Pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wypłatę premii uznaniowej

Premia jest uzupełniającym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Prawo do niej nie zostało określone przepisami kodeksu pracy i najczęściej wynika tylko z postanowień obowiązującego u danego pracodawcy układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, albo też bezpośrednio z umowy o pracę konkretnego pracownika.

Pracodawcy wprowadzają premię, aby mobilizować swoich pracowników do osiągania jak najwyższej jakości oraz wydajności pracy. Jest to bardzo poważny czynnik motywowania pracowników. W praktyce wytworzyły się dwa rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Obie te nazwy funkcjonują także w doktrynie i orzecznictwie.

Jednak podkreślić należy, że decydujące znaczenie ma nie nazwa tego składnika wynagrodzenia, lecz jego faktyczny charakter prawny wynikający z treści umownych postanowień stron lub z przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Podobnie wskazywał w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 11/05, OSNP 2005/23/374).

Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych w sposób skonkretyzowany i obiektywny. Przez to możliwe jest ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do wypłaty konkretnej kwoty premii.

Jeśli więc odpowiednie akty prawne (także umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane przesłanki nabycia prawa do premii lub przesłanki prowadzące do jej pozbawienia albo obniżenia, to w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa.

Podobnie też wskazywał Sąd Apelacyjny w Warszawie z 20 kwietnia 2005 r. (III Apa 17/05 Pr. Przdsięb. 2006/11/22), stwierdzając, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii.

Zbliżony pogląd wyraził też Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 28 marca 2008 r. (II PK 233/07, OSNP 2009/15-16/197), stwierdzając, że pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą.

Jeśli prawo do premii wynika z umowy o pracę, to zmiana regulaminu premiowania (polegająca na zmianie podstawy jej obliczania lub wprowadzeniu nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii lub jej wysokość), to wymagane jest wypowiedzenie zmieniające.

Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2008 r. (I PK 328/07, niepublikowany). Zatem pracodawca nie może w takim przypadku swobodnie dokonać pogorszenia zasad premiowania pracowników.

Odmiennie wygląda sytuacja w przypadku premii uznaniowej, której przyznanie zależy jedynie od swobodnej decyzji pracodawcy.

Uznaniowy charakter premii wyraża się tym, że pracodawca ma całkowitą swobodę w jej przyznaniu lub odmowie przyznania pracownikowi. Zatem, jeżeli pracodawca nie przyzna pracownikowi premii, to nie nabędzie on do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77) stwierdził, że tak zwana premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego.

W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99 OSNP 2001/24/713), podnosząc, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Zaś odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty.

Samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o charakterze premii. Może być bowiem i taka sytuacja, że regulamin ten wprawdzie będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie zawierał żadnych obiektywnych przesłanek przyznawania premii i ustalania jej wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu pracodawcy. W takim przypadku premia ta będzie miała charakter uznaniowy.

Podobnie wskazywał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90, OSA 1991/2/7). W orzeczeniu sąd ten uznał, że jeżeli regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.

Zaznaczyć należy, że w praktyce występują także mieszane rodzaje premii, polegają one np. na tym, że samo przyznanie premii ma charakter uznaniowy, ale w razie już przyznania przez pracodawcę prawa do premii, regulamin określa konkretny sposób wylicza jej wysokości.

Pracownica była zatrudniony jako kierownik działu handlowego. W jej umowie o pracę określono, że ma ona prawo do premii regulaminowej. Regulamin wynagradzania obowiązujący w tej firmie przewidywał, że pracownicy działu handlowego mają prawo do miesięcznej premii w wysokości 25 proc. wynagrodzenia zasadniczego w razie uzyskania w danym miesiącu przez ich dział poziomu sprzedaży powyżej 150 tys. zł. Kierowany przez pracownicę dział osiągnął sprzedaż w tej wysokości. Jednakże dyrektor poinformował pracownicę, że nie otrzyma tej premii, gdyż poziom sprzedaży nie wynikał z jej zaangażowania, ale z pomocy działu marketingu. Pracownica, nie zgadzając się z tym wniosła pozew do sądu pracy. Domagała się zasądzenia kwoty 12 tys. zł tytułem premii. Sąd uwzględnił jej powództwo, gdyż spełniła ona określone w regulaminie warunki do uzyskania premii.

Pracownik był zatrudniony jako specjalista do spraw marketingu. W jego umowie o pracę wskazano, że ma prawo do premii uznaniowej w wysokości do 30 proc. Układ zbiorowy pracy obowiązujący w tej spółce nie określał w żaden sposób warunków uzyskania prawa do tej premii. Był w nim zawarty jedynie zapis, że o wypłacie premii pracownikom decyduje prezes zarządu po zasięgnięciu opinii pozostałych członków zarządu. Prezes zarządu, negatywnie oceniając dotychczasową pracę tego pracownika, postanowił nie przyznawać mu premii oraz rozwiązać z nim umowę o pracę. Pracownik wniósł wówczas pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia tytułem premii kwoty 27 tys. zł. Pracodawca wniósł o oddalenie powództwa, wskazując, że premia miała charakter uznaniowy. Sąd oddalił powództwo pracownika przyjmując, że premia miała cechy premii uznaniowej i brak jest podstaw do żądania jej wypłaty.

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 42 par. 1-2, art. 77², art. 78 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).