Sąd pracy nie może orzekać ponad żądanie pracownika
Kodeks pracy przewiduje dla pracowników wiele rodzajów roszczeń w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę. W świetle aktualnie obowiązujących przepisów proceduralnych nieprawidłowe ich sformułowanie może prowadzić do oddalenia żądania. Sąd pracy obecnie jest bezwzględnie związany zakazem orzekania ponad żądanie nawet w sprawach, w których pracownik jest stroną powodową.
Przepisy proceduralne przewidują jednak pewne odstępstwa od zasady równości stron na korzyść pracownika. Przede wszystkim przewodniczący rozprawy ma obowiązek pouczać pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych faktów (art. 477 k.p.c.). Nie oznacza to, że powód jest zwolniony z obowiązku sformułowania roszczenia, czyli wskazania, czego dokładnie żąda. Jeżeli jednak w toku sprawy okaże się, że powodowi przysługują jeszcze inne roszczenia, o których nie wiedział z powodu nieznajomości prawa, zostanie o tym pouczony. Do niego należy decyzja, czy rozszerzy powództwo o nowe roszczenia, zaś sąd nie może zasądzić ponad żądanie.
Drugi ważny wyłom od zasady równości stron procesu przewiduje art. 4771 k.p.c. Stosownie do tej regulacji, jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.
Przepis ten często jest rozumiany niewłaściwie i prowadzi do nieporozumień. Regulacja ujęta w art. 4771 k.p.c. dotyczy tylko uprawnień przemiennych (alternatywnych), gdy w określonych sytuacjach pracownikowi przysługuje na zasadzie rozłącznego wyboru kilka roszczeń. Przykładowo taka sytuacja jest uregulowana w art. 45 k.p., który w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia daje pracownikowi alternatywne prawo żądania przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Stosownie do art. 471 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Z praktyki procesowej wynika, że pracownicy w pozwach często nieprawidłowo formułują żądanie, wnosząc o przywrócenie do pracy albo o wynagrodzenie np. za okres trzech miesięcy. Ponieważ tak sformułowane roszczenie nie jest prawidłowe (pracownik powinien żądać zasądzenia odszkodowania, a nie wynagrodzenia), sąd powinien pouczyć pracownika o konieczności zmiany żądania. Jeżeli pracownik nie zmieni treści powództwa, to sąd mimo to może zasądzić na jego rzecz odszkodowanie przy zastosowaniu art. 4771 k.p.c. Sąd może bowiem uznać, że brak jest podstaw do przywrócenia do pracy, gdyż stanowisko zostało zlikwidowane, ale pracownikowi należy się odszkodowanie. Mimo że pracownik błędnie sformułował swoje roszczenie i nie domagał się odszkodowania, sąd ma w tym przypadku możliwość orzekania z urzędu na korzyść powoda.
Roszczeniem alternatywnym do wynagrodzenia z art. 49 k.p. nie będzie przewidziane w art. 361 k.p. roszczenie o odszkodowanie. Zgodnie z tym przepisem w razie upadłości, likwidacji albo wystąpienia innych przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Tu także mamy do czynienia z sytuacją, gdzie konieczne jest precyzyjne sformułowanie żądania pozwu. Inaczej powództwo pracownika zostanie oddalone.
Roszczenie o wynagrodzenie za dodatkowe dwa miesiące nie jest alternatywne do uregulowanego w art. 45 k.p. roszczenia o odszkodowanie. W myśl art. 49 k.p., w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Przepis ten będzie miał zastosowanie, gdy pracownikowi przysługuje np. trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a pracodawca niesłusznie zastosuje okres miesięczny i tylko za ten czas wypłaci wynagrodzenie. Sąd pracy nie może więc z urzędu zasądzić wynagrodzenia, gdy uzna, że odszkodowanie nie przysługuje.
Zastosowanie art. 4771 k.p.c. ma dosyć wąski zakres i ogranicza się tylko do kilku roszczeń przewidzianych w kodeksie pracy. W pozostałych przypadkach obowiązuje pełna zasada kontradyktoryjności i sąd nie będzie działał z urzędu za powoda, który nie ma znajomości przepisów. Jeżeli więc występujący przed sądem pracownik nie rozumie treści kierowanego do niego pouczenia, powinien prosić sąd o szersze wyjaśnienie lub zasięgnąć rady prawnika. Możliwość działania sądu z urzędu jest bowiem bardzo ograniczona.
Zdaniem Piotra W. wypowiedzenie, które wręczył mu pracodawca, było całkowicie pozbawione podstaw. Wobec tego wystąpił on, opierając się na art. 45 par. 1 k.p., z powództwem o zasądzenie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres trzech miesięcy. W toku rozpoznawania sprawy sąd pracy ustalił, że Piotr W. nie wykonywał należycie swoich obowiązków pracowniczych i wypowiedzenie było uzasadnione. Brak było więc podstaw do zasądzenia odszkodowania. Podczas przesłuchania stron okazało się, że pracodawca naruszył jednak przepisy, bowiem zastosował miesięczny zamiast trzymiesięcznego okres wypowiedzenia. Sędzia pouczył pracownika o możliwości żądania na podstawie art. 49 k.p. wynagrodzenia za okres pozostałych dwóch miesięcy. Piotr W. nie zrozumiał jednak pouczenia i powtórzył, że żąda odszkodowania za okres trzech miesięcy i nie widzi podstaw do ograniczenia powództwa. Wobec tego, że roszczenie z art. 49 k.p. nie jest roszczeniem alternatywnym do przewidzianego w art. 45 par. 1 k.p., sąd nie mógł zastosować art. 4771 k.p.c. i oddalił powództwo w całości.
W zakładzie pracy Jana B. przeprowadzane były zwolnienia grupowe. Pracodawca wraz z wypowiedzeniem umowy o pracę złożył oświadczenie, że skraca trzymiesięczny okres wypowiedzenia do jednego miesiąca. Z tego tytułu nie wypłacił jednak Janowi B. żadnych świadczeń, zaś w świadectwie pracy wskazał, że umowa rozwiązała się z upływem miesiąca. Pracodawca poinformował załogę, że wypłacone odprawy wyczerpują wszystkie roszczenia pracowników z tytułu zwolnień grupowych. Jan B. w pozwie wniesionym przeciwko pracodawcy domagał się zasądzenia wynagrodzenia za okres dwóch miesięcy. Jego zdaniem zastosowanie miesięcznego okresu wypowiedzenia było niedopuszczalne, skoro przepracował w danym zakładzie pracy aż 20 lat. Jan B. wniósł także o sprostowanie świadectwa pracy poprzez wskazanie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Powództwo Jana B. zostało oddalone w całości. Pracodawca na podstawie art. 361 par. 1 k.p. miał bowiem prawo zastosować skrócony okres wypowiedzenia i zamieścić tę informację w świadectwie pracy. Jan B. nieprawidłowo sformułował swoje roszczenie. Powinien wnosić o zasądzenie odszkodowania w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Roszczenie z art. 361 par. 1 k.p. nie jest alternatywne do roszczenia o wynagrodzenie z art. 49. Sąd pracy nie miał zatem podstaw do działania z urzędu, mimo iż pracodawca naruszył prawo i niezasadnie odmówił wypłaty odszkodowania.
Podstawa prawa
●
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.