Ponadto zgodnie z par. 4 komentowanego artykułu liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może być większa niż 4 godziny na poszczególne tygodnie okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie. [przykład 25]

Pracodawca powinien pamiętać o tym, że przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne w 3 z 4 tygodni, po jednym dniu w każdym z nich. Maksymalna liczba tygodni okresu rozliczeniowego wynosi 4. Przedłużone wymiary dobowe mogą występować tylko jednego dnia w niektórych tygodniach, a więc nie we wszystkich 4 tygodniach (art. 138 par. 1 k.p.). [przykład 26]

Istotne jest dopilnowanie, aby pracownikowi przysługiwała w przyjętym okresie rozliczeniowym liczba dni wolnych od pracy równa liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w danym okresie (art. 147 k.p.).

Konieczne jest również zapewnienie w każdej dobie 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem na inną zmianę, tygodniowy odpoczynek może zostać skrócony, jednak nie więcej niż do 24 godzin.

● Praca w ruchu ciągłym może być wprowadzona u danego pracodawcy na podstawie układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub obwieszczenia (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem i zatrudnia mniej niż 20 pracowników). System ten nie może być zastosowany do pracowników wymienionych w art. 148 k.p. (zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, kobiety w ciąży lub opiekujący się dzieckiem do lat 4 - bez ich zgody), ani do pracowników młodocianych.

● Wprowadzając możliwość przedłużania czasu pracy w związku z pracą w ruchu ciągłym, ustawodawca uregulował również kwestie związane z wynagrodzeniem. Za pracę wykonywaną powyżej 8-godzinnej normy czasu pracy przysługuje dodatek z art. 151¹ par. 1 pkt 1 k.p., a więc 100 proc.

● Ustawodawca w omawianym przepisie wprowadził szczególną metodę obliczenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Polega ona na pomnożeniu 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych w danym okresie rozliczeniowym z wyłączeniem niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, a następnie dodaniu do wyniku liczby godzin równej przedłużonemu tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

● Przepis art. 139 k.p. reguluje kolejny rodzaj systemu czasu pracy, jaki pracodawca może wprowadzić w zakładzie pracy. Jest to system przerywanego czasu pracy. Umożliwia on dokonanie podziału dobowego czasu pracy na dwie części, rozdzielone jedną przerwą. Zgodnie z art. 139 k.p. przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy.

Zastosowanie przerywanego czasu pracy jest możliwe po spełnieniu określonych w przepisie przesłanek. System ten może być wprowadzony jedynie, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przesłanka ta jest szeroka i niedookreślona. Pozwala na wprowadzenie okresu bezczynności, gdy jest to uzasadnione np. różnym zapotrzebowaniem na czynności służbowe w ciągu doby (podobnie jak ma to miejsce w przypadku równoważonego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 135 k.p.).

● Oczywiście, rozkład czasu pracy (wskazanie dni i konkretnych godzin pracy, w tym przerw) w omawianym systemie powinien być przez pracodawcę ustalony z góry na cały okres rozliczeniowy i podany do wiadomości pracownika. W ciągu jednej doby pracowniczej grafik może przewidywać tylko jedną przerwę w wykonywaniu pracy. Przerwa ta nie może jednorazowo trwać dłużej niż 5 godzin. [przykład 27]

● Pracownikowi za czas przerwy w wykonywaniu pracy przysługuje wynagrodzenie. Nie jest to jednak pensja w pełnym wymiarze, przewidzianym w umowie o pracę. Zatrudnionemu przysługuje bowiem płaca w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli 50 proc. wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, na podstawie stawki godzinowej lub miesięcznej. Wyjątek dotyczy pracodawcy, który jest osobą fizyczną i prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli oraz u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Zatrudniona u niego osoba ma prawo do wynagrodzenia za czas przerwy w pracy w wysokości oznaczonej w przepisie, jeśli uprawnienie to wynika z umowy o pracę.

● Oczywiście, pracownikowi zatrudnionemu w systemie przerywanego czasu pracy, podobnie jak miało to miejsce w poprzednio omówionych systemach czasu pracy, przysługuje prawo do nieprzerwanego odpoczynku w wymiarze 11 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo. [przykład 28]

● Omawianej organizacji czasu pracy nie można łączyć z systemami przewidzianymi w art. od 135 do 138 k.p. oraz w art. 143 i art. 144 k.p. Mowa tu o systemach równoważnego czasu pracy (zarówno w formie modelowej, jak i przy dozorze urządzeń, pilnowaniu mienia i ochronie osób), a także o pracy w ruchu ciągłym. Przerywanego czasu nie można również łączyć z systemem skróconego tygodnia pracy i systemem pracy weekendowej, to jest pracy świadczonej wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Moim zdaniem - z natury rzeczy - nie jest również możliwe wprowadzanie przerwy dobowej w zadaniowym systemie czasu pracy (art. 140 k.p.). Pracownicy zadaniowi sami decydują bowiem o rozkładzie zadań w poszczególnych dniach. Nie można im zatem nakazać pracy w konkretnych godzinach (np. od 8.00 do 12.00, a następnie od 14.00 do 18.00).

● Charakterystyczny jest również sposób wprowadzenia przerywanego czasu pracy u danego pracodawcy. System ten ma być bowiem uregulowany w zakładowym układzie zbiorowym pracy. Zapewne z uwagi na pewną uciążliwość przerw dla zatrudnionych ustawodawca przewidział konieczność współpracy na linii pracodawca - zakładowa organizacja związkowa. Nie będzie więc możliwe wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy za pomocą obwieszczenia podmiotu zatrudniającego ani w regulaminie pracy. Podobnie jak miało to miejsce w przypadku wynagrodzenia za pracę w czasie przerwy, tak i tu ustawodawca wprowadził wyjątek dotyczący pracodawcy, który jest osobą fizyczną i prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli oraz u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Taki zatrudniający wprowadza przerywany czas pracy na mocy porozumienia z pracownikami, tj. w indywidualnych umowach o pracę. W takim przypadku to same strony stosunku pracy decydują, czy zastosować komentowaną organizację czasu pracy.

● Zadaniowy czas pracy jest szczególnie elastycznym systemem czasu pracy. Charakteryzuje się przede wszystkim tym, że czas pracy nie jest mierzony jednostkami czasu, ale określany jest wymiarem przydzielonych zadań.

Podobnie jak w przypadku systemów równoważnego oraz przerywanego, zadaniowy czas pracy wprowadza się, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy lub jej ogranizacją. Można go wprowadzić również (co jest specyficzne dla art. 140 k.p.) jeśli jest to uzasadnione miejscem wykonywania pracy. Wystarczające będzie spełnienie jednej z tych przesłanek.

W praktyce wprowadzenie systemu zadaniowego może wynikać np. z dużej samodzielności zatrudnionego, z tego, że to on sam ustala rytm wykonywanych zadań i ich natężenie (zasadniczo chodzi o stanowiska kierownicze). Uzasadnione byłoby także zastosowanie tego systemu w odniesieniu do prac, przy których utrudnione jest kontrolowanie i ewidencjonowanie przez pracodawcę faktycznego czasu ich wykonywania (przedstawiciele handlowi, telepracownicy czy inne grupy wykonujące zadania służbowe poza zakładem pracy, w terenie). Nie jest z kolei możliwe zastosowanie systemu zadaniowego wyłącznie z uwagi na zmienne zapotrzebowanie na pracę, wywołane przyczynami ekonomicznymi, np. brakiem zamówień w danym okresie. Powodowałoby to bowiem przerzucenie na pracownika ryzyka ekonomicznego, które powinno obciążać wyłącznie pracodawcę.

● Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy nie może polegać jedynie na nazwaniu go "zadaniowym". Pracodawca musi rzeczywiście wyznaczyć podwładnemu zadania. Oczywiście nie oznacza to codziennego przedstawiania zakresu czynności na dany dzień. Chodzi tu o wskazywanie celów wynikających z rodzaju wykonywanej pracy (stanowiska). [przykład 29]

● Ustalając zadania, pracodawca powinien porozumieć się z pracownikiem co do czasu niezbędnego do ich wykonania. W praktyce strony mają ustalić, czy jest (obiektywnie) możliwe osiągnięcie przez zatrudnionego postawionych celów w ramach powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w średnio pięciodniowym tygodniu pracy. Podnosi się, że pracownik nie ma decydującego głosu w tej kwestii, może jedynie wyrazić swoją (niewiążącą szefa) opinię. W razie braku porozumienia czas niezbędny do wykonania zadań określa (w istocie wbrew stanowisku pracownika) podmiot zatrudniający.

Nie zmienia to jednak faktu, że ustalając zadania, pracodawca musi pamiętać, aby ich wykonanie w ramach powszechnych norm czasu pracy, o których mowa w art. 129 k.p., było rzeczywiście możliwe. Pracodawca będzie musiał to wykazać w przypadku sporu sądowego (wyroki SN: z 15 marca 2006 r., II PK 165/05, OSNP 2007/5-6/69 oraz z 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, OSNP 2009/7-8/93). Z kolei jeżeli z góry wiadomo, że danego zadania nie da się wykonać w normalnym wymiarze czasu pracy, niedopuszczalne jest wprowadzenie zadaniowej organizacji czasu pracy (wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., I PK 114/98). [przykład 30]

● Pracownicy zatrudnieni w systemie zadaniowego czasu pracy powinni mieć również zapewniony nieprzerwany odpoczynek w wymiarze 11 godzin w każdej dobie oraz co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu. Wobec takich pracowników powinny być również zachowane przepisy o pracy w niedziele i święta. Powoduje to praktyczne komplikacje. Pozostawiając podwładnym wybór co do intensywności i czasu wykonywania poszczególnych zadań, szef nie ma przecież niejednokrotnie wpływu na to, czy wymogi te zostaną spełnione. Pracownicy mogą bowiem samowolnie podjąć decyzję o np. pracy w niedzielę lub o skumulowaniu czynności w jednym dniu w taki sposób, aby wykonywać je ponad 13 godzin na dobę, co umożliwi odpoczynek w następnej dniówce. Częściowym rozwiązaniem zdaje się przygotowywanie dla pracowników zadaniowych skróconych rozkładów (harmonogramów) czasu pracy - ze wskazaniem jedynie dni (a więc już nie godzin) jej świadczenia. Na przykład: "praca ma być wykonywana od wtorku do soboty, lecz już nie w święta".

● Istotną kwestią jest, czy pracownicy zatrudnieni w zadaniowym systemie czasu pracy mają roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W stanie prawnym sprzed 1 stycznia 2004 r. kodeks pracy przewidywał, że nie. Uzasadniano to tym, że skoro sam pracownik reguluje swój czas pracy, to ewentualna konieczność świadczenia pracy ponadnormatywnej może wystąpić wyłącznie z przyczyn leżących po jego stronie. Jednak nawet w tamtym stanie prawnym, w świetle orzecznictwa SN, wyznaczanie pracownikowi zadań niemożliwych do spełnienia w normalnym czasie pracy było uważane za naruszenie przepisów o czasie pracy i uzasadniało roszczenie o ustalenie wynagrodzenia faktycznie odpowiadającego wykonywanej pracy. Zatem samo nazwanie systemu czasu pracy "zadaniowym" nie wyłączało stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810 oraz uzasadnienie wyroku SN z 5 lutego 2002 r., I PKN 845/00, OSNP 2004/3/46). Ponadto SN stwierdził, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNP 1999/19/608). Powyższe rozważania pozostają aktualne również dziś, choć nie ma obecnie przepisu, który wyłączałby zadaniowców spod regulacji dotyczącej wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W późniejszych orzeczeniach SN stwierdził jednak, że praca nadliczbowa nie występuje, gdy pracownik osiąga założoną i obiektywnie możliwą wydajność pracy w czasie dłuższym niż przeciętnie 8 godzin dziennie z powodu braku umiejętności lub chęci intensywnej pracy (por. wyroki SN: z 17 lutego 2004 r., I PK 377/03, OSNP 2004/24/422 oraz z 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, OSNP 2009/7-8/93). [przykład 31]

● Zadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w drodze obwieszczenia (gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników). Choć przepisy milczą na ten temat, należy przyjąć, że skuteczne będzie również wprowadzenie go w indywidualnej umowie o pracę.

● Zgodnie z art. 149 k.p., pracodawca jest zwolniony z obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy zadaniowców. Nie zwalnia go to jednak z obowiązku prowadzenie ewidencji czasu pracy tych zatrudnionych w całym pozostałym zakresie. Pracodawca musi zatem ewidencjonować dni jej świadczenia, urlopy, zwolnienia od pracy, jak również wszelkie pozostałe (usprawiedliwione i nieusprawiedliwione) nieobecności w pracy.

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany pracownikowi zadaniowemu na zasadach ogólnych. Dla udzielania, wykorzystania i rozliczenia urlopu przyjmuje się więc, że każdy dzień pracy wynosi 8 godzin, a tydzień pracy - 40 godzin.

● W przeciwieństwie do omawianych wcześniej systemów czasu pracy, przy zadaniowym systemie czasu pracy nie obowiązują ograniczenia dotyczące zatrudnienia pracowników wymienionych w art. 148 k.p. (zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, w ciąży lub opiekujący się dzieckiem do lat 4 - bez ich zgody) oraz pracowników młodocianych.

● Przerwa, o której mowa w art. 141 k.p., może być wprowadzona niezależnie od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika (tj. nawet gdy jest on krótszy niż 6 godzin). Nie jest ona wliczana do czasu pracy. Może wynosić maksymalnie 60 minut. Nie można jej dzielić na części (np. dwie przerwy po 30 minut w ramach jednej dniówki pracowniczej).

● Ustawodawca wskazał, że przerwa może być przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Są to pojęcia na tyle szerokie, że w zasadzie pracownik ma pełną swobodę w dysponowaniu swoim czasem w trakcie tego maksymalnie godzinnego czasu wolnego.

● Literalne brzmienie par. 1 wskazuje, że przerwę wprowadza pracodawca. W rzeczywistości jest ona stosowana na mocy - co do zasady - dwustronnych ustaleń. W przypadku gdy wprowadza się ją w układzie zbiorowym pracy, decyzja w tym zakresie należy do podmiotu zatrudniającego i związków zawodowych. Jeśli przerwę ustanawia regulamin pracy, zasadniczo powinno dojść do jej uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi (o ile takie funkcjonują). W przypadku pracodawców, którzy nie mają układu zbiorowego pracy i którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników, zagadnienie dodatkowej, maksymalnie godzinnej przerwy może być uregulowane wyłącznie w umowie o pracę, a więc wymaga porozumienia szefa i podwładnego. [przykład 32]

● Ustanowienie dodatkowej przerwy powoduje w praktyce konieczność przesunięcia wskazanej w rozkładzie (harmonogramie) czasu pracy godziny zakończenia pracy o maksymalnie 60 minut. [przykład 33]

● Przepis art. 142 k.p. umożliwia dostosowanie rozkładu czasu pracy do indywidualnych potrzeb danego pracownika. Podnosi się, że z możliwości tej może skorzystać każdy zatrudniony, niezależnie od systemu czasu pracy. Uważam jednak, że indywidualnego rozkładu pracy nie da się z natury rzeczy połączyć z systemem zadaniowym, w którym pracownik z założenia ma możliwość samodzielnego planowania pracy.

● Indywidualny rozkład czasu pracy może być wprowadzony przez pracodawcę jedynie na pisemny wniosek pracownika. Zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.) należy złożyć ten wniosek w części B akt osobowych.

Oczywiście pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku zatrudnionego o indywidualny rozkład czasu pracy. Jeżeli jednak zechce go zaakceptować, zgoda musi dotyczyć jego całego zakresu, bez jednostronnych zastrzeżeń ani modyfikacji. Wszelkie zmiany wymagałyby bowiem zgody samego zatrudnionego.

● Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy może polegać na określeniu innych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy niż wskazane w powszechnie obowiązującym w danym zakładzie rozkładzie czasu pracy. Możliwe jest także odmienne określenie godzin i czasu trwania przerw w pracy. Wszelkie odmienności muszą być jednak zgodne z przepisami o czasie pracy. Nawet na wniosek pracownika nie można ustalić mniej korzystnych dla niego zasad niż wynikające z kodeksu pracy. [przykład 34]

● Komentowany przepis wprowadza możliwość zastosowania systemu, w którym praca będzie świadczona przez mniej niż 5 dni w tygodniu, w zamian za co możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, jednak nie więcej niż do 12 godzin.

● Skrócony tydzień pracy wykazuje pewne podobieństwo do modelowego równoważnego systemu czasu pracy, w którym również dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy. Różnica polega jednak na tym, że w systemie równoważnym przedłużony dobowy wymiar czasu pracy może być równoważony krótszym dobowym wymiarem pracy w niektóre inne dni lub dniami wolnymi od pracy. Z kolei w systemie skróconego tygodnia pracy konieczne jest zmniejszenie liczby dni pracy w ciągu tygodnia.

Kolejna różnica polega na tym, że dla zastosowania systemu skróconego tygodnia pracy nie jest konieczne zaistnienie jakichś szczególnych przesłanek. System równoważny może być wprowadzony jedynie wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Na tym odmienności się jednak nie kończą. Zastosowanie art. 143 k.p. wymaga pisemnego wniosku pracownika (który podlega złożeniu w części B akt osobowych), czego nie przewiduje art. 135 k.p. Ponadto zgodnie z art. 150 par. 3 k.p., system skróconego tygodnia pracy wprowadza się na podstawie umowy o pracę. Wszelkie zmiany w tym zakresie będą zatem wymagały porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

● Istotą omawianego systemu jest odstępstwo od reguły przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, gdyż praca ma być wykonywana przez mniej niż 5 dni w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego. Jednocześnie jednak możliwe jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. [przykład 35]

● W organizacji skróconego tygodnia pracy nie ma możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego ponad 1 miesiąc. Ograniczenia obowiązują w stosunku do pracowników młodocianych oraz wymienionych w art. 148 k.p. (zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, w ciąży lub opiekujący się dzieckiem do lat 4 - bez ich zgody).

● Art. 144 k.p. wprowadza system pracy weekendowo-świątecznej. Podobnie jak organizacja skróconego tygodnia pracy, system ten wykazuje pewne podobieństwa do modelowego równoważnego czasu pracy, ze względu na możliwość wydłużenia dobowego wymiaru do 12 godzin.

● Podstawowa różnica pomiędzy systemem pracy weekendowo-świątecznej a systemem równoważnym dotyczy tego, że w tym drugim praca w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy równoważona jest mniejszym dobowym wymiarem czasu pracy w inne dni lub dniami wolnymi od pracy. Komentowany przepis nie przewiduje takiej możliwości, gdyż jego istotą jest, że pracownik w ogóle nie świadczy pracy w dni inne niż w nim wskazane. Co więcej, wprowadzenie systemu równoważnego musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Stosowanie systemu pracy weekendowo-świątecznej nie zależy od spełnienia tego typu przesłanek. Wymaga jednak uprzedniego otrzymania przez pracodawcę pisemnego wniosku pracownika.

Wniosek pracownika powinien być złożony w części B akt osobowych, a samo wprowadzenie organizacji pracy weekendowo-świątecznej musi być dokonane na podstawie umowy o pracę. Odejście od tego systemu będzie zatem wymagać porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

● Podstawowym założeniem tego systemu jest to, że praca ma być świadczona jedynie w piątki, soboty, niedzielę i święta. Nie mają więc zastosowania przepisy dotyczące dopuszczalności pracy w niedzielę i święta (art. 151¹⁰ pkt 10 k.p.). Pracodawca nie ma także obowiązku zapewnienia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto (art. 151¹¹ par. 1 k.p.) oraz nie musi gwarantować co najmniej raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy (art. 151¹² zdanie 2 k.p.). [przykład 36]

● Pojawiają się poglądy, zgodnie z którymi pracownik zatrudniony w systemie pracy weekendowo-świątecznej świadczy pracę w pełnym wymiarze, nawet jeżeli faktycznie (zgodnie z rozkładem) nie jest w stanie go wypracować. Zdaniem tej grupy autorów pełne miesięczne wynagrodzenie nie powinno być w takiej sytuacji zmniejszane. Poglądy te są jednak sprzeczne z zasadą, że wynagrodzenie przysługuje jedynie za wykonaną pracę.

Inni autorzy stoją na stanowisku, że mniejszy wymiar pracy w niektórych miesiącach zostanie odrobiony w innych, w których jest dużo świąt oraz dni od piątku do niedzieli. Po pierwsze mam wątpliwość, czy do takiego pełnego odrobienia w praktyce dojdzie (m.in. z uwagi na liczbę świąt). Po drugie nie można rozważać rozliczania czasu pracy w skali rocznej, gdy przepis wyraźnie stanowi, że okresem rozliczeniowym w tym systemie czasu pracy jest 1 miesiąc.

Z uwagi na wskazane wyżej problemy z ustaleniem rzeczywistego wymiaru czasu pracy pracownika system pracy weekendowo-świątecznej rzadko występuje w praktyce.

● Artykuł 145 k.p. ma na celu ochronę zdrowia pracowników przed negatywnym wpływem czynników szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia oraz ma łagodzić skutki pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie.

O wykonywaniu przez pracownika prac szczególnie szkodliwych dla zdrowia można mówić, gdy na jego stanowisku pracy stwierdzono przekroczenie dopuszczalnych wartości stężeń chemicznych i pyłowych oraz natężeń fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia. Wartości te zostały określone w załącznikach do rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 217, poz. 1833 z późn. zm.). Pracodawca ma obowiązek przeprowadzać badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia. Tryb i częstotliwość takich czynności określa rozporządzenie ministra zdrowia z 2 lutego 2011 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 33, poz. 166). Zgodnie z orzecznictwem SN stwierdzenie występowania na stanowisku pracy pracownika przekroczeń dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych nie jest jeszcze wystarczające dla uznania go za zatrudnionego w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Będzie to możliwe dopiero w razie ustalenia, że praca w tych warunkach należy do jego podstawowych obowiązków (wyrok SN z 19 stycznia 1977 r., I PRN 99/76, OSNC 1977/8/145).

Pracą szczególnie uciążliwą jest praca, której charakter, sposób wykonywania, organizacja czy wykorzystywane narzędzia lub otoczenie wywierają negatywny wpływ na stan psychofizyczny pracownika, powodując ponadprzeciętne zmęczenie jego organizmu. Przykładowo, pracą uciążliwą ze względu na jej charakter jest praca wymagająca ciągłej koncentracji (np. kontroler ruchu powietrznego, kierowca), a pracą uciążliwą ze względu na sposób jej wykonywania może być praca w pozycji pochylonej.

Pracą monotonną jest z kolei praca, która polega na nieustannym, automatycznym powtarzaniu tych samych, zazwyczaj prostych czynności. Prowadzi to zazwyczaj do znużenia i spadku koncentracji, czemu mają zapobiegać częstsze przerwy w pracy. Z kolei praca w ustalonym z góry tempie może przyczyniać się do szybszego odczuwania zmęczenia. Pracą zarówno monotonną, jak i w ustalonym z góry tempie, może być przykładowo praca przy taśmie produkcyjnej, gdzie produkty pojawiają się w określonych z góry odstępach czasu, a pracownik wykonuje ciągle te same czynności.

● Ochrona zdrowia pracowników zatrudnionych przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych może sprowadzać się do wprowadzenia przez pracodawcę przerw w pracy wliczanych do czasu pracy lub do obniżenia dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy. Natomiast łagodzenie skutków uciążliwości pracy monotonnej lub w ustalonym z góry tempie może polegać tylko na wprowadzeniu przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy.

Warunkiem koniecznym dla wprowadzenie skróconego czasu pracy lub przerwy w pracy jest określenie przez pracodawcę wykazu prac, o których mowa w art. 145 k.p. (szczególnie uciążliwych, monotonnych itd.). Wykaz ten jest ustalany po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami oraz po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 237^11a i art. 237^13a k.p. Chodzi tu o tryb właściwy dla konsultowania przez pracodawcę podejmowanych przez niego działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy.

● Skrócenie czasu pracy w przypadku prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia stanowi wypełnienie przez pracodawcę obowiązku w zakresie ochrony życia i zdrowia pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W przypadku braku ustanowienia odpowiedniego wykazu prac objętych skróconym czasem pracy lub uprawniających do większej liczby przerw, pracownikowi nie będzie przysługiwało indywidualne roszczenie w tym zakresie. Zgodnie wyrokiem SN z 26 lipca 1979 r. (I PRN 67/79, OSNC 1980/1-2/18) nie każdy, kto jest zatrudniony w warunkach szkodliwych dla zdrowia, korzysta ze skróconego czasu pracy, ale tylko ten, którego do skróconego czasu pracy upoważniają odpowiednie przepisy.

Jeżeli pracodawca ustalił (w trybie, o którym mowa w art. 145 par. 2 k.p.) wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, pracownik, którego stanowisko pracy znajduje się w tym wykazie może żądać odpowiedniego skrócenia czasu pracy. Uprawnienie to nie przysługuje zatrudnionemu, którego pracodawca nie ustalił takiego wykazu prac.

Zarówno skrócenie czasu pracy na podstawie art. 145 k.p., jak i powrót do normalnego czasu pracy z chwilą ustania warunków szkodliwych dla zdrowia, nie wymagają wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego ani zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Najistotniejszą cechą omawianej regulacji jest to, że - pomimo skrócenia czasu pracy - pracownik pozostaje zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a jego wynagrodzenie nie ulega obniżeniu. W razie gdyby pracownik świadczył pracę w godzinach przekraczających skrócone na podstawie tego przepisu normy czasu pracy, przysługuje mu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych jest bowiem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a zatem także ponad obowiązujące pracownika skrócone normy czasu pracy. W tym miejscu warto podkreślić, że przepisy nie zakazują zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników, których norma czasu pracy została skrócona zgodnie z dyspozycją art. 145 k.p. Tym bardziej bezpodstawne byłoby więc odmówienie im prawa do wynagrodzenia za pracę ponad te skrócone normy czasu pracy. [przykład 37]

Należy jednak wspomnieć o wyjątku z art. 151 par. 2 k.p. Zgodnie z jego treścią niedopuszczalne jest wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Jeżeli zatem czas pracy danego pracownika został skrócony ze względu na występowanie na jego stanowisku tego typu warunków szkodliwych dla zdrowia, to nie można go następnie wydłużyć, polecając zatrudnionemu wykonywanie zadań służbowych w godzinach nadliczbowych. Takie postępowanie stanowiłoby naruszenie przepisów o czasie pracy.

● W przypadku prac monotonnych i w ustalonym z góry tempie nie przewiduje się skrócenia czasu pracy, a jedynie wprowadzenie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych przez te osoby jest tym bardziej dopuszczalne - na zasadach ogólnych.

● Legalną definicję pracy zmianowej zawiera art. 128 par. 2 pkt. 1 k.p. Zgodnie z jego treścią pracą zmianową jest praca wykonywana według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Dodatkowo należy pamiętać o warunku zastępowania się pracowników przy obsłudze jednego stanowiska, na co wskazano przy omawianiu art. 128 k.p.

● Dopuszczalność pracy zmianowej nie została ograniczona do jakiegoś szczególnego systemu czasu pracy. Może być zatem stosowana w każdym przypadku, gdy jest to uzasadnione technicznie i organizacyjnie oraz opłacalne z ekonomicznego punktu widzenia. Przede wszystkim taką pracę stosuje się na stanowiskach, które - ze względu na rodzaj pracy lub jej charakter - muszą być czynne przez dłuższy niż dopuszczony przez kodeks pracy dobowy czas pracy jednego pracownika.

● Wbrew literalnemu brzmieniu art. 146 k.p. praca zmianowa nie powinna być wprowadzana wobec osób zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy. Wynika to z faktu, że tego typu praca jest wykonywana "według ustalonego rozkładu czasu pracy". W systemie zadaniowym nie ustala się zaś konkretnych godzin wykonywania zadań służbowych. Zatrudnieni mają dużą swobodę co do rozkładu poszczególnych czynności w czasie. W konsekwencji nie można od nich wymagać wykonywania czynności służbowych np. od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Nie można ich również dyscyplinować za spóźnienia do pracy. [przykład 38]

● Komentowany przepis dotyczy tych rozkładów czasu pracy, które przewidują, że pracownik świadczy pracę w niedzielę i święta. O tym kiedy praca w niedzielę i święta jest dozwolona stanowi wprost art. 151¹⁰ k.p. Wymienia się tam m.in. pracę zmianową, w ruchu ciągłym, przy niezbędnych remontach, w transporcie i w komunikacji, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, jak również przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (np. zakłady opieki zdrowotnej i inne placówki służby zdrowia).

● Planując rozkład czasu pracy pracownikom, którzy będą wykonywać swoje obowiązki służbowe również w niedzielę i święta, pracodawca musi zapewnić im w danym okresie rozliczeniowym tyle dni wolnych od pracy, ile jest w tym okresie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Należy jednak zwrócić uwagę, że jeśli święto przypada w niedzielę, to ten dzień wolny liczony jest pojedynczo, a nie razy dwa. Oznacza to, że pracodawca będzie wówczas zobowiązany do udzielenia pracownikowi jednego dnia wolnego.

W wyroku z 2 października 2012 r. (K 27/11) Trybunał Konstytucyjny uznał za niekonstytucyjny art. 130 par. 2¹ k.p., który uniemożliwiał pracownikom odebranie dodatkowego wolnego za święto, przypadające w szóstym, bezczynnym dniu tygodnia. W praktyce najczęściej takim szóstym dniem bez pracy jest sobota. Równie dobrze może nim być jednak każda inna dniówka od poniedziałku do piątku. W zależności od rozkładów czasu pracy zatrudnieni mogli mieć różne wymiary czasu pracy, a więc różną liczbę godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Pracownicy, których szefowie ustalali grafiki tak, aby dni wolne na podstawie zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy pokrywały się ze świętami, mieli więcej godzin do przepracowania niż ich koledzy, dla których święto przypadało w dniu pracy. Zdaniem TK rozwiązanie to godziło w konstytucyjną zasadę równości. Taki arbitralny czynnik, jak ustalany (co do zasady wyłącznie) przez szefa grafik, nie może różnicować sytuacji zatrudnionych.

● Należy przyjąć, że w sytuacji gdy pracodawca wypłaci rekompensatę pieniężną za pracę w niedzielę i święta na podstawie art. 151¹¹ k.p., jest on zwolniony z obowiązku wliczania tego dnia, za który była wypłacona rekompensata, do łącznej liczby dni wolnych od pracy w danym okresie rozliczeniowym.

● Przepis art. 148 k.p. wprowadza szczególną ochronę pewnych grup pracowników zatrudnionych w systemach czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w niektóre dni tygodnia ponad 8 godzin. Dotyczy to zatem wszystkich form równoważnego systemu czasu pracy (art. 135 - 137 k.p.), systemu czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.), systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) oraz systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.).

● Ochrona przejawia się w zakazie zatrudniania tych osób w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę. Ma ona charakter bezwzględny w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia oraz w stosunku do pracownic w ciąży. W przypadku tych zatrudnionych pracodawca nie może ustalić wymiaru czasu pracy, który przekraczałby 8 godzin na dobę, nawet jeżeli pracownicy ci wyrażają wolę i chęć świadczenia pracy ponad ten limit.

W odniesieniu do trzeciej grupy pracowników, tj. osób opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, ochrona ma charakter względny. Mogą oni bowiem być zatrudnieni w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę, gdy wyrażą na to zgodę. Ponadto, zgodnie z art. 189¹ k.p., jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, tylko jedno z nich może skorzystać z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin.

Przepis art. 148 k.p. nie wymaga, aby zgoda pracownika na wydłużony, dobowy wymiar czasu pracy była wyrażona w formie pisemnej. Jednak zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.) do części B akt osobowych powinien zostać złożony dokument, zawierający oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnienia do zatrudnienia w czasie pracy nieprzekraczającym 8 godzin. Rozporządzenie wprowadza zatem w istocie wymóg pisemnej formy zgody pracownika.

Bezwzględny zakaz zatrudniania w wymiarze ponad 8 godzin na dobę obowiązuje od chwili powzięcia przez pracodawcę wiadomości o stwierdzeniu u zatrudnionej stanu ciąży lub o stwierdzeniu, że w zakładzie pracy doszło do przekroczenia dopuszczalnego poziomu czynnika, którego oddziaływanie na pracowników może spowodować ujemne skutki dla zdrowia. We wszystkich takich przypadkach pracodawca ma obowiązek automatycznie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenie pracy powyżej 8 godzin na dobę.

● Obowiązek zapewnienia przez podmiot zatrudniający maksymalnie 8-godzinnej dniówki roboczej nie może pociągać za sobą obniżenia wynagrodzenia pracownika. Przepis przewiduje wprost, że podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru jego czasu pracy. Płaca za czas, kiedy pracownik nie świadczy pracy, obliczana jest według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z zastrzeżeniem że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym był okres niewykonywania pracy (par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn.zm.). [przykład 39]

● Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy został nałożony na wszystkich pracodawców, bez względu na liczbę osób, które zatrudniają, system czy rozkład czasu pracy, jaki stosują, formę organizacyjną, w jakiej działają, oraz przyjęty u nich system wynagradzania. Prowadzenie ewidencji ma na celu umożliwienie weryfikacji prawidłowości ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 6 k.p.

Brak takiej dokumentacji może mieć także negatywne skutki w razie zaistnienia sporu sądowego, dotyczącego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Co do zasady, w takich sporach ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, który musi wykazać, że świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z wyrokiem SN z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99, OSNP 2000/15/579), jeśli pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy, ma jednak obowiązek wykazania, że pracownik nie był zatrudniony w godzinach nadliczbowych. Z kolei w wyroku z 27 kwietnia 2009 r. (I PK 213/08, OSNP 2010/23-24/289) SN uznał, że w sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, zgodnie z którą powód powinien udowodnić swoje twierdzenia, z tą jednak modyfikacją, że jeżeli pracodawca nie wywiązał się z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, to powoduje to dla niego niekorzystne skutki, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia za pomocą innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. W sytuacji braku ewidencji czasu pracy sąd może zatem dać wiarę notatkom pracownika lub zeznaniom świadków w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych.

Z drugiej strony, w jednym z najnowszych orzeczeń SN uznał, że pracownik, który unikał składania informacji o godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz o przypadkach opuszczania pracy, co uniemożliwiało pracodawcy ewidencjonowanie czasu pracy, nie może powoływać się na nienależycie prowadzoną ewidencję w sporze o wynagrodzenie za pracę nadliczbową z tym pracodawcą (wyrok z 14 maja 2012 r., II PK 231/11, LEX nr 1211161). W sprawie analizowanej przez SN ewidencja czasu pracy nie odzwierciedlała stanu faktycznego, gdyż pracownik, wbrew obowiązkowi, nie raportował początku i końca pracy ani przerw. [przykład 40]

● W celu ustalenia szczegółowych elementów, które powinna zawierać ewidencja czasu pracy, należy sięgnąć do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Z par. 8 tego rozporządzenia wynika, że powinna ona obejmować informacje o:

- pracy w poszczególnych dobach, w tym: pracy w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,

- dyżurach,

- urlopach,

- zwolnieniach od pracy,

- innych usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecnościach w pracy.

W stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Przepisy nie określają wzoru karty ewidencji czasu pracy.

Pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikowi ewidencję czasu pracy na jego żądanie. Dla uniknięcia ewentualnych sporów co do zgodności treści ewidencji z rzeczywistością celowe wydaje się określenie przez pracodawcę zasad bieżącej kontroli karty ewidencji czasu pracy, np. przez wprowadzenie obowiązku jej comiesięcznego zatwierdzania (poprzez złożenie odpowiedniego przepisu) przez zainteresowanego pracownika. Pracodawca nie powinien polecać pracownikom dokonywania samodzielnie wpisów w ewidencji czasu pracy. Obowiązek jej prowadzenia spoczywa bowiem na podmiocie zatrudniającym.

W niektórych przypadkach pracodawca jest zwolniony z obowiązku prowadzenie ewidencji godzin pracy. Dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy oraz pracowników, którym przyznany został ryczałt za godziny nadliczbowe lub ryczałt za pracę w porze nocnej. W wyroku z 19 maja 2004 r. (I PK 630/03, OSNP 2005/3/37) SN stwierdził jednak, że ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania godzin pracy tylko wówczas, gdy dokładna kontrola liczby przepracowanych przez zatrudnionych nadgodzin jest lub byłaby wielce utrudniona. Zdaniem SN nie przysparza pracodawcy trudności ewidencjonowanie godzin pracy podwładnych, którzy są codziennie obecni w zakładzie pracy co najmniej przy rozpoczęciu lub zakończeniu pracy. Możliwość nieewidencjonowania godzin pracy wspomnianych grup pracowników nie oznacza także całkowitego zwolnienia z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Pracodawca powinien rejestrować inne aspekty organizacji czasu pracy, w szczególności urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

● Ustalanie kwestii z zakresu czasu pracy, takich jak systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe, następuje (co do zasady) w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy (tj. zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

W związku z tym, że postanowienia dotyczące organizacji czasu pracy mogą zmieniać się dość dynamicznie, rozsądniejsze wydaje się uregulowanie tych kwestii w regulaminie pracy, a nie w układzie zbiorowym pracy. Zmiany do układu zbiorowego pracy należy bowiem wprowadzać w drodze protokołów dodatkowych, zawieranych w takim samym trybie jak układ, a więc - mówiąc w uproszczeniu - w trybie rokowań pomiędzy pracodawcą a stroną związkową.

Regulamin pracy może być jednak wydany i zmieniony w znacznie prostszym trybie. Wymagane jest uzgodnienie jego treści z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka w ogóle działa u pracodawcy. W razie braku porozumienia pomiędzy pracodawcą a organizacją związkową lub w sytuacji, gdy organizacje związkowe nie ustalą w terminie 30 dni wspólnego stanowiska, pracodawca może wydać lub zmienić regulamin jednostronnie. Ewentualne zmiany wejdą w życie po upływie 2 tygodni od ich podania do wiadomości pracowników. [przykład 41]

Komentowany przepis nie określa dokładnie, które sprawy z zakresu czasu pracy powinny zostać uregulowane w układzie zbiorowym, a które w regulaminie pracy. Możliwe jest zatem uregulowanie niektórych wybranych kwestii w układzie, a pozostałych w regulaminie lub jednocześnie w obu dokumentach. Należy jednak pamiętać, że postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy, o czym stanowi wprost art. 9 par. 3 k.p.

Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i ze względu na zatrudnianie mniejszej liczby pracowników niż 20 nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to wówczas ustala systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe w obwieszczeniu. Obwieszczenie należy podać pracownikom do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. poprzez rozesłanie e-mailem, zamieszczenie w intranecie lub na tablicy ogłoszeń). Wejdzie ono w życie po upływie 2 tygodni od tego ogłoszenia.

Pracodawca, który ustala systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe w drodze obwieszczenia, musi także - w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę - przekazać pracownikom dodatkową, pisemną informację, której treść określa szczegółowo art. 29 par. 3 k.p., tj. o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, porze nocnej i przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

● Przepis art. 150 k.p. wprowadza pewne wyjątki co do sposobu ustalania spraw z zakresu czasu pracy. Pierwszy z nich dotyczy wprowadzania przedłużonych okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 par. 2 k.p. (6, a niekiedy nawet 12 miesięcy - w rolnictwie, hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób) oraz art. 135 par. 2 k.p. i § 3 k.p. (przedłużenie okresu rozliczeniowego w modelowym, równoważnym czasie pracy do 3 miesięcy - w szczególnie uzasadnionych przypadkach lub nawet do 4 miesięcy - przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych) przez pracodawcę, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa lub u którego działająca organizacja związkowa nie wyraziła zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych. W takich sytuacjach podmiot zatrudniający może stosować przedłużone okresy rozliczeniowe po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Państwowa Inspekcja Pracy jedynie gromadzi informacje o stosowaniu dłuższych okresów rozliczeniowych. Nie ma w tym zakresie mocy decyzyjnej. Może tylko skontrolować, czy przed ich wprowadzeniem pracodawca dopełnił omawianego obowiązku informacyjnego.

Jeżeli u pracodawcy działa kilka zakładowych organizacji związkowych to - zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1993 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) - pracodawca może podjąć decyzję o wprowadzeniu okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 par. 2 i w art. 135 par. 2 i 3 k.p., jeżeli organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni. Przed podjęciem decyzji pracodawca powinien jednak rozpatrzyć odrębne stanowiska organizacji związkowych, co nie oznacza, że ma obowiązek je uwzględnić.

Kolejny wyjątek dotyczy wprowadzenia systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) oraz pracy weekendowej (art. 144 k.p.). Zgodnie z art. 150 par. 3 k.p., zastosowanie tych systemów czasu pracy następuje na podstawie umowy o pracę. Ten sam wymóg istnieje w sytuacji, gdy pracodawca, który jest osobą fizyczną, prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, chce wprowadzić system przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. Stosowanie wskazanych systemów pracy wymaga zatem uzgodnienia tego pomiędzy pracodawcą i pracownikiem.

PRZYKŁAD 1

Obsługa jednego stanowiska

Pani Joanna i pani Anna są zatrudnione na stanowisku sprzedawcy w sklepie spożywczym. Pracownice zastępują się przy obsłudze tego stanowiska w ten sposób, że przez tydzień harmonogram pani Joanny przewiduje świadczenie przez nią pracy w godzinach od 6.00. do 14.00, a pani Anna pracuje od 14.00 do 22.00. W następnym tygodniu pora wykonywania przez nie pracy zmienia się w ten sposób, że pani Joanna pracuje od 14.00 do 22.00, a pani Anna od 6.00. do 14.00. W takim przypadku mamy więc do czynienia z pracą zmianową.

PRZYKŁAD 2

Bez przerw między zmianami

Pan Krzysztof prowadzi całodobowy sklep samoobsługowy czynny od poniedziałku do piątku. Na stanowisku kasjera zatrudnia 3 osoby w systemie zmianowym. Pierwszy pracownik rozpoczyna swoją zmianę o 6.00, a kończy o 14.00. Na 14.00 przychodzi do pracy drugi zatrudniony, który wykonuje swoje obowiązki do 22.00. O tej godzinie rozpoczyna zaś swoją zmianę trzeci pracownik, który obsługuje kasę do 6 rano.

PRZYKŁAD 3

Z zachowaniem odstępu

Pracodawca prowadzi sklep odzieżowy w centrum handlowym, które jest czynne w godzinach od 6.00 do 23.00. Pracodawca przewidział pracę zmianową dla osób zatrudnionych na stanowisku asystenta sprzedawcy. Pracownicy na pierwszej zmianie pracują w godzinach od 6.00 do 14.00, natomiast na drugiej od 15.00 do 23.00 (pomiędzy 14.00 a 15.00 jest najmniejszy ruch i pomoc asystenta nie jest potrzebna).

PRZYKŁAD 4

Częściowo jednocześnie

Dwaj zatrudnieni pracują przy budowie autostrady. Zmiana pierwszego z nich rozpoczyna się o 7.00. i trwa do 15.00. W trakcie tej zmiany, o 14.00. przychodzi też do pracy drugi pracownik, który odciąża pierwszego pomiędzy 14.00 a 15.00, a następnie wykonuje ten sam rodzaj pracy samodzielnie do 22.00.

PRZYKŁAD 5

Zarządzanie spółką akcyjną

U pracodawcy działającego w formie spółki akcyjnej osobami zarządzającymi zakładem pracy są członkowie zarządu oraz główny księgowy.

PRZYKŁAD 6

Określenie doby pracowniczej

Firma X ustala indywidualny harmonogram czasu pracy pani Anny. Zgodnie z nim w poniedziałki powinna przyjść do biura o 8.00. W przypadku pani Anny poniedziałkowa doba pracownicza oznacza zatem 24 godziny liczone właśnie od 8.00. Oznacza to, że we wtorek praca może rozpocząć się najwcześniej o 8.00. Jeśli przełożony zaplanuje dla pani Anny wcześniejsze przyjście do pracy we wtorek (np. o 7.00), będzie to praca w nadgodzinach dobowych. Co więcej, będzie to równoznaczne z niedozwolonym planowaniem pracy ponadnormatywnej.

PRZYKŁAD 7

Od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego

W okresie rozliczeniowym obejmującym styczeń 2013 roku tydzień w rozumieniu art. 128 par. 3 pkt 2 k.p. rozpocznie się we wtorek, gdyż to właśnie we wtorek wypada pierwszy dzień tego okresu rozliczeniowego (1 stycznia).

PRZYKŁAD 8

Nierównomierny rozkład obowiązków

W firmie X obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. W dwóch pierwszych tygodniach danego miesiąca rozkład czasu pracy przewiduje wykonywanie czynności służbowych od poniedziałku do soboty przez 8 godzin dziennie (przy czym gwarantowany jest nieprzerwany 35-godzinny tygodniowy odpoczynek). Niedziela jest dniem wolnym od pracy. W dwóch pozostałych tygodniach praca odbywa się od wtorku do piątku, po 8 godzin dziennie. Wszelkie wymogi określone w przepisach są więc spełnione, gdyż dobowa norma nie została przekroczona, tydzień pracy jest średnio pięciodniowy, a tygodniowy czas pracy nie przekracza średnio 40 godzin.

PRZYKŁAD 9

Liczba godzin do przepracowania

W jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, przypadającym na październik 2012 roku, wypadają 4 tygodnie. Każdy z nich trwa od poniedziałku do niedzieli. 4 tygodnie pomnożone przez 40 godzin dają wynik 160 godzin. Do tego należy jeszcze dodać iloczyn 8 godzin i 3 dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego (poniedziałek, wtorek i środa), a więc 24 godzin. W sumie wymiar czasu pracy pracownika na pełnym etacie w październiku wynosi 184 godziny.

PRZYKŁAD 10

Święto przypadające w niedzielę

W styczniu 2013 roku Nowy Rok przypada we wtorek, a Święto Trzech Króli w niedzielę. W związku z tym wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym obejmującym styczeń 2013 roku będzie skrócony o 8 godzin (uwzględniony zostanie jedynie Nowy Rok, skoro 6 stycznia to niedziela).

PRZYKŁAD 11

Usprawiedliwiona nieobecność

Jak wskazano w poprzednim przykładzie, ogólny wymiar czasu pracy pracownika na pełnym etacie w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, przypadającym na październik 2012 roku, wynosi 184 godziny. Pan Marek był w tym czasie nieobecny w pracy z powodu choroby przez 5 dni. Zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy miał w te dni pracować po 8 godzin. Z tego względu obowiązujący go wymiar należy pomniejszyć o iloczyn 8 godzin i 5 dni, a zatem o 40 godzin, co daje liczbę 144 godzin do przepracowania.

PRZYKŁAD 12

Przeciętnie 48 godzin

W spółce obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Załóżmy, że składał się on z 4 pełnych tygodni. W pierwszym tygodniu pan Maciej pracował 50 godzin (wraz z pracą nadliczbową). W drugim i trzecim po 47 godzin (zaplanowanych i ponadnormatywnych), a w czwartym - 48 godzin. Oznacza to, że w tym okresie rozliczeniowym jego tydzień pracy nie przekroczył średnio 48 godzin. Artykuł 131 k.p. nie został więc naruszony. Inaczej byłoby, gdyby pan Maciej np. w drugim tygodniu przepracował nie 47, ale 48 godzin. W takim przypadku średnia tygodniówka przekraczałaby 48 godzin. Doszłoby do naruszenia art. 131 k.p., co stanowi zagrożone grzywną do 30 000 zł wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

PRZYKŁAD 13

Naruszenie prawa do wypoczynku

Pani Monika jest specjalistą ds. marketingu, pracującą od poniedziałku do piątku, od 8.00 do 16.00. Z uwagi na nagłe spiętrzenie zadań, pracodawca zlecił jej we wtorek pracę nadliczbową. Okazało się, że pilne przygotowanie raportu wymaga od niej pracy od 8.00 do 23.00 (czyli łącznie 15 godzin). Pracownica, przewidując, że nie da rady wykonać zadania w ciągu dozwolonych 13 godzin, poprosiła szefa o umożliwienie jej zakończenia prac nad raportem w następnym dniu. Pracodawca zignorował uwagi podwładnej. Kazał jej przyjść następnego dnia do pracy o standardowej porze, tj. o 8.00. Szef będzie musiał odpowiednio zrekompensować pracę nadliczbową. Nie zmieni to jednak faktu, że art. 132 k.p. w zakresie nieprzerwanego odpoczynku dobowego został naruszony.

PRZYKŁAD 14

Późniejsza rekompensata

Pan Sebastian jest głównym księgowym (a więc osobą zarządzającą zakładem pracy) w spółce z o.o. W poniedziałek 15 października 2012 r. przepracował 14 godzin (od 9.00 do 23.00). Po opuszczeniu biura do godziny 9.00 (o której rozpoczyna normalnie pracę) we wtorek pozostało mu zatem 10 godzin. W konsekwencji nie została zachowana 11-godzinna norma odpoczynku dobowego. W związku z tym pracodawca powinien udzielić mu tej niewykorzystanej 1 godziny odpoczynku dobowego jeszcze w tym samym okresie rozliczeniowym. Pracodawca może udzielić panu Sebastianowi tego wolnego np. w poniedziałek 29 października 2012 r., ustalając, że ma w tym dniu pracować od godziny 9.00 do 16.00.

PRZYKŁAD 15

Płatna przerwa

Pan Mateusz jest sprzedawcą w sklepie odzieżowym. Pracuje na 1/2 etatu w podstawowym systemie czasu pracy. Jego rozkład czasu pracy jest następujący: w poniedziałki i we wtorki praca przez 8 godzin dziennie (od 9.00 do 17.00). W środy praca przez 4 godziny dziennie (od 12.00 do 16.00). Pracownik zażądał zagwarantowania mu 15-minutowych przerw wliczanych do czas pracy. Pracodawca zgodził się, ale tylko w zakresie pracy w poniedziałki i wtorki (ponad 6 godzin). W środy czas wolny nie przysługuje, gdyż czas pracy pana Mateusza jest krótszy niż 6 godzin.

PRZYKŁAD 16

Zasady udzielania

Pan Jan jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i wymiar jego pracy od poniedziałku do piątku wynosi 8 godzin dziennie. Zgodnie z rozkładem czasu pracy pan Jan ma świadczyć pracę w godzinach od 8.00 do 16.00. Niedopuszczalne byłoby ustalenie przez pracodawcę, że 15-minutowa przerwa może być wykorzystana przez pana Jana w godzinach od 8.00 do 8.15 lub od 15.45 do 16.00. W takim przypadku pan Jan nie miałby w rzeczywistości przerwy w pracy. Powodowałoby to jednak skrócenie jego wymiaru czasu pracy do 7 godzin i 45 minut.

PRZYKŁAD 17

Zachowanie normy tygodniowej

Pan Błażej pracuje na pełen etat w modelowym równoważnym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. W poniedziałki i we wtorki wykonuje pracę przez 12 godzin. Środy i czwartki są dniówkami skróconymi do 4 godzin pracy. W piątki z kolei zadania służbowe wykonuje przez 8 godzin. Taki harmonogram jest prawidłowy. Nie byłoby tak, gdyby np. we środy zatrudniony miał zaplanowanych 5 (a nie 4) godzin pracy. Oznaczałoby to bowiem, że jego tygodniowy czas pracy wynosi 41 godzin (podczas gdy mająca zastosowanie norma to 40). Pracodawca nie tylko musiałby rekompensować panu Błażejowi nadgodziny średniotygodniowe, ale również naruszyłby zasadę czasu pracy, zgodnie z którą planowanie nadgodzin jest niedozwolone.

PRZYKŁAD 18

Równoważenie zwiększonej liczby godzin

Zatrudnienie pracownika w jednym tygodniu w wymiarze 12 godzin na dobę i 60 godzin tygodniowo, przy przyjęciu pięciodniowego tygodnia pracy, pociąga za sobą konieczność zrównoważenia przez krótszą pracę w innym tygodniu w tym samym okresie rozliczeniowym np. w wymiarze 4 godzin na dobę, to jest 20 godzin w tygodniu.

PRZYKŁAD 19

Ustalenie rozkładu

W okresie rozliczeniowym, obejmującym październik 2012 roku, w którym wymiar czasu pracy pracownika na pełnym etacie powinien wynosić 184 godziny, czas pracy pani Eweliny, zatrudnionej w modelowym równoważnym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku, gdzie dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest dla niej sobota, przedstawia się następująco:

40 godzin pracy w pierwszym tygodniu:

1 października (poniedziałek) - 8 godzin

2 października (wtorek) - 8 godzin

3 października (środa) - 12 godzin

4 października (czwartek) - 4 godziny

5 października (piątek) - 8 godzin

6 października (sobota) - wolne

7 października (niedziela) - wolne

40 godzin pracy w drugim tygodniu:

8 października (poniedziałek) - 6 godzin

9 października (wtorek) - 6 godzin

10 października (środa) - 12 godzin

11 października (czwartek) - 4 godziny

12 października (piątek) - 12 godzin

13 października (sobota) - wolne

14 października (niedziela) - wolne

38 godzin pracy w trzecim tygodniu:

15 października (poniedziałek) - 4 godziny

16 października (wtorek) - 8 godzin

17 października (środa) - 12 godzin

18 października (czwartek) - 12 godzin

19 października (piątek) - 2 godziny

20 października (sobota) - wolne

21 października (niedziela) - wolne

42 godziny pracy w czwartym tygodniu:

22 października (poniedziałek) - 12 godzin

23 października (wtorek) - 10 godzin

24 października (środa) - 6 godzin

25 października (czwartek) - 6 godzin

26 października (piątek) - 8 godzin

27 października (sobota) - wolne

28 października (niedziela) - wolne

29 października (poniedziałek) - 8 godzin

30 października (wtorek) - 12 godzin

31 października (środa) - 4 godziny

PRZYKŁAD 20

Sporządzenie harmonogramów

Harmonogram czasu pracy pana Marka zatrudnionego w systemie równoważnym z art. 135 k.p.

na pełen etat w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym (październik 2012 roku) przedstawia się następująco:

1	2	3	4	5	6	7
09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 15:00 (6 godzin)	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny
8	9	10	11	12	13	14
09:00 - 17:00 (8 godzin)	09:00 - 19:00 (10 godzin)	09:00 - 13:00 (4 godziny)	09:00 - 13:00 (4 godziny)	09:00 - 15:00 (6 godzin)	09:00 - 13:00 (4 godziny)	dzień wolny
15	16	17	18	19	20	21
09:00 - 19:00 (10 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	dzień wolny	09:00 - 15:00 (6 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
22	23	24	25	26	27	28
dzień wolny	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 15:00 (6 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
29	30	31	1	2	3	4
09:00 - 15:00 (6 godzin)	09:00 - 19:00 (10 godzin)	09:00 - 17:00 (8 godzin)

Z kolei harmonogram czasu pracy pani Teresy zatrudnionej w tym systemie na 1/2 etatu w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym (październik 2012 roku) został ustalony tak:

1	2	3	4	5	6	7
08:00 - 20:00 (12 godzin)	08:00 - 12:00 (4 godziny)	dzień wolny	08:00 - 12:00 (4 godziny)	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny
8	9	10	11	12	13	14
dzień wolny	dzień wolny	08:00 - 12:00 (4 godziny)	08:00 - 12:00 (4 godziny)	08:00 - 18:00 (10 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
15	16	17	18	19	20	21
dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	08:00 - 14:00 (6 godzin)	08:00 - 12:00 (4 godziny)	08:00 - 12:00 (4 godziny)	dzień wolny
22	23	24	25	26	27	28
08:00 - 12:00 (4 godziny)	08:00 - 14:00 (6 godzin)	08:00 - 12:00 (4 godziny)	08:00 - 12:00 (4 godziny)	08:00 - 12:00 (4 godziny)	08:00 - 14:00 (6 godzin)	dzień wolny
29	30	31	1	2	3	4
08:00 - 10:00 (2 godziny)	08:00 - 14:00 (6 godzin)	08:00 - 12:00 (4 godziny)

PRZYKŁAD 21

Praca wydłużona do 16 godzin

Harmonogram czasu pracy dla pana Artura zatrudnionego w systemie równoważnym z art. 136 k.p. na pełen etat w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym (październik 2012 roku) ustalono w następujący sposób:

1	2	3	4	5	6	7
06:00 - 22:00 (16 godzin)	dzień wolny	06:00- 22:00 (16 godzin)	dzień wolny	08:00 - 16:00 (8 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
8	9	10	11	12	13	14
08:00 - 21:00 (13 godzin)	dzień wolny	00:00 - 13:00 (13 godzin)	13:00 - 20:00 (7 godzin)	13:00 - 20:00 (7 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
15	16	17	18	19	20	21
06:00 - 19:00 (13 godzin)	07:00 - 20:00 (13 godzin)	08:00 - 22:00 (14 godzin)	dzień wolny	06:00 - 22:00 (16 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
22	23	24	25	26	27	28
08:00 - 20:00 12 godzin	dzień wolny	08:00 - 20:00 (12 godzin)	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny
29	30	31	1	2	3	4
09:00 - 17:00 (8 godzin)	09:00 - 17:00 (8 godzin)	09:00 - 17:00 (8 godzin)

PRZYKŁAD 22

Ponad dwie doby wolnego

Pan Jan pracuje jako pracownik ochrony w fabryce mebli. W poniedziałek odbył 24-godzinną służbę. Przysługuje mu prawo do odpoczynku w wymiarze kolejnych co najmniej 24 godzin. Jeżeli bezpośrednio przed rozpoczęciem się dla niego weekendu również pracował 24 godziny, jego tygodniowy odpoczynek wynosi aż 59 godzin, czyli dwie doby i 11 godzin. Jest to suma standardowego 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku i dodatkowego 24-godzinnego wolnego, wynikającego z art. 136 par. 2 k.p., który należy odpowiednio stosować do systemu z art. 137 k.p.

PRZYKŁAD 23

Rekompensata dniami wolnymi i skróconym wymiarem

Harmonogram czasu pracy dla pana Adama zatrudnionego w systemie równoważnym z art. 137 k.p. na pełen etat w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym (październik 2012 roku) został ustalony w następujący sposób:

1	2	3	4	5	6	7
06:00 - 00:00 (18 godzin)	dzień wolny	06:00 - 22:00 (16 godzin)	dzień wolny	08:00 - 14:00 (6 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
8	9	10	11	12	13	14
08:00 - 21:00 (13 godzin)	dzień wolny	00:00 - 13:00 (13 godzin)	13:00 - 20:00 (7 godzin)	13:00 - 20:00 (7 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
15	16	17	18	19	20	21
06:00 - 16:00 (10 godzin)	07:00 - 17:00 (10 godzin)	08:00 - 18:00 (10 godzin)	dzień wolny	06:00 - 00:00 (18 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
22	23	24	25	26	27	28
06:00 - 22:00 (16 godzin)	dzień wolny	01:00 - 17:00 (16 godzin)	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny
29	30	31	1	2	3	4
09:00 - 17:00 (8 godzin)	09:00 - 17:00 (8 godzin)	09:00 - 17:00 (8 godzin)

PRZYKŁAD 24

Muszą być uzasadnione powody

Pan Mateusz jest właścicielem fabryki produkującej luksusowe obuwie damskie. Z uwagi na raptowne zwiększenie zamówień chciałby zatrudnić więcej pracowników i zapewnić funkcjonowanie zakładu przez 7 dni w tygodniu, 24 godziny na dobę. Myśli również o wprowadzeniu pracy w ruchu ciągłym. Jego prawnik słusznie stwierdził jednak, że to ostatnie nie jest możliwe. Nie istnieją bowiem obiektywne wymogi pracy non stop (maszyny można zatrzymać, nie wiąże się to z żadną szkodą). Pan Mateusz może z kolei rozważyć wprowadzenie pracy zmianowej, która pozwoli na realizację większości jego zamierzeń.

PRZYKŁAD 25

Średniotygodniowo 43 godziny

W 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym w ruchu ciągłym pani Katarzyna pracowała w pierwszym tygodniu 44 godziny, w drugim 42, w trzecim 44, a czwartym 42. Oznacza to, że średnia liczba godzin zaplanowanych na tydzień to 43. Nie doszło więc do naruszenia art. 138 k.p. Inaczej byłoby, gdyby grafik pani Katarzyny przewidywał pracę np. w pierwszym tygodniu w wymiarze większym niż 44 godziny (naruszenie art. 138 par. 4 k.p.) lub jeśli zaplanowana praca przekraczałaby średniotygodniowo 43 godziny (np. w drugim tygodniu harmonogram przewidywałby wykonywanie zadań przez 43 godziny - byłoby to naruszenie art. 138 par. 1 k.p.).

PRZYKŁAD 26

Tylko przez trzy dni

W 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym w ruchu ciągłym pan Mariusz pracował ponad ogólną 8-godzinną normę, a konkretnie przez 12 godzin, w poniedziałek w pierwszym tygodniu, we wtorek w drugim tygodniu oraz w środę w trzecim tygodniu. W pozostałe dni nie doszło do przekroczenia 8-godzinnej dniówki roboczej. Jest to zgodne z art. 138 k.p. Do naruszenia doszłoby, gdyby w okresie wspomnianych czterech tygodni pan Mariusz pracował w przedłużonym wymiarze w choćby jeszcze jednym dniu.

PRZYKŁAD 27

Tylko jedna przerwa

Rozkład czasu pracy pani Edyty, zatrudnionej w przerywanym systemie czasu pracy, może wyglądać następująco: od poniedziałku do piątku - praca w godzinach od 6.00 do 10.00 i następnie od 14.00 do 18.00. Pomiędzy godziną 10.00 a 14.00 pani Edyta ma przerwę niewliczaną do czasu pracy.

Nie byłby jednak prawidłowy grafik przewidujący więcej niż jedną przerwę w jednej dniówce roboczej. Za niezgodne z art. 139 k.p. należałoby uznać także zaplanowanie bezczynności dłuższej niż 5 godzin. Rozkład czasu pracy pani Edyty nie mógłby więc przewidywać, że praca odbywa się od poniedziałku do piątku w godzinach od 6.00 do 10.00, a następnie od 16.00 do 20.00. Przerwa trwałaby bowiem aż 6 godzin (1 godzina ponad ustawowy limit). Nie mógłby również stanowić, że np. w poniedziałek pani Edyta pracuje od 6.00 do 10.00, a następnie od 12.00 do 14.00 i od 16.00 do 18.00 (aż 2 przerwy).

PRZYKŁAD 28

Trzeba zapewnić odpoczynek

Pan Tomasz pracuje w małym studio tańca. Klienci są zainteresowani udziałem w zajęciach jedynie rano lub wieczorem. Szef uzgodnił z panem Tomaszem w umowie o pracę, że będzie on pracował w przerywanym czasie pracy. Dał mu grafik na najbliższy, jednomiesięczny okres rozliczeniowy, zgodnie z którym praca odbywa się od poniedziałku do piątku, od 8.00 do 12.00, a następnie od 17.00 do 21.00. Zapewnił więc panu Tomaszowi dokładnie 11-godzinny odpoczynek dobowy oraz znacznie dłuższy niż 35-godzinny odpoczynek tygodniowy. Limit liczby przerw nie został przekroczony (jedna na dniówkę roboczą). Ich czas też jest odpowiedni (5 godzin). Nie doszło więc do naruszenia art. 139 k.p.

PRZYKŁAD 29

Samodzielna realizacja zadań

Pani Weronika jest dyrektorem do spraw marketingu. Odpowiada m.in. za promocję produktów pracodawcy w mediach oraz za kreowanie odpowiedniego wizerunku firmy. Jej zadaniem jest zorganizowanie kampanii reklamowej nowego produktu, który ma wejść na rynek za kilka miesięcy. W tym celu pracownica musi sporządzić szczegółowy harmonogram działań, zaprosić firmy zewnętrzne do składania ofert reklamowych, nawiązać kontakty z mediami itd. Pani Weronika decyduje o tym, w jakiej kolejności podjąć poszczególne kroki, kiedy spotkać się z partnerami biznesowymi oraz jakie ma być natężenie jej pracy w poszczególnych dniach. Zna jedynie termin końcowy wykonania zadania. Zatrudnienie jej w zadaniowym systemie jest więc w pełni uzasadnione.

Z kolei pan Rafał jest asystentem prezesa zarządu. Wykonuje typowe czynności techniczne. Pracuje w biurze. Szef wymaga od niego obecności w pracy od poniedziałku do piątku, od 10.00 do 18.00, czasem dłużej. Pracodawca dyscyplinuje podwładnego za spóźnienia i zbyt wczesne opuszczenie miejsca pracy. W takich okolicznościach brak jakichkolwiek podstaw, aby zatrudnić pana Rafała w systemie zadaniowym. Jego praca jest wprost modelowym przykładem zatrudnienia w systemie podstawowym (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w średnio pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy).

PRZYKŁAD 30

Ponad 8 godzin na dobę

Zatrudniając pracownika w ochronie (np. na parkingu strzeżonym), związanej z całonocnym stróżowaniem, nie można ustalić zadaniowego systemu czasu pracy. Po pierwsze, nie uzasadnia tego rodzaj pracy, gdyż z góry zakłada się ściśle określone godziny jej wykonywania. Po drugie, od początku wiadomo, że strzeżenie wymaga świadczenia pracy przez więcej niż 8 godzin na dobę. Pracownik powinien być zatem zatrudniony, w którymś z równoważnych systemów czasu pracy.

PRZYKŁAD 31

Skutki niskiej wydajności

Pan Jan jest jednym z trzech finansistów spółki. Głównym zadaniem osób zatrudnionych na tym stanowisku jest przygotowywanie okresowych, specjalistycznych raportów. Koledzy pana Jana nie mają problemu z ilością pracy. Twierdzą, że można ją wykonać w ramach 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin w tygodniu. Ich sporadyczna praca powyżej 8 godzin dziennie wynika z faktu, że innego dnia chcieli załatwić ważne sprawy rodzinne i angażować się w czynności służbowe przez jedynie 3 lub 4 godziny. Pan Jan natomiast notorycznie wykonuje zadania przez około 9 godzin dziennie. Pracodawca zwolnił go z uwagi na błędy w raportach i niską wydajność pracy. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia i zażądał wynagrodzenia i dodatku w związku z pracą nadliczbową z okresu 3 ostatnich lat. Pozwany pracodawca broni się przed tym ostatnim roszczeniem, twierdząc, iż zakres zadań był prawidłowy, obiektywnie możliwy do wykonania w "normalnym" czasie pracy. Przy pomocy świadków wykazał, że tak było w rzeczywistości, a przyczyną przebywania pana Jana w zakładzie po godzinach były zła organizacja pracy i jej niska wydajność. Z pewnością jednak podmiotowi zatrudniającemu nie udałoby się obronić przed roszczeniem pana Jana, gdyby okazało się, że otrzymywał on dodatkowe, czasochłonne zadania, z którymi nie musieli się zmagać jego koledzy - finansiści.

PRZYKŁAD 32

Zapis w regulaminie pracy

W celu wprowadzenia przerwy z art. 141 k.p., pracodawca zawarł w regulaminie pracy następujące postanowienie: "Wprowadza się trwającą 60 minut, niewliczaną do czasu pracy przerwę, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych".

PRZYKŁAD 33

Zmiana harmonogramu

Rozkład czasu pracy pracowników biurowych spółki budowlanej, zatrudnionych w systemie podstawowym, przewidywał, że praca odbywa się od poniedziałku do piątku, od 8.00 do 16.00. W związku z ustaleniem pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi, że wprowadza się 30-minutową przerwę z art. 141 k.p., trzeba dokonać zmiany rozkładu czasu pracy poprzez przesunięcie godziny końcowej z 16.00 na 16.30.

PRZYKŁAD 34

Zgodnie z wnioskiem pracownika

Regulamin pracy przewiduje, że praca wykonywana jest w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, w godzinach od 8.00 do 17.00, gdyż pracodawca przewidział godzinną, niewliczaną do czasu pracy przerwę na obiad pomiędzy 13.00 a 14.00. Pani Sylwia ma córkę, która codziennie rozpoczyna lekcje w szkole o godzinie 8.00. Dziecko po lekcjach zostaje na świetlicy szkolnej na dodatkowych zajęciach, które kończą się o 14.00. Pani Sylwia chciałaby dowozić córkę do szkoły, a następnie odbierać ją o godzinie 14.00 i zawozić do babci. Art. 142 k.p. umożliwia pani Sylwii wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o wyrażenie zgody na rozpoczynanie przez nią pracy o 8.20. i kończenie o 17.20, jak również o przesunięcie godzinnej przerwy w pracy na okres pomiędzy 13.40 a 14.40. Szef może zaakceptować lub odrzucić wniosek pani Sylwii. Nie może natomiast przyjąć go, ale w nieco zmienionym kształcie (przykładowo praca w godzinach 8.10 - 17.10, a przerwa pomiędzy 13.30 a 14.30).

PRZYKŁAD 35

Przez mniej niż 5 dni w tygodniu

Harmonogram czasu pracy pani Zofii zatrudnionej w systemie skróconego tygodnia pracy z art. 143 k.p. na pełen etat w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym (październik 2012 roku) ustalono w następujący sposób:

1	2	3	4	5	6	7
09:00 - 19:00 (10 godzin)	09:00 - 19:00 (10 godzin)	09:00 - 19:00 (10 godzin)	09:00 - 19:00 (10 godzin)	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny
8	9	10	11	12	13	14
dzień wolny	09:00 - 17:00 (8 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
15	16	17	18	19	20	21
dzień wolny	09:00 - 17:00 (8 godzin)	09:00 - 17:00 (8 godzin)	09:00 - 17:00 (8 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	dzień wolny	dzień wolny
22	23	24	25	26	27	28
dzień wolny	09:00 - 19:00 (10 godzin)	09:00 - 19:00 (10 godzin)	09:00 - 19:00 (10 godzin)	dzień wolny	09:00 - 19:00 (10 godzin)	dzień wolny
29	30	31	1	2	3	4
dzień wolny	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)

Z kolei harmonogram dla pana Mariusza zatrudnionego w systemie skróconego tygodnia pracy na 1/2 etatu w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym (październik 2012 roku) wygląda tak:

1	2	3	4	5	6	7
dzień wolny	08:00 - 18:00 (10 godzin)	dzień wolny	08:00 - 18:00 (10 godzin)	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny
8	9	10	11	12	13	14
dzień wolny	08:00 - 16:00 (8 godzin)	08:00 - 16:00 (8 godzin)	08:00 - 16:00 (8 godzin)	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny
15	16	17	18	19	20	21
dzień wolny	08:00- 16:00 (8 godzin)	08:00 - 18:00 (10 godzin)	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny
22	23	24	25	26	27	28
dzień wolny	08:00 - 20:00 (12 godzin)	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny
29	30	31	1	2	3	4
dzień wolny	08:00 - 20:00 (12 godzin)	08:00 - 14:00 (6 godzin)

PRZYKŁAD 36

Od piątku do niedzieli

Harmonogram czasu pracy pana Roberta zatrudnionego w systemie pracy weekendowo-świątecznej z art. 144 k.p. na pełen etat w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym (październik 2012 roku) ustalono w następujący sposób:

1	2	3	4	5	6	7
dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)
8	9	10	11	12	13	14
dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)
15	16	17	18	19	20	21
dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)
22	23	24	25	26	27	28
dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)	09:00 - 21:00 (12 godzin)
29	30	31	1	2	3	4
dzień wolny	dzień wolny	dzień wolny

W październiku 2012 roku pan Robert nie wypracuje zatem pełnego wymiaru czasu pracy, przypadającego na ten okres rozliczeniowy. Wymiar dla osoby zatrudnionej na cały etat w październiku 2012 roku wynosi 184 godziny, ale pan Robert wypracuje tylko 144 godziny. Taki problem nie istniałby przy zatrudnieniu nie na pełen etat, ale na część etatu (np. 3).

PRZYKŁAD 37

Trzeba zapłacić za nadgodziny

Stanowisko pracy pana Norberta zostało uwzględnione w ustalonym przez pracodawcę wykazie prac szczególnie uciążliwych dla zdrowia. W związku z tym czas pracy pracownika został skrócony do 7 godzin na dobę. Pan Norbert otrzymuje jednak pełne wynagrodzenie i jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. W poniedziałek pan Norbert pracował o godzinę dłużej, a więc 8 godzin. Pomimo, że jego czas pracy nie przekroczył podstawowej normy czasu pracy, o której mowa w art. 129 k.p., pan Norbert jest uprawniony nie tylko do wynagrodzenia, ale także do dodatku (ewentualnie czasu wolnego) za poniedziałkową nadgodzinę dobową. Przekroczył bowiem o godzinę obowiązującą go skróconą normę czasu pracy.

PRZYKŁAD 38

Organizacja pracy zmianowej

Zastosowanie pracy zmianowej w podstawowym systemie czasu pracy może wyglądać w ten sposób, że dwóch pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku świadczy pracę na dwóch zmianach od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00 (pierwsza zmiana) oraz od 14.00 do 22.00 (druga zmiana). Ich zmiany nakładają się na siebie przez 2 godziny (w okresie natężenia pracy), ale każdy z nich pracuje w sumie przez 8 godzin na dobę. Równie dobrze możliwe byłoby ustalenie zmian następujących bezpośrednio po sobie (pierwsza od 8.00 do 16.00, a druga od 16.00 do 24.00). Dopuszczalna jest także organizacja czasu pracy, w której pomiędzy zakończeniem pracy przez jedną zmianę a rozpoczęciem się kolejnej jest przerwa. Dwóch pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku może więc świadczyć pracę na dwóch zmianach od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00 (pierwsza zmiana) oraz od 18.00 do 2.00. Należy jednak pamiętać o periodycznym przechodzeniu pracowników na inną zmianę.

Możliwe byłoby również zorganizowanie pracy zmianowej w taki sposób, aby była ona świadczona przez 24 godziny na dobę. Przykładowo, można byłoby wprowadzić trzy zmiany, pracujące od poniedziałku do piątku, pierwsza od 6.00 do 14.00, druga od 14.00 do 22.00, a trzecia od 22.00 do 6.00. W związku z tym, że pracownicy zmianowi mogą pracować również w niedziele i święta, możliwe byłoby takie ułożenie zmian, aby zapewnić pracę od poniedziałku do niedzieli, przez 24 godziny na dobę.

PRZYKŁAD 39

Bez zmniejszenia wynagrodzenia

Rozkład czasu pracy pani Ewy, zatrudnionej w równoważnym systemie czasu pracy, przewidywał, że w poniedziałki ma pracować 10 godzin. W chwili kiedy pracodawca dowiedział się, że pani Ewa jest w ciąży, nakazał jej kończyć pracę w poniedziałki po 8 godzinach. Za 8 godzin pracy w poniedziałek pani Ewa otrzyma zatem normalne wynagrodzenie. Za 2 godziny, które powinna przepracować zgodnie z rozkładem, gdyby nie była w ciąży, zatrudniona powinna dostać wynagrodzenie obliczane jak ekwiwalent za urlop. Moim zdaniem, nie można wykluczyć zmiany mającego zastosowanie do pani Ewy systemu czasu pracy np. na podstawowy - tak aby mogła wypracować pełną tygodniową normę czasu pracy (tj. średnio 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym). Wymaga to jednak spełnienia przez pracodawcę wszelkich formalności potrzebnych do takiej zmiany. Co więcej, praca pani Ewy powinna mieć charakter uzasadniający jej wykonywanie w systemie podstawowym.

wzór

Przykładowa karta ewidencji czasu pracy

1 stycznia 2013
2 stycznia 2013
3 stycznia 2013
4 stycznia 2013
5 stycznia 2013
6 stycznia 2013
7 stycznia 2013
8 stycznia 2013
9 stycznia 2013
10 stycznia 2013
11 stycznia 2013
12 stycznia 2013
13 stycznia 2013
14 stycznia 2013
15 stycznia 2013
16 stycznia 2013
17 stycznia 2013
18 stycznia 2013
19 stycznia 2013
20 stycznia 2013
21 stycznia 2013
22 stycznia 2013
23 stycznia 2013
24 stycznia 2013
25 stycznia 2013
26 stycznia 2013
27 stycznia 2013
28 stycznia 2013
29 stycznia 2013
30 stycznia 2013
31 stycznia 2013

wypełnieniem w kolorze szarym oznaczono dni wolne od pracy (niedziele i święta, dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy)

brak wypełnienia oznacza dni robocze

należy wpisać godzinę, o której pracownik rozpoczął pracę, w przypadku nieobecności pracownika lub dnia wolnego

należy wpisać X

w przypadku nieobecności pracownika należy wpisać przyczynę:

- urlop wypoczynkowy

- urlop bezpłatny

- urlop na żądanie

- urlop okolicznościowy

- urlop macierzyński

- dodatkowy urlop macierzyński

- urlop ojcowski

- urlop wychowawczy

- choroba

- zasiłek opiekuńczy

- wezwanie (do sądu, prokuratury, policji, innych organów)

- badania lekarskie

- szkolenie BHP

- opieka nad dzieckiem do 14 lat

- czas wolny za dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych

- urlop szkoleniowy (wynikający z obowiązujących przepisów dla pracowników doszkalających się itp.)

wpisać czas pracy na dyżurze oraz/lub czas pełnienia dyżuru

wpisać liczbę godzin nadliczbowych płatnych 50-proc. lub 100-proc. dodatkiem

PRZYKŁAD 40

Obowiązki dowodowe

Pani Grażyna jest zatrudniona w podstawowym systemie pracy. Wniosła do sądu pracy powództwo przeciwko firmie X, domagając się wypłaty kwoty 8000 zł tytułem wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownica podnosi, że ewidencja czasu pracy, którą przedstawił pracodawca, nie odzwierciedla stanu faktycznego, gdyż zawsze wpisywano w niej te same godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy - mimo że w rzeczywistości pracownica kończyła pracę znacznie później. W związku z tym pani Grażyna twierdzi, że to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, iż nie pracowała w godzinach nadliczbowych. W toku postępowania dowodowego świadkowie zeznali, że pani Grażyna często wychodziła z pracy w tracie dnia, o czym nie informowała szefa, mimo że miała taki obowiązek. Ponadto ustalono, że ignorowała ona wymóg zgłaszania przełożonym rozpoczęcia i zakończenia pracy. W świetle orzecznictwa to pani Grażyna będzie musiała udowodnić, że pracowała w godzinach nadliczbowych. Ciężar dowodu nie może być przerzucony na pracodawcę, pomimo nierzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, gdyż stan ten został wywołany przez zatrudnioną.

PRZYKŁAD 41

Uzgodnienie ze związkiem zawodowym

W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie regulamin wydaje pracodawca w jednostronny sposób. Działająca w nowo powstałej instytucji finansowej organizacja związkowa od początku rozmów z podmiotem zatrudniającym nie chce jednak uzgodnić wspominanego terminu. Przekazując projekt regulaminu pracy, pracodawca zaproponował trzydziestodniowy okres na jego uzgodnienie. Związki odpowiedziały "nie". Podmiot zatrudniający zaproponował więc termin 60 dni. Nie spotkało się to z akceptacją ze strony organizacji, która wskazała jako "termin" przyszłe, niepewne zdarzenie. Z uwagi na ewidentny brak dobrej woli po stronie związku, pracodawca może wydać regulamin w jednostronny sposób.

Redaktor prowadzący:

Monika Bugaj-Wojciechowska

monika.bugaj-wojciechowska@infor.pl