Granice aktywności w sieci. Pracownik influencer nowym wyzwaniem dla pracodawcy

Dodatkowa praca

Podejmowanie pracy poza etatem nie jest niczym nowym – zmieniła się jednak forma tej aktywności. Dziś coraz częściej przenosi się ona do mediów społecznościowych, gdzie zamiast żmudnego dorabiania po godzinach pojawiają się budowanie własnej marki, współprace reklamowe, recenzowanie produktów czy rozwijanie eksperckiej rozpoznawalności online nastawionej na budowanie szerokich zasięgów. Dla pracownika to szansa na rozwój, dodatkowy dochód, a czasem nawet alternatywną ścieżkę kariery. Dla pracodawcy natomiast potencjalne ryzyka związane z konfliktem interesów, spadkiem zaangażowania w pracę czy negatywnym wpływem na wizerunek firmy, zwłaszcza gdy dodatkowa działalność pracownika zahacza o tę samą branżę (np. pracownik firmy kosmetycznej promuje produkty konkurencji albo specjalista marketingu w spółce technologicznej prowadzi profil, na którym recenzuje narzędzia IT).

Obowiązek lojalności

Działalność pracownika influencera, nawet jeśli jest realizowana poza godzinami pracy, może podlegać ocenie z perspektywy realizacji obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym (art. 22 par. 1), a także wykonywać ją starannie i sumiennie (art. 100 par. 1). Przepis art. 100 par. 2 kodeksu pracy zawiera szczegółowy katalog obowiązków każdego pracownika. Wśród nich jest określony w art. 100 par. 2 pkt 4 obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W orzecznictwie sądów wskazuje się, że obowiązek ten ustanawia szczególną zasadę lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od podejmowania działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97).