Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 21 sierpnia 2015 r. poz. 1220) - przepisy przejściowe

wNowe regulacje dotyczące umów terminowych wchodzą w życie po upływie 6 miesięcy od ich ogłoszenia. Ustawa została opublikowana w Dzienniku Ustaw 21 sierpnia 2015 r., w związku z czym nowelizacja zacznie obowiązywać 22 lutego 2016 r. Wyjątkiem w tym zakresie jest niedotyczący umów terminowych art. 12 ustawy zmieniającej, który wejdzie w życie już 30 sierpnia 2015 r. (była o tym mowa we wstępie do niniejszego opracowania).

wPowyższe terminy wejścia w życie znowelizowanych przepisów nie oznaczają jednak, że nowe regulacje będą stosowane do wszystkich umów terminowych już od dnia ich wejścia w życie. Takie rozwiązanie, nawet pomimo zastosowania stosunkowo długiego okresu vacatio legis, mogłoby doprowadzić do sytuacji, w której zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mogliby zostać zaskoczeni nagłą zmianą charakteru łączącego ich stosunku pracy z terminowego na bezterminowy. Aby uniknąć takiej sytuacji, ustawodawca wprowadził rozbudowany system rozwiązań przejściowych, które uzależniają moment, od którego nowe przepisy mają być stosowane do poszczególnych umów o pracę, od rodzaju tych umów, chwili, w której zostały zawarte, oraz okresu, przez który miały obowiązywać.

wJak wskazano powyżej, ustawa zmieniająca usuwa jeden z rodzajów umów o pracę, tj. umowę na czas wykonania określonej pracy. Zmiana ta będzie jednak wywierała skutek na przyszłość, tj. będzie dotyczyła wyłącznie umów zawieranych już po dacie wejścia w życie nowelizacji. Nowe przepisy w żaden sposób nie będą ingerowały w umowy zawarte wcześniej (tj. przed wejściem w życie znowelizowanych przepisów) - będą one nadal obowiązywały jako umowy na czas wykonania określonej pracy.

PRZYKŁAD 13

Umowa na czas wykonania określonej pracy bez zmian

W dniu 1 lutego 2016 r. ABC Sp. z o.o. zawarła z Janem Brukarskim umowę na czas wykonania pracy polegającej na usunięciu płyt chodnikowych z ulicy Dobrzyńskiej w miejscowości Kozielsk i ułożeniu w ich miejsce kostki brukowej. W momencie wejścia w życie nowych przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony prace związane z tym zadaniem nie zostały jeszcze zakończone. W takim przypadku nowe regulacje nie wpływają w żaden sposób na treść umowy łączącej strony. Pozostaje ona nadal umową na czas wykonania określonej pracy i ulegnie rozwiązaniu z dniem zakończenia prac, tj. w którym zakończy się proces układania kostki brukowej.

wUstęp 1 komentowanego artykułu wskazuje, że do umów na czas określony, które zostały wypowiedziane jeszcze przed wejściem w życie nowych regulacji, stosuje się przepisy dotychczasowe. Przepis ten odnosi się do sytuacji osób zatrudnionych na czas określony, które w dniu wejścia w życie nowych przepisów znajdują się w trakcie okresu wypowiedzenia. Innymi słowy, jeżeli pracodawca wypowiedział pracownikowi łączącą ich umowę o pracę na czas określony jeszcze przed wejściem w życie znowelizowanych przepisów, to umowa ta rozwiąże się wraz z upływem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami. Rozwiązanie to, choć pozornie oczywiste i jednoznaczne, w świetle postanowień ust. 4 komentowanego artykułu może prowadzić do pewnych wątpliwości interpretacyjnych, o czym jest mowa w dalszej części niniejszego opracowania.

PRZYKŁAD 14

Umowa wypowiedziana przed nowelizacją

Unix Sp. z o.o. 8 sierpnia 2010 r. zawarła z Anną Kowalską umowę o pracę na okres 10 lat, zastrzegając w niej możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Na jeden dzień przed wejściem w życie ustawy zmieniającej pracodawca wypowiedział umowę. W takim przypadku umowa o pracę rozwiąże się z upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia - zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami.

wDotychczasowe przepisy, ale tylko w zakresie dopuszczalności wypowiadania umów, stosuje się również do zawartych przed wejściem w życie ustawy zmieniającej umów o pracę na czas określony poniżej 6 miesięcy oraz do umów zawartych na okres dłuższy, ale nieprzewidujących możliwości ich wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (a więc do tych umów na czas określony, których w świetle dotychczas obowiązujących przepisów nie można było wypowiedzieć z przyczyn dotyczących pracownika). W konsekwencji umowy o pracę na czas określony, zawarte przed wejściem w życie nowej regulacji na okres krótszy niż 6 miesięcy, w ogóle nie będą mogły być rozwiązane za wypowiedzeniem (chyba że z przyczyn niedotyczących pracownika - na podstawie dotychczasowego art.41¹ k.p. lub przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych). Podobnie umowy na czas określony zawarte przed wejściem w życie ustawy zmieniającej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie zastrzeżono możliwości ich wcześniejszego wypowiedzenia - te będą mogły być wypowiedziane dopiero po ich przekształceniu w umowy na czas nieokreślony, tj. po 33 miesiącach od wejścia w życie ustawy zmieniającej (por. komentarz poniżej). Wcześniej będzie je można wypowiedzieć jedynie z przyczyn niedotyczących pracownika, z powołaniem się na dotychczas obowiązujące przepisy. Należy mieć na uwadze, że w przypadku długoterminowych umów na czas określony, nieprzewidujących możliwości ich wcześniejszego wypowiedzenia, a zawartych przed wejściem w życie komentowanych przepisów, aktualne pozostanie dotychczasowe orzecznictwo dotyczące obchodzenia prawa oraz dyskryminowania pracowników ze względu na rodzaj umowy o pracę. Tym samym w przypadku ewentualnego sporu sąd będzie mógł badać, czy okoliczności, w których zawierano daną umowę, uzasadniały jej terminowy charakter, czy też do zawarcia takiej umowy doszło wyłącznie w celu obejścia przepisów dotyczących umów na czas nieokreślony. W przypadku stwierdzenia, że doszło do obejścia prawa, sądy będą mogły traktować umowę zawartą formalnie na czas określony jako umowę bezterminową.

PRZYKŁAD 15

Brak klauzuli o wypowiedzeniu

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony 12 miesięcy. Umowa została zawarta przed dniem wejścia w życie znowelizowanych przepisów i trwa nadal po ich wejściu w życie. Jest to pierwsza umowa o pracę łącząca pracownika z tym pracodawcą. Nie została w niej przewidziana możliwość wcześniejszego wypowiedzenia. Po upływie 8 miesięcy zatrudnienia (który to okres przypada 4 miesiące po dacie wejścia w życie znowelizowanych przepisów) pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy. Czy może to zrobić zgodnie z prawem? Jaki okres wypowiedzenia znajdzie zastosowanie?

Umowa taka może zostać wypowiedziana zgodnie z prawem, jednak wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika - w tym zakresie stosuje się dotychczasowe przepisy, a więc nie ma możliwości wypowiedzenia umowy z przyczyn dotyczących zatrudnionego (wobec braku odpowiedniej klauzuli w treści umowy). Okres wypowiedzenia będzie natomiast ustalany na podstawie nowych przepisów, z tym że okres zatrudnienia pracownika u pracodawcy będzie liczony od dnia wejścia w życie znowelizowanych przepisów. Oznacza to, że okres ten wynosi 4 miesiące, a co za tym idzie - zastosowanie znajdzie dwutygodniowy okres wypowiedzenia.

PRZYKŁAD 16

Kontrakt krótszy niż pół roku

Na 2 miesiące przed wejściem w życie nowych regulacji dotyczących umów terminowych Roboty Rzeczne S.A. zawarły z Krzysztofem Krawcem umowę o pracę na okres 5 miesięcy. Umowa taka obowiązuje przez czas, na który została zawarta, i co do zasady nie może być wypowiedziana wcześniej (chyba że z przyczyn niedotyczących pracownika, na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów).

PRZYKŁAD 17

Dłuższa umowa bez klauzuli wypowiedzenia

Na rok przed wejściem w życie nowych regulacji Roboty Rzeczne S.A. zawarły z Krzysztofem Krawcem umowę o pracę na okres 7 lat, nie zastrzegając możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Umowa taka, abstrahując od okoliczności, w których doszło do jej zawarcia, oraz od tego, czy doszło do obejścia przepisów, będzie mogła być wypowiedziana najwcześniej po upływie 33 miesięcy od wejścia w życie ustawy zmieniającej (a wcześniej jedynie z przyczyn niedotyczących pracownika, na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów). Zastosowanie znajdzie okres wypowiedzenia odpowiedni do okresu zatrudnienia pracownika u pracodawcy, z pominięciem okresu zatrudnienia przypadającego przez datą wejścia w życie ustawy zmieniającej (por. komentarz do art. 16 poniżej). Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy będą istniały okoliczności szczególne uzasadniające zawarcie umowy na czas określony 7 lat, które w świetle znowelizowanych przepisów wyłączają zastosowanie ograniczeń dotyczących zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony - w takim przypadku umowa pozostanie umową na czas określony.

wDo umów zawartych przed wejściem w życie nowej regulacji na okres dłuższy niż 6 miesięcy i przewidujących możliwość ich wcześniejszego wypowiedzenia, poczynając od dnia wejścia w życie nowych regulacji, stosuje się okresy wypowiedzenia wynikające ze zmienionych przepisów. W konsekwencji długość okresu wypowiedzenia uzależniona będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, przy czym nie będzie do niego wliczany okresu zatrudnienia przypadającego przed datą wejścia w życie ustawy zmieniającej (por. komentarz do art. 16 poniżej). Wydaje się, że taki sam mechanizm powinien być stosowany w przypadku umów o pracę na czas określony zawartych przed wejściem w życie znowelizowanych przepisów na okres krótszy niż 6 miesięcy lub dłuższy niż 6 miesięcy, ale w których nie została przewidziana możliwość ich wcześniejszego wypowiedzenia, bowiem również takie umowy mogły być wypowiedziane w świetle dotychczas obowiązujących przepisów, z przyczyn niedotyczących pracownika (tj. na podstawie art. 41¹ k.p. lub przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych). Przyjęcie odmiennego stanowiska prowadziłoby do sytuacji, że do umów określonych zawartych przed dniem wejścia w życie znowelizowanych przepisów i trwających po ich wejściu w życie byłyby stosowane różne okresy wypowiedzenia, w zależności od tego, czy umowy te byłyby wypowiadane z przyczyn niedotyczących czy dotyczących pracownika. Ustawodawca nie uregulował jednak wyraźnie tej kwestii w przepisach przejściowych, co nasuwa pewne wątpliwości, jakie okresy wypowiedzenia stosować: dotychczasowe 2-tygodniowe czy nowe, uzależnione od stażu pracy.

PRZYKŁAD 18

Umowy z klauzulą wypowiedzenia

Na 4 lata przed wejściem w życie nowych regulacji Kable Sp. z o.o. zawarła umowy o pracę na okres 8 lat z Andrzejem Bukowskim i Piotrem Makowskim, zastrzegając w nich możliwość ich rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca podjął decyzję o wcześniejszym rozstaniu się z oboma pracownikami, przy czym wypowiedzenie umowy Andrzejowi Bukowskiemu zostało dokonane na dzień przed wejściem w życie ustawy zmieniającej, a Piotrowi Makowskiemu dopiero 13 miesięcy po jej wejściu w życie. W tej sytuacji umowa o pracę pierwszego ulegnie rozwiązaniu z upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (stosuje się do niej przepisy dotychczasowe), a drugiego - dopiero z upływem miesięcznego okresu wypowiedzenia (w zakresie wypowiadania umowy stosuje się przepisy w zmienionym brzmieniu, przy czym do okresu zatrudnienia, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia, wlicza się wyłącznie okres przypadający po wejściu w życie tych przepisów - por. komentarz do art. 16 poniżej).

wDo umów o pracę na czas określony zawartych przed wejściem w życie nowych regulacji należy stosować art. 25¹ k.p. w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą. Jednocześnie jednak ustawodawca przyjął, że dla potrzeb ustalenia maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy (lub kilku umów) na czas określony, po upływie którego umowa taka przekształca się w umowę na czas nieokreślony, wlicza się wyłącznie okres przypadający po wejściu w życie nowej regulacji. Tym samym łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przez jednego pracodawcę nie powinien przekraczać 33 miesięcy od dnia wejścia w życie zmienionych przepisów. Umowa obowiązująca w tym dniu uważana jest ponadto za pierwszą umowę w rozumieniu zmienionego art. 25¹ k.p., chyba że została zawarta jako druga w myśl dotychczasowego brzmienia art. 25¹ k.p., tj. nie później niż w ciągu miesiąca po rozwiązaniu pierwszej umowy na czas określony. W takim przypadku jest uznawana za drugą również w rozumieniu zmienionego art. 25¹ k.p.

wChoć nie wynika to wprost z ustawy zmieniającej, to uzasadnione wydaje się, że jej art. 14 ust. 4 powinien być odczytywany łącznie z jego ust. 1, który stanowi w stosunku do niego lex specialis. Oznacza to, że przy ustalaniu maksymalnej długości umów na czas określony nie uwzględnia się okresu wypowiedzenia umowy, który rozpoczął bieg przed, a zakończył już po wejściu w życie zmienionych przepisów. W takiej sytuacji pierwszą umową o pracę w rozumieniu znowelizowanego art. 25¹ k.p. byłaby umowa zawarta dopiero po wejściu w życie tego przepisu.

PRZYKŁAD 19

Ograniczenie maksymalnego czasu zatrudnienia od dnia nowelizacji

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres 24 miesięcy, obejmującej okres 20 miesięcy po dacie wejścia w życie znowelizowanych przepisów. Jest to pierwsza umowa wiążąca go z tym pracodawcą. Po zakończeniu obowiązywania umowy pracodawca chce zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę o pracę na okres 12 miesięcy. Czy pracodawca może tak postąpić?

W omawianym przypadku zastosowanie znajdą znowelizowane przepisy ograniczające dopuszczalność zawierania umów o pracę na czas określony. Maksymalny okres zatrudnienia na czas określony obejmujący 33 miesiące będzie jednak liczony od dnia wejścia w życie tych przepisów. Liczonych będzie zatem tylko 20 miesięcy obowiązywania pierwszej umowy. Oznacza to, że kolejna umowa na czas określony, obejmująca okres 12 miesięcy, może zostać zawarta zgodnie z prawem i będzie traktowana jako druga umowa na czas określony w rozumieniu znowelizowanego art. 25¹ par. 1 k.p. (dając wraz z pierwszą umową łączny okres 32 miesięcy zatrudnienia na czas określony, a więc nie powodując przekroczenia limitu określonego w tym przepisie).

PRZYKŁAD 20

Przekształcenie umowy terminowej w bezterminową

Na 10 miesięcy przed wejściem w życie zmienionych przepisów Pucybut SA zawarła z Haliną Piotrowską umowę o pracę na okres 5 lat. Umowa ta przekształci się w bezterminową dopiero po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie zmienionych przepisów, choć w praktyce do tego momentu będzie obowiązywała przez 43 miesiące. Przekształcenie nie nastąpi, jeżeli zachodzą szczególne okoliczności wyłączające zastosowanie ustawowych ograniczeń dotyczących czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony (por. komentarz poniżej).

PRZYKŁAD 21

Zasady ustalania maksymalnej liczby umów

Na rok przed wejściem w życie nowych przepisów ABC SA zawarła umowy o pracę na okres 2 miesięcy z Markiem Brzózką, Robertem Bykiem oraz Kacprem Baltazarem. Po upływie okresu 2 miesięcy, na który umowy zostały zawarte, pracodawca zawarł z każdą z tych osób nową umowę o pracę na okres 2 lat, przy czym umowa z Markiem Brzózką zawarta została w trakcie miesiąca po zakończeniu obowiązywania pierwszej umowy, a z Robertem Bykiem i Kacprem Baltazarem dopiero po dwóch miesiącach. Umowa tego ostatniego została wypowiedziana na dwa dni przed wejściem w życie zmienionych przepisów. W takim przypadku umowa obowiązująca w dniu wejścia w życie nowych przepisów w przypadku Marka Brzózki uważana będzie za drugą umowę w rozumieniu zmienionego art. 25¹ k.p., a umowa Roberta Byka za pierwszą. W przypadku Kacpra Baltazara za pierwszą umowę uważana będzie dopiero ewentualna umowa, którą ABC SA zawrze z nim już po wejściu w życie zmienionych przepisów.

PRZYKŁAD 22

Trzecia umowa po wejściu w życie nowych regulacji

Pracownik był zatrudniany na podstawie dwóch następujących bezpośrednio po sobie umów o pracę na czas określony, trwających po 6 miesięcy każda. Druga umowa przestała obowiązywać na 20 dni przed wejściem w życie znowelizowanych przepisów. Po upływie 5 dni od ich wejścia w życie pracodawca postanowił zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony 6 miesięcy. Jaki będzie tego efekt?

Skutkiem będzie zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony na zasadach analogicznych jak w dotychczas obowiązujących przepisach. Teoretycznie, zgodnie z nowymi regulacjami, pracodawca mógłby zawrzeć jeszcze jedną umowę na czas określony. W tym konkretnym przypadku nie może on jednak powoływać się na te przepisy. Zastosowanie znajdzie przepis przejściowy, zgodnie z którym trzecia umowa na czas określony - zawierana w odstępie miesiąca od poprzedniej, który to okres rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie znowelizowanych przepisów - jest traktowana jak umowa o pracę na czas nieokreślony (na zasadach obowiązujących dotychczas).

wArtykuł 14 ust. 5 ustawy zmieniającej wskazuje, że umowy o pracę na czas określony zawarte już po wejściu w życie ustawy zmieniającej uważa się za zawarte na czas nieokreślony, o ile do ich zawarcia doszło nie później niż w trakcie miesiąca następującego po dacie rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu dotychczasowego art. 25¹ k.p., a okres ten rozpoczął się nie później niż w dniu wejścia w życie nowych przepisów. Regulacja ta odnosi się do osób, które jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji zawarły co najmniej dwie umowy na czas określony z tym samym pracodawcą, przy czym przerwa pomiędzy dwoma ostatnimi z nich była krótsza niż miesiąc, a ostatnia umowa rozwiązała się najpóźniej w ostatnim dniu przed wejściem w życie nowych regulacji. Jeżeli taka osoba w trakcie pierwszego miesiąca obowiązywania zmienionych przepisów podpisze z tym samym pracodawcą nową umowę terminową, to będzie ona traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony.

PRZYKŁAD 23

Trzecia umowa terminowa

Na rok przed wejściem w życie nowych przepisów XYZ SA zawarła umowy o pracę na okres 2 miesięcy z Jadwigą Górką oraz Markiem Andrzejczykiem. W trakcie pierwszego miesiąca po upływie okresu obowiązywania tych umów pracodawca zawarł z każdą z tych osób nową umowę o pracę na okres 10 miesięcy. Obie umowy rozwiązały się wraz z upływem okresu, na który zostały zawarte, przy czym do rozwiązania umowy Jadwigi Górki doszło na 5 dni przed wejściem w życie ustawy zmieniającej, a umowy Marka Andrzejczyka w 2. dniu po jej wejściu w życie. Następnie pracodawca z każdą z tych osób, jeszcze w trakcie pierwszego miesiąca po rozwiązaniu poprzedniej umowy, zawarł nową umowę o pracę na czas określony. W takim przypadku nowa umowa Jadwigi Górki będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony, a umowa Marka Andrzejczyka pozostanie umową na czas określony, przy czym będzie traktowana jako trzecia umowa w rozumieniu art. 25¹ k.p., w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą.

wArtykuł 14 ust. 6 ustawy nowelizującej wprowadza szczególne rozwiązanie przejściowe dotyczące osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony, których stosunki pracy w dniu wejścia w życie tej ustawy objęte będą szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku umów zawartych przez takie osoby, zanim nowelizacja zacznie obowiązywać, i trwających przez okres obejmujący co najmniej 33 miesiące po jej wejściu w życie, może zostać wyłączone stosowanie art. 14 ust. 4 tej ustawy (przewidującego zastosowanie ograniczeń dotyczących zatrudniania na podstawie umów na czas określony i przekształcenie stosunku pracy w stosunek pracy na czas nieokreślony). W takim przypadku z dniem, w którym upłynie 33. miesiąc od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej, nie dojdzie do przekształcenia umowy w umowę na czas nieokreślony. Pozostanie ona umową na czas określony, która - o ile nie zostanie wcześniej wypowiedziana bądź rozwiązana za porozumieniem stron - rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Skutek taki nastąpi jednak wyłącznie w takim przypadku, jeżeli szczególna ochrona będzie trwała od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej przez kolejne 33 miesiące. Wydaje się, że okres ten powinien być nieprzerwany, tj. jeśli choćby przez jeden dzień w trakcie 33 miesięcy następujących po wejściu w życie ustawy pracownik nie będzie objęty szczególną ochroną, to art. 14 ust. 6 nie znajdzie zastosowania, a umowa przekształci się w umowę bezterminową z upływem 33 miesiąca po wejściu w życie ustawy zmieniającej. Przepisy nie precyzują natomiast, czy podstawa przysługującej pracownikowi szczególnej ochrony musi być przez cały 33-miesięczny okres taka sama. Należy przyjąć, że jeśli nawet będzie ona ulegać zmianom (np. przez część okresu pracownik będzie przebywał na urlopach związanych z rodzicielstwem, przez część będzie korzystał z obniżonego etatu w okresie, w którym mógłby pozostawać na urlopie wychowawczym, a przez część będzie objęty ochroną związkową), lecz pomiędzy okresami przysługującej pracownikowi ochrony nie będzie przerw, to art. 14 ust. 6 ustawy zmieniającej znajdzie zastosowanie.

wPonieważ ustawodawca w art. 14 ust. 6 ustawy zmieniającej wyłączył stosowanie całego ust. 4, nie ograniczając się do jego fragmentu odnoszącego się do ustalania maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika na podstawie umów terminowych, to należy przyjąć, że przepis ten wyłącza również zastosowanie ust. 4 w zakresie, w jakim odnosi się on do ustalania, którą umową na czas określony jest dana umowa. W konsekwencji należy przyjąć, że w przypadkach, w których znajdzie zastosowanie ust. 6, za pierwszą umowę na czas określony w rozumieniu art. 25¹ k.p. w brzmieniu zmienionym będzie należało uznać dopiero umowę zawartą po wejściu w życie tego przepisu.

PRZYKŁAD 24

Szczególna ochrona zatrudnienia a umowa terminowa

Na 12 miesięcy przed wejściem w życie ustawy zmieniającej XYZ SA zawarła umowy o pracę na okres 6 lat z Piotrem Dąbrowskim oraz Anną Makowską. W 10 miesięcy później Piotr Dąbrowski został wybrany do zarządu organizacji związkowej, która następnie wskazała go pracodawcy jako pracownika objętego ochroną związkową. W tym samym czasie Anna Makowska urodziła dziecko i udała się na urlop macierzyński. Po wejściu w życie ustawy zmieniającej Piotr Dąbrowski pozostawał pod ochroną związkową jeszcze przez 3 lata. Anna Makowska powróciła do pracy po 12 miesiącach po wykorzystaniu urlopów macierzyńskich oraz urlopu rodzicielskiego. W takim przypadku umowa o pracę Piotra Dąbrowskiego nie przekształci się w umowę bezterminową i ulegnie rozwiązaniu z upływem terminu, na jaki została zawarta (tj. po 6 latach), natomiast umowa o pracę Anny Makowskiej z upływem 33 miesięcy po wejściu w życie ustawy zmieniającej przekształci się w umowę na czas nieokreślony (z uwagi na to, że objęcie szczególną ochroną zatrudnienia zakończyło się przed upływem 33 miesięcy od dnia wejścia w życie znowelizowanych przepisów).

wW ust. 1 komentowanego art. 15 ustawy nowelizującej na strony umów o pracę zawartych przed jej wejściem w życie w celach określonych w zmienionym art. 25¹ par. 4 pkt 1-3 k.p. (tj. umowy w celu zastępstwa, pracy dorywczej lub sezonowej albo na czas kadencji) bądź w okolicznościach wskazanych w jego pkt 4 (tj. gdy istnieją obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy uzasadniające terminowy charakter umowy) ustawodawca nałożył obowiązek uzupełnienia treści umowy o pracę o te okoliczności, które uzasadniają wyłączenie zastosowania ograniczeń ustawowych dotyczących zatrudniania na podstawie umów terminowych. Umowa o pracę powinna zostać odpowiednio uzupełniona w ciągu 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej. Ustawodawca nie określił żadnej sankcji za niedotrzymanie tego terminu. W szczególności brak jest przepisu, który wskazywałby, że niewprowadzenie odpowiednich zmian do kontraktu we wskazanym terminie skutkować będzie wyłączeniem stosowania art. 25¹ par. 4 k.p. w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą. Może to mieć jednak istotne znaczenie w przypadku, w którym pracodawca i pracownik nie będą wstanie dojść do porozumienia co do celu, dla którego zawarta została umowa, lub okoliczności, jakie temu towarzyszyły.

wPojawia się problem, w jaki sposób strony miałyby uzupełnić umowę o pracę o odpowiednie informacje. Nie wydaje się, aby właściwym rozwiązaniem było wypowiedzenie zmieniające. Ustawodawca zakłada bowiem, co jest spójne i logiczne, że takie "obiektywne przyczyny" istniały już w momencie zawierania umowy. A skoro istniały, to ich wprowadzenie do umowy na późniejszym etapie nie oznacza zmiany warunków zatrudnienia, a jedynie ich potwierdzenie na piśmie. Tutaj jednak pojawia się pytanie, co powinien zrobić pracodawca, jeżeli pracownik odmówi zgody na wprowadzenie takich informacji do umowy o pracę.

Problem jest jak najbardziej realny, ponieważ wydaje się mało prawdopodobne, aby pracownik był skłonny potwierdzić istnienie okoliczności uzasadniających zatrudnianie go na czas określony z wyłączeniem ograniczeń ustawowych i powodujących odmowę zatrudnienia go na czas nieokreślony. Wydaje się, że w takim przypadku pozostaje ustalenie przed sądem istnienia lub nieistnienia takich okoliczności. Jednak nawet gdyby przyjąć, że pracodawca, wprowadzając informacje o takich okolicznościach do umowy o pracę, ma obowiązek dokonania wypowiedzeń zmieniających, to w żadnym razie nie uzasadnia to stosowania procedury zwolnień grupowych (a takie poglądy pojawiły się w doktrynie). Podstawową przesłanką zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest istnienie konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy. W przypadku wypowiedzeń zmieniających trudno mówić o zamiarze, a tym bardziej o konieczności rozwiązania stosunków pracy. Wręcz przeciwnie, dokonanie wypowiedzenia zmieniającego ma na celu uniknięcie takiej konieczności. Nie należy zatem stosować przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych do instytucji, która opiera się na zupełnie innych założeniach aksjologicznych niż ta ustawa.

Kolejną przesłanką jej zastosowania jest wystąpienie skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające może wprawdzie prowadzić do ustania zatrudnienia, jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu warunków pracy, niemniej jednak scenariusz taki należy traktować jako szczególny i nieobjęty bezpośrednim zamiarem pracodawcy. Tym bardziej w omawianym przypadku, gdy celem pracodawcy byłoby wyłącznie dostosowanie treści umowy do znowelizowanych przepisów. Podnosi się wprawdzie, że stosowanie w takich przypadkach procedury zwolnień grupowych ma zapobiegać nadużyciom polegającym na tym, że pracodawca, dokonując wypowiedzenia zmieniającego, w istocie zmierza do rozwiązania stosunku pracy. W tym celu ustawodawca przewidział jednak właściwe mechanizmy (np. art. 8 k.p.). Nie sposób natomiast zaakceptować stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych w przypadkach, które zupełnie nie odpowiadają jej celom, tylko dlatego, aby zapobiegać nadużyciom.

wUstęp 2 komentowanego przepisu jest naturalną konsekwencją nałożenia na strony umów o pracę zawartych w okolicznościach wskazanych w art. 25¹ par. 4 k.p. 4 obowiązku uzupełnienia umów o pracę o wskazanie tych okoliczności. Po dokonaniu takiej zmiany pracodawca zobowiązany jest do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o istnieniu umowy o pracę oraz przyczynach jej zawarcia. Zawiadomienie powinno zostać złożone w formie pisemnej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy. Obowiązek ten został szczegółowo opisany powyżej, przy okazji omawiania znowelizowanych przepisów kodeksu pracy.

wArtykuł 16 ustawy zmieniającej odnosi się do kwestii ustalania okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, dla potrzeb określenia właściwej dla tego zatrudnionego długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z tym przepisem w przypadku umów zawartych na czas określony jeszcze przed datą wejściem w życie ustawy zmieniającej, a wypowiadanych już po niej, przy ustalaniu okresu wypowiedzenia uwzględnia się wyłącznie okres zatrudnienia przypadający od dnia obowiązywania ustawy. Przyjęte przez ustawodawcę rozwiązanie jest jednak niekonsekwentne i może rodzić wątpliwości. W szczególności przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się okresu przypadającego przed datą wejścia w życie ustawy zmieniającej, ale tylko w odniesieniu do wypowiadania umów zawartych przed tą datą. Ustawodawca nie przewidział analogicznej regulacji w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas określony zawartych po wejściu w życie znowelizowanych przepisów. W praktyce może dojść do sytuacji, w których stosunek pracy pracownika, który od ponad 3 lat jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony u tego samego pracodawcy, przy czym tylko 1 miesiąc z tego okresu przypada po dacie wejścia w życie ustawy zmieniającej, będzie mógł zostać rozwiązany za dwutygodniowym wypowiedzeniem, natomiast stosunek pracy innego pracownika, który zatrudniony jest przez ten sam okres, z czego również tylko miesiąc przypada po dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, ale który już po tej dacie zawarł z tym samym pracodawcą nową umowę czas określony, będzie mógł być rozwiązany dopiero po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Wydaje się, że brak jest racjonalnego uzasadnienia dla takiego zróżnicowania sytuacji zatrudnionych oraz trwałości ich stosunków pracy.

PRZYKŁAD 25

Ten sam okres zatrudnienia, różne okresy wypowiedzenia

Na 6 lat przed wejściem w życie ustawy zmieniającej LUX Sp. z o.o. zawarła umowę o pracę na okres 8 lat z Katarzyną Romaniuk. Ten sam pracodawca dokładnie w 2 lata później zawarł umowę o pracę na okres 4 lat i 3 miesięcy z Markiem Maksymiukiem. W obu umowach zastrzeżono możliwość ich wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Po wejściu w życie ustawy zmieniającej LUX Sp. z o.o. zawarła z Markiem Maksymiukiem nową umowę na czas określony, która miała obowiązywać przez 2 lata, poczynając od dnia zakończenia obowiązywania poprzedniej umowy. Po 5 miesiącach od dnia wejścia w życie nowelizacji LUX Sp. z o.o. wypowiedziała umowy obydwu pracownikom. W takim przypadku, zgodnie z treścią art. 16 ustawy zmieniającej, umowa o pracę Katarzyny Romaniuk ulegnie rozwiązaniu po upływie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (w jej przypadku do okresu zatrudnienia, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia, wlicza się jedynie 5 miesięcy następujących po wejściu w życie nowelizacji). Artykuł 16 ustawy nie znajdzie natomiast zastosowania w przypadku Marka Maksymiuka, gdyż ten już po wejściu w życie tej ustawy zawarł z pracodawcą nową umowę na czas określony. Tym samym w jego przypadku, mimo że był zatrudniony o 2 lata krócej niż Katarzyna Romaniuk, zastosowanie znajdzie dłuższy trzymiesięczny okres wypowiedzenia (do okresu zatrudnienia w jego przypadku wliczony zostałby również okres przypadający przed wejściem w życie ustawy zmieniającej).

wArtykuł 17 ustawy zmieniającej wprowadza jednoznaczną cezurę czasową odnoszącą się do przepisów regulujących postępowanie dotyczące odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, jej rozwiązania bez wypowiedzenia bądź wygaśnięcia. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli do wypowiedzenia, rozwiązania lub wygaśnięcia umowy doszło przed datą wejścia w życie ustawy zmieniającej, to do postępowania dotyczącego odwołania stosuje się przepisy dotychczasowe. W przeciwnym wypadku zastosowanie znajdują przepisy w brzmieniu zmienionym.