Kiedy pracownik może odmówić świadczenia pracy w nadgodzinach
Pracodawca może zlecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, a pracownik nie może zasadniczo odmówić jej wykonania. Wynika to przede wszystkim z zasady podporządkowania pracownika, której odpowiada po stronie pracodawcy możliwość wydawania poleceń służbowych i realnego oddziaływania na kierowanie procesem pracy.
Nakaz świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika też z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy i jego niewykonanie wiązać może się może z różnymi, często negatywnymi, konsekwencjami. Dlatego też, nawet jeśli jest to sytuacja niedogodna dla pracownika, nie może on bez uzasadnionych powodów odmówić wykonywania pracy nadliczbowej.
Pracą nadliczbową jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zlecanie pracy nadliczbowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie jest ograniczone jedynie do zwykłego zakresu czynności wykonywanych przez pracownika poza normalnym czasem pracy. Oznacza to, że obowiązek świadczenia pracy w nadgodzinach wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, ale również pracę innego rodzaju (zob. wyrok SN z 1 sierpnia 1990 r. I PRN 7/90; niepublikowany).
Kodeks pracy wymienia tylko dwie sytuacje, w których praca nadliczbowa może być wykonywana. Pierwsza wiąże się z koniecznością prowadzenia akcji dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Druga sytuacja została natomiast powiązana ze szczególnymi potrzebami pracodawcy.
Ze względu na przerwę w funkcjonowaniu systemu komputerowego spowodowaną awarią pracodawca zlecił pracownikom działu administracji i księgowości pozostanie po godzinach celem zaksięgowania pilnych zamówień. Jeden z pracowników administracji odmówił pozostania w firmie dłużej twierdząc, że nie występują szczególne potrzeby, a jeżeli pracodawca tak uważa, to powinien wyznaczyć do tego pozostałe osoby z działu księgowości, a nie dodatkowo pracowników administracji. Pracownik może ponieść negatywne konsekwencje swojej decyzji. Nie może on bowiem odmówić świadczenia pracy nadliczbowej tylko z tego powodu, że w jego subiektywnej ocenie nie ma takiej potrzeby lub że powinni ją wykonywać inni pracownicy niż wyznaczeni przez pracodawcę. Ocena występowania potrzeb o takim charakterze jest pozostawiona pracodawcy. Tak samo organizowanie procesu pracy leży w jego gestii i pracownik ma ograniczone możliwości ingerowania w tę sferę.
W tym drugim przypadku kodeks pracy przewiduje dalsze ograniczenia. Jeżeli bowiem nadgodziny uzasadnione są potrzebami pracodawcy, jego swobodę krępuje ustalony limit, który dla danego pracownika wynosi 150 godzin w roku kalendarzowym (istnieje możliwość określenia innej liczby godzin w regulacjach układowych lub regulaminowych albo w umowie o pracę).
Poza tym pracodawca, powołując się na szczególne potrzeby, nie może zlecić pracy w nadgodzinach pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Dodatkowe zakazy wynikają zaś z przepisów regulujących zasady zatrudniania niektórych kategorii pracowników.
Niektórzy pracownicy mogą odmówić wykonania pracy nadliczbowej i to bez ujemnych dla nich konsekwencji. Zakaz obarczania ich dodatkową pracą wynika wprost z przepisów kodeksu pracy i został ustanowiony w celu ochrony ich zdrowia. Dotyczy to przede wszystkim ciężarnych kobiet i pracowników młodocianych.
Pracownica była zatrudniana dotąd w nadgodzinach przy realizacji dodatkowych zleceń. Aktualnie jest w ciąży, ale że znosi ją dobrze, chciałaby nadal tak pracować. Pracodawca nie może zatrudniać pracownicy ponad ustalone normy czasu pracy, nawet jeśli stwarza to dla niej większe perspektywy zarobkowe. Zakaz ten ma bowiem na celu realizację szczególnej ochrony zdrowia ciężarnych kobiet i pracodawca nie może uchylić się od niego nawet za zgodą pracownicy. Dla powstania odpowiedzialności pracodawcy nie będzie bowiem istotne, czy przemawiały za tym jego szczególne potrzeby, czy też miało to stwarzać korzystną sytuację dla pracownicy.
Bezwzględny charakter tego zakazu oznacza, iż nie uchyla go zgoda pracownicy w ciąży lub pracownika młodocianego na pozostawanie w pracy dłużej, zaś odmowa wykonywania pracy nadliczbowej nie może pociągać dla nich żadnych ujemnych skutków. Natomiast naruszenie tego zakazu przez pracodawcę stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika i to niezależnie od motywu, jakim będzie się on kierował.
Pracodawca zatrudnia uczęszczającego do szkoły pracownika młodocianego przy pracach lekkich. Angażuje go też do dodatkowej pracy ponad ustalone dla niego tygodniowe normy czasu pracy, a następnie rekompensuje te godziny czasem wolnym. Pracodawca nie może zlecać młodocianemu pracy w godzinach nadliczbowych. Zatrudniając młodocianego, musi mieć na uwadze, że nie będzie on tak dyspozycyjny jak pozostali pracownicy. Ma zatem obowiązek takiego ustalenia wymiaru i rozkładu czasu pracy, który uwzględniać będzie tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Poza tym pracodawca jest zobligowany przestrzegać ustalone dla młodocianego pracownika tygodniowe normy czasu pracy i bezwzględny zakaz zatrudniania go w godzinach nadliczbowych.
Poza kobietą w ciąży i pracownikiem młodocianym odmówić świadczenia pracy nadliczbowej bez ujemnych konsekwencji mogą także pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4, jeżeli nie wyrazili zgody na wykonywanie pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy.
Względny charakter zakazu zatrudniania w nadgodzinach oznacza iż, pracodawcy nie wolno narzucać pracy nadliczbowej wbrew woli pracownika. Ma on bowiem prawo dokonać wyboru, czy godzi się na uciążliwość takiej pracy. Odmowa wyrażenia zgody nie może natomiast skutkować ujemnie na sferę jego uprawnień pracowniczych.
Pracownica opiekująca się dwuletnim dzieckiem oświadczyła, że nie wyraża zgody na zatrudnianie jej w godzinach nadliczbowych. Pracodawca wydał jej jednak polecenie pozostania dłużej, pracy, twierdząc że jest to sytuacja wyjątkowa. Pracodawca nie miał prawa tak postąpić. Jeżeli pracownica oświadczyła, że chce korzystać z uprawnienia wyłączającego zlecanie jej pracy nadliczbowej, to dla pracodawcy jest to wiążące. Nie może on zatem powoływać się na sytuacje wyjątkowe, bo już praca w godzinach nadliczbowych sama w sobie ma charakter szczególny, gdyż z zasady powinna mieć miejsce w nieprzewidzianych sytuacjach, które uniemożliwiają zorganizowanie pracy w normalny sposób.
Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych dotyczy też pracowników niepełnosprawnych. Ograniczenie to dotyczy każdego pracownika niepełnosprawnego, niezależnie od stopnia niepełnosprawności, jakim się on legitymuje, z wyłączeniem jednak pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia.
Zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w godzinach nadliczbowych jest jednak możliwe w razie stwierdzenia na jego wniosek, że nie ma ku temu przeciwwskazań zdrowotnych. W takim przypadku lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną musi wyrazić zgodę na świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych.
Zanim pracownik odmówi wykonania polecenia pracy nadliczbowej, powinien zatem rozważyć, czy ma uzasadnione powody. Trzeba bowiem pamiętać, że świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych jest zasadniczo obowiązkiem pracownika, a odmowa może dotyczyć tylko takich sytuacji, gdy polecenie pracodawcy jest bezprawne, względnie przemawiają za tym zasady współżycia społecznego.
Powoływanie się przez pracownika na własne plany lub oceny sytuacji stanowią z reguły słabe argumenty, które nie muszą przekonać pracodawcy. Odmowa wykonania pracy nadliczbowej bez uzasadnionych powodów pociąga zaś za sobą różne konsekwencje. Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi z tego powodu umowę o pracę, a nawet rozwiązać ją ze skutkiem natychmiastowym z jego winy.
Podstawa prawa
● Art. 151, art. 178 par. 2, art. 203 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
● Art. 15 ust. 3 i art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2008 r. nr 14, poz. 92 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.