Odprawa nie przysługuje pracownikowi rezygnującemu ze stanowiska

Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, nie jest więc konieczne, aby jego podstawy były okolicznościami szczególnymi czy nadzwyczajnymi. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00 Pr. Pracy 2002/10/34). Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Taką przyczyną jest z pewnością rezygnacja pracownika z zajmowanego stanowiska pracy. W szczególności jest to uzasadnione wówczas, gdy zatrudnienie pracownika było ściśle powiązane z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska (np. członka zarządu spółki lub kierownika oddziału).

Pracownik, decydując się na rezygnację z zajmowanego stanowiska, musi mieć świadomość, że nie tylko może stracić pracę, ale także nie otrzyma odprawy pieniężnej. Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje bowiem pracownikom zwalnianym z pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych oraz pracownikowi zwalnianemu indywidualnie z przyczyn dotyczących pracodawcy. Stanowi o tym art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pamiętać przy tym należy, że ustawa ta ma zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zwalniających pracowników za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracowników (np. z powodu zmian organizacyjnych lub problemów ekonomicznych). Dlatego też pracownik rezygnujący z zajmowanego stanowiska, któremu pracodawca złożył z tego powodu wypowiedzenie umowy o pracę, nie otrzyma odprawy pieniężnej.

Nie otrzyma on również ewentualnego, dodatkowego odszkodowania, które w praktyce nierzadko wprowadza się do postanowień umów o pracę pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (por. wyrok SN z 23 listopada 2006 r. (I PK 202/06, Pr. Pracy 2007/3/33).

W praktyce niejednokrotnie pracodawcy decydują się na zastosowanie wobec pracowników zajmujących kierownicze stanowiska dłuższych okresów wypowiedzenia umowy o pracę w porównaniu z przepisami ustawowymi. Zapisy takie są zasadniczo uznawane za dopuszczalne. Tak wskazywał też Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23), podnosząc, że przepis art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy. Taki wprowadzony do treści umowy zapis o przedłużeniu ustawowego okresu wypowiedzenia ma zapewnić pracownikom psychiczny komfort wykonywania pracy, wynikający zwłaszcza ze świadomości dysponowania większą ilością czasu na poszukiwanie nowego zatrudnienia.

Dłuższy okres wypowiedzenia oznacza też, że pracownik przez dłuższy okres będzie pozostawał w zatrudnieniu i otrzymywał wynagrodzenie. Jeśli jednak pracownik sam i z dotyczących go przyczyn rezygnuje z zajmowanego stanowiska, zmuszając tym sposobem pracodawcę do złożenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu (definitywnym albo zmieniającym), to domaganie się następnie wypłaty wynagrodzenia za przedłużony okres wypowiedzenia może być w okolicznościach poszczególnej sprawy ocenione jako naruszające klauzule generalne z art. 8 k.p.

Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 czerwca 2002 r. (I PKN 376/01, OSNP 2004/7/122). W tej konkretnej sprawie Sąd Najwyższy uznał, że wyłączenie prawa do wynagrodzenia za przedłużony okres wypowiedzenia jest w pełni uzasadnione, gdyż pracownik domagał się go za okres wypowiedzenia, którego bieg nie tylko sam sprowokował, ale w którym również nie świadczył pracy, ani nawet nie pozostawał w gotowości do jej wykonywania. Tak więc rezygnacja z zajmowanego stanowiska może w szczególnych przypadkach uzasadniać także odmowę wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia.