Wymiar czasu pracy niepełnosprawnych pracowników jest ograniczony

Czas pracy osób niepełnosprawnych został uregulowany w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, zwanej dalej ustawą o rehabilitacji. W sprawach nieuregulowanych tą ustawą zastosowanie mają przepisy kodeksu pracy (art. 5 k.p.).

Ustawa o rehabilitacji dotyczy osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem o:

● zakwalifikowaniu przez organy orzekające (czyli zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności) do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znacznego, umiarkowanego bądź lekkiego) lub

● niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem przez daną osobę 16. roku życia, bądź

● całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie może być także zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Ograniczeń tych nie stosuje się tylko do osób zatrudnionych przy pilnowaniu albo gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Krótszy wymiar czasu pracy obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 par. 3 pkt 1 k.p.). Tak zwana doba pracownicza obejmuje więc kolejne 24 godziny, które nie muszą pokrywać się z dobą astronomiczną i mogą przypadać w różne dni kalendarzowe. Osiem z tych 24 godzin przypada na porę nocną, a 16 na porę dzienną.

Doba pracownicza jest ruchoma, a godziny ją wyznaczające mogą być zindywidualizowane dla poszczególnych pracowników. W ciągu jednego okresu rozliczeniowego granice doby pracowniczej mogą być zmieniane. Pracodawca, planując zmianę godzin pracy, nie powinien jednak ustalać godziny rozpoczynania pracy, jeżeli nie zakończyła się jeszcze doba, w której pracownik pozostawał ostatnio do jego dyspozycji.

Pracowników niepełnosprawnych obowiązuje sztywna pięciodniowa norma czasu pracy, a nie przeciętna, jak w przypadku większości pracowników. Oznacza to, że pracownik niepełnosprawny może mieć zaplanowaną pracę przez maksymalnie pięć dni w tygodniu.

Pomimo tego pracownikom niepełnosprawnym należy ustalać okresy rozliczeniowe czasu pracy, gdyż jest to niezbędne np. do udzielenia dnia wolnego w zamian za święto przypadające na inny dzień niż niedziela. Wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy w innym niż niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby godzin pracy o osiem (art. 130 par. 2 k.p.). Dotyczy to pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku pracowników ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności wymiar ten ulegnie obniżeniu o siedem godzin.

Stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalanego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania (uchwała SN z 18 kwietnia 2000 r., III ZP 6/00, OSNP 2000/20/740).

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 5 k.p.).

W świetle tego przepisu strony mogą np. ustalić, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, a więc w przypadku pracowników niepełnosprawnych ze stwierdzonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności byłoby to siedem godzin na dobę i 35 na tydzień. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługiwałoby wówczas za pracę ponad wymiar ustalony w umowie o pracę normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej. Dodatki takie przysługiwałyby jedynie wówczas, gdy przekroczona zostałaby dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących przepisach.

Ponieważ zgodnie z definicją pracy w godzinach nadliczbowych pracą taką jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (a więc zarówno normy dobowe, jak i tygodniowe), strony umowy powinny wprowadzić do niej zapis dotyczący normy dobowej oraz tygodniowej. Należy przy tym stwierdzić, że art. 151 par. 5 k.p sformułowany został w sposób, który nie pozwala na jego jednoznaczną interpretację. Niektórzy autorzy są zdania, że liczba ustalonych godzin tygodniowo powinna być niższa od pełnego wymiaru. Gdyby jednak nawet przyjąć taką interpretację, to w umowie z pracownikiem zaliczonym do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności wystarczyłoby wpisać np. siedem godzin na dobę i 34 godziny tygodniowo, aby taki zapis był zgodny ze wskazaną wyżej wykładnią.

Pracownik o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zatrudniony na 1/2 etatu mógłby zatem pracować do siedmiu godzin dziennie.

Stałe zlecanie pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze pracy przekraczającej normy ustalone umownie można jednak uznać, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności konkretnego przypadku, za nadużycie prawa polegające na czynieniu ze swego prawa użytku sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Działanie pracodawcy, który wielokrotnie zleca niepełnowymiarowemu pracownikowi wykonywanie czynności w godzinach przekraczających umówiony wymiar czasu pracy, ocenione może być jako nacechowane złą wiarą, a tym samym jako niezasługujące na ochronę.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej. Pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00 (art. 151⁷ par. 1 k.p.). Dokładne określenie pory nocnej powinno nastąpić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, w obwieszczeniu pracodawcy lub w umowie o pracę.

Jak wskazano na wstępie, ograniczeń dotyczących czasu pracy nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 k. p.).

Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy:

● pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

● przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Jeśli jednak w powyższych sytuacjach dojdzie do skrócenia 11-godzinnego odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym.

W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek (art. 133 k.p.). Przez tydzień należy rozumieć siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 par. 3 pkt. 2 k.p.). Okres 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11-godzinny odpoczynek dobowy przypadający w danym dniu.

Ustawodawca przewidział trzy wyjątki od obowiązku udzielania pracownikom nieprzerwanego 35-godzinnego nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:

● pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

● konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii bądź

● zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku.

Osoby niepełnosprawne zatrudnione przy pilnowaniu mogą pracować w godzinach nadliczbowych. Praca nadliczbowa dopuszczalna jest również w przypadku pracowników, na których wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą) wyraził na to zgodę. Do takich pracowników można stosować przeciętną, a nie sztywną pięciodniową normę czasu pracy (w przeciwnym wypadku praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna byłaby tylko ramach doby pracowniczej).

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 k.p.).

Obowiązujące pracownika normy czasu pracy to ustalony dla pracownika maksymalny czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień w danym okresie rozliczeniowym. Normy te mogą wynikać z przepisów ustawy, postanowień układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub też z rozkładu czasu pracy. Rozkład czasu pracy może regulować normę czasu pracy pracownika na dany dzień w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony.

Pracą w godzinach nadliczbowych może być praca przekraczająca dobową, a także tygodniową normę czasu pracy.

Pracą w godzinach nadliczbowych może być także przekroczenie pięciodniowej normy czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca, który zatrudniał pracownika w danym okresie rozliczeniowym w wymiarze nieprzekraczającym obowiązującej go tygodniowej normy czasu pracy, ale liczba dni, przez które pracownik ten świadczył pracę, przekroczyła średnio pięć dni w tygodniu, powinien odpowiednio zrekompensować tę pracę.

Za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 151³ k.p.). Dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dzień wolny przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeśli więc np. pracownik przepracował w sobotę pięć godzin, to powinien otrzymać w zamian cały dzień wolny od pracy. Nie może to łączyć się z obniżeniem wynagrodzenia pracownika.

Nieudzielanie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy może być spowodowane niemożnością uzgodnienia z pracownikiem terminu takiego dnia bądź też pracą w dniu wolnym przypadającym pod koniec okresu rozliczeniowego. W przypadku nieudzielenia dnia wolnego pracownik powinien za tę pracę otrzymać wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości określonej w art. 151¹ par. 2 k.p.

Należy także pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych może odbywać się tylko w razie:

● konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii bądź

● szczególnych potrzeb pracodawcy.

Szczególne potrzeby pracodawcy to inne niż zwykłe, normalne potrzeby związane z prowadzoną przez niego działalnością. Normalne, przewidywalne zadania zakładu pracy powinny być tak rozplanowane, aby nie zachodziła potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie powinna być stałym elementem organizacji pracy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie, czyli takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące:

● wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz

● dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNCP 1987/ 9/140).

Przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. (wyrok SN z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85, OSNCP 1986/ 1-2/ 19).

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:

● nocy,

● niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

● dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub

2) 50 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej (art. 151¹ par. 1 k.p.).

Dodatek w wysokości 100 proc. przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do 50 proc. lub 100 proc. dodatku (art. 151¹ par. 2 k.p.).

Podstawą obliczania dodatku za pracę nadliczbową jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia obliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Jeśli pracownik wynagradzany jest stawką miesięczną, to ustalając podstawę wymiaru dodatku za godziny nadliczbowe należy podzielić tę miesięczną stawkę przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Zgodnie z art. 134 k.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin, to pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Niezależnie od tego uprawnienia osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.