Przy wypowiedzeniach zmieniających obowiązują wymogi dotyczące zwolnień grupowych

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana ustawą o zwolnieniach grupowych, ma zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron.

Zgodnie ze wskazaną wyżej ustawą pracodawcę obowiązuje szczególny tryb postępowania, poprzedzający przeprowadzenie zwolnienia grupowego. W myśl art. 2 tej ustawy powinien on skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

Pracodawca zawiadamia na piśmie zakładowe organizacje związkowe m.in. o:

● przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,

● grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

● okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,

● proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,

● kolejności dokonywania zwolnień pracowników oraz

● propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z takim zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a kodeksu pracy.

Natomiast w przypadku gdy nie jest możliwe zawarcie takiego porozumienia, to zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

W razie niezawarcia porozumienia, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, należy stosować przepis art. 38 k.p., przewidujący obowiązek zawiadomienia o zamiarze dokonania wypowiedzenia zakładowej organizacji związkowej.

Dopiero zatem w sytuacji, gdy pracodawcy nie uda się zawrzeć porozumienia ze związkami zawodowymi, przed złożeniem wypowiedzenia posługuje się on trybem konsultacji określonym w art. 38 k.p.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób modyfikacji treści stosunku pracy przez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Orzecznictwo sądowe precyzuje, że z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje w to miejsce nowe warunki. Należy podkreślić, że nie każda zmiana warunków pracy lub płacy wymaga uprzedniego wypowiedzenia zmieniającego, a tylko taka, która dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy oraz pogarsza sytuację pracownika. Wypowiedzenie zmieniające dokonywane jest zatem np. w razie zmiany stanowiska, charakteru pracy lub poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (np. dodatków funkcyjnych, trzynastki, premii). Przepis art. 42 par. 1 k.p. nakazuje odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ma to istotne znaczenie, oznacza bowiem, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się właściwie wszystkie regulacje dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę.

W praktyce powstały wątpliwości, czy w przypadku wypowiedzeń zmieniających pracodawca powinien stosować szczególny tryb postępowania przewidziany w ustawie o zwolnieniach grupowych. Rozstrzygając to zagadnienie, Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188) stwierdził, że ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek stosowania trybu przewidzianego w art. 2–4 ustawy o zwolnieniach grupowych nie tylko przy wypowiedzeniach definitywnych, ale także w przypadku wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy.

Dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia porozumienia lub niewydania regulaminu, o których mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 par. 1 k.p.

Za poglądem przyjętym przez Sąd Najwyższy przemawia także obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego zgodnej z prawem wspólnotowym. W art. 1 ust. 1 Dyrektywy Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. UE. L 1998.225.16 z późn. zm.) jest mowa o innych formach wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy. Dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego – w przypadku gdy pracownik nie przyjmie propozycji pracodawcy – powoduje zaś rozwiązanie stosunku pracy. Takie rozwiązanie stosunku pracy następuje bez wątpienia z inicjatywy pracodawcy. To on składa bowiem oświadczenie woli, którego celem jest co prawda zmiana warunków pracy lub płacy, ale mogące doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli zatem pracodawca nie zastosuje do wypowiedzeń zmieniających procedury określonej w ustawie o zwolnieniach grupowych, to wypowiedzenia te – w razie wniesienia przez pracowników odwołania do sądu pracy – zostaną uznane za naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Spowoduje to uwzględnienie przez sąd pracy roszczeń pracowników o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy bądź ewentualnie o odszkodowanie.