Kiedy pracodawca może zmniejszyć pracownikowi wymiar etatu

Porozumienie stron jest jedną z najczęściej spotykanych form zmiany treści umowy o pracę. Skoro strony mogą ukształtować treść umowy o pracę przy jej zawieraniu, nie ma przeszkód, aby w drodze porozumienia stron modyfikowały jej treść w trakcie trwania zatrudnienia. Zmiana umowy o pracę podjęta z inicjatywy pracodawcy polegająca na obniżeniu wymiaru etatu jest zwykle niekorzystna dla pracownika, ale skoro cechą stosunku pracy jest możliwość swobodnego kształtowania jego treści (w granicach prawa) nie ma przeszkód, aby nawet taka niekorzystna zmiana umowy o pracę nastąpiła, jeżeli obydwie strony stosunku pracy wyrażą na to zgodę. Porozumienie takie powinno nastąpić w formie pisemnej. Gdyby którykolwiek z pracowników nie wyraził zgody na zmianę umowy w tym trybie, pracodawca może dokonać takiej zmiany w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Istotnym ograniczeniem dla pracodawcy jest jednak to, że możliwość wypowiedzenia warunków pracy dotyczy wyłącznie tych umów, które podlegają wypowiedzeniu. Wypowiedzenie takie nastąpić powinno w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Wypowiedzenie warunków pracy stanowi ofertę, która może zostać zaakceptowana przez pracownika, co powoduje zmianę warunków pracy na te określone w wypowiedzeniu. Odmowa przyjęcia nowych warunków skutkuje natomiast tym, iż wypowiedzenia zmieniające staje się wypowiedzeniem definitywnym, które prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o sposobie i terminie przyjęcia bądź odrzucenia oferty. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki i po okresie wypowiedzenia zatrudniony będzie w niższym wymiarze czasu pracy.

Pracownikowi zatrudnionemu na całym etacie przysługiwał urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze. Wskutek obniżenia wymiaru czasu pracy zastosowanie do niego powinien znaleźć art. 154 par. 2 k.p., który przewiduje, iż wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż dziesięć lat, 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej dziesięć lat. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Postanowienie zawarte w porozumieniu modyfikującym wymiar etatu pracownika było jednak dla niego korzystne, ponieważ na okres w nim przewidziany zakładało, że pracownik uzyska uprawnienie do urlopu w wyższym wymiarze niż wynika z kodeksu pracy. Z tego powodu było ono dopuszczalne zgodnie z ogólną regułą określoną w art. 18 k.p., przewidującą, iż strony stosunku pracy mogą kształtować go w sposób bardziej korzystny, niż wynika to z regulacji prawa pracy.

Pracodawca nie ma prawa obniżyć pracownikom wymiaru etatów i zatrudnić ich w pozostałym zakresie na podstawie umów cywilnoprawnych. W orzecznictwie Sądu Najwyższego tego typu sytuacje ocenia się jako obejście przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych. Ugruntowany jest pogląd, iż pracodawca nie może zatrudniać pracowników poza czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy (por. wyroki SN: z 30 czerwca 2000 r., II UKN 523/99, OSNAPiUS 2002 nr 1, poz. 22, z 16 grudnia 1998 r., II UKN 392/98, OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 157). Sąd Najwyższy przyjmuje również, że zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00, OSNP 2004 nr 4, poz. 60). W przeciwnym razie – zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w uchwale z 12 kwietnia 1994 r., (I PZP 13/94, OSNAPiUS 1994 nr 3, poz. 39) – mielibyśmy do czynienia z próbą obejścia przepisów o czasie pracy i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Dlatego przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów pracy przyjmuje się istnienie jednego stosunku pracy. Dodatkowo wskazać należy, że umowa nie może mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy zlecenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2002 r., I PKN 786/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 30). Z tego powodu nawet gdyby doszło do proponowanych przez pracodawcę przekształceń umów, to pracownicy mogliby z łatwością dowieść przed sądem, że w rzeczywistości byli zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca, proponując w wypowiedzeniu pracownikowi warunki pracy gorsze niż pracownikom zatrudnionym na cały etat, a wykonującym tę samą pracę, dopuścił się dyskryminacji i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Tymczasem art. 29² k.p. wyraźnie stanowi, iż zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Przepis ten nakazuje jednak uwzględnienie proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Zakaz dyskryminacji z uwagi na wymiar czasu pracy wynika również z Dyrektywy Unii Europejskiej nr 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin, do której przepisy polskiego kodeksu pracy zostały dostosowane. Co więcej, pracodawca nie tylko nie powinien proponować takiego dyskryminującego pracownika wypowiedzenia warunków umowy o pracę, ale ma obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W sytuacji wskazanej w pytaniu dopuszczalne było ustalenie wynagrodzenia pracownika niższego o połowę zgodnie z zasadą proporcjonalności, ale nie dodatkowe obniżenie go o 20 proc.

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę. Może ono dotyczyć zarówno warunków pracy, jak i wynagrodzenia. Fakt, iż wypowiedzenie takie ma charakter czynności jednostronnej, oznacza, iż to sam pracodawca decyduje, jakie zmiany do umowy o pracę chce wprowadzić. Pracownik uzyskuje zatem od pracodawcy konkretną propozycję zmiany umowy. Precyzyjne określenie przez pracodawcę, które istotne warunki umowy o pracę podlegają zmianie, jest bardzo ważne, ponieważ pracownik na tej podstawie musi ocenić, czy proponowane przez pracodawcę warunki uznaje za możliwe do zaakceptowania. Według Sądu Najwyższego zmiana wymiaru czasu pracy nie powoduje automatycznie korekty ustalonej przez strony w umowie o pracę stawki wynagrodzenia. Z opinii SN wyrażonej w sprawie I PK 128/08 wynika, że wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze powinno być proporcjonalne do wynagrodzenia przewidzianego na pełnym etacie. SN wyraził jednak pogląd, iż co do zasady nie można przesądzić, że zawsze zwiększenie lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy musi powodować zwiększenie lub zmniejszenie wynagrodzenia. W jego opinii dopuszczalne jest nawet zwiększenie wymiaru czasu pracy pracownika z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia, o ile wyraża on taką wolę. Tym bardziej zatem za dopuszczalne uznać należy obniżenie etatu pracownika z zachowaniem dotychczas przysługującego mu wynagrodzenia. Jak można przypuszczać, wskazany w pytaniu charakter wypowiedzenia zmieniającego wynikać mógł z pomyłki pracodawcy. Uznawał on zmniejszenie wymiaru czasu pracownika za tożsame z proporcjonalnym obniżeniem mu wynagrodzenia, jednak taki sposób obrony przed roszczeniem pracownika nie będzie skuteczny, ponieważ umowa o pracę uległa modyfikacji tylko i wyłącznie w zakresie określonym w pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym. Aby dokonać korekty wynagrodzenia, pracodawca musiałby dokonać kolejnego wypowiedzenia zmieniającego, tym razem wyłącznie w zakresie obniżenia wynagrodzenia pracownikowi.