Ryczałt musi być porównywalny z wysokością płacy za nadgodziny

Najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy. Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być wyraźnie przez strony uzgodniony. Jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Taka regulacja nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem. Ustawa nie precyzuje formy takiego ryczałtu, należy zatem przyjąć, że może on mieć różną formę i nazwę. Nie ma zatem przeszkód, by nadać mu także formę premii uznaniowej.

Beata T. była zatrudniona w spółce na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy z minimalnym wynagrodzeniem krajowym brutto miesięcznie. Pracowała jako sekretarka obsługująca biuro wspólników spółki. Zgodnie z regulaminem pracy miała ona świadczyć pracę od poniedziałku do piątku na jedną zmianę, w godzinach od 7.00 do 15.00. Obowiązujący w zakładzie pracy czas pracy wynosi 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. W rzeczywistości czas jej pracy przekraczał normy ustalone w regulaminie. W zakładzie pracy obowiązywała praktyka prowadzenia ewidencji czasu pracy przez każdego pracownika. Prowadzona w ten sposób indywidualna, comiesięczna ewidencja czasu pracy była podstawą do wyliczenia i wypłaty wynagrodzenia. Beata T. wystąpiła do sądu rejonowego o zasądzenie na jej rzecz od pracodawcy dodatku za nadgodziny. Sąd rejonowy zasądził dochodzone roszczenie. W wyroku stwierdził, że pracodawca nie ewidencjonował rzeczywistego czasu pracy. Wynagrodzenie określał w dowolny sposób, bez dodatków za nadgodziny przewidzianych w kodeksie pracy. Stwierdził ponadto, iż wypłaconą pracownicy premię uznaniową traktował jako składnik wynagrodzenia, nie wiążąc jej z należnościami za godziny nadliczbowe. Od tego orzeczenia apelację wniosła pozwana spółka. W apelacji wskazała, że sąd rejonowy błędnie przyjął pozycję w liście płac jako premię uznaniową, a nie jako wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Zdaniem pracodawcy nawet nieprawidłowe określenie wypłaconego składnika wynagrodzenia nie może być decydujące do kwalifikacji prawnej tej części wynagrodzenia. Sąd okręgowy apelację oddalił. Następnie spółka złożyła do Sądu Najwyższego skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego wyroku sądu okręgowego. Skarga została oddalona.

Pracodawca może kompensować należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art. 151¹ k.p. Ryczałt może mieć różną formę i nazwę. Nie ma zatem przeszkód, by nadać mu także formę premii uznaniowej, jeżeli spełnia on wskazany powyżej wymóg dotyczący wysokości takiej premii. Tych warunków nie spełnia jednak premia uznaniowa, na wypłatę której powołuje się pracodawca.

Ryczałt nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.