Czy pracodawca może zakwestionować wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Zasadniczo w tym przypadku żądanie przez pracownicę obniżenia wymiaru jej czasu pracy o 1/3 trudno uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

W myśl art. 186⁷ k.p. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest w takim przypadku obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Ma to istotne konsekwencje dla ochrony zatrudnienia pracownika, ponieważ zgodnie z treścią art. 186⁸ par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zatem od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy jego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, znacznie ograniczającej możliwości rozwiązania z nim umowy o pracę. Dopuszczalność uznania przez pracodawcę, że postępowanie pracownika jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, ma natomiast charakter wyjątkowy. Według bowiem art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Przepis ten ma na celu zapobieżenie nadużywaniu uprawnień ustawowych poprzez korzystanie z nich wbrew społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu, czyli wbrew celowi, jakiemu te uprawnienia mają służyć.

Ponadto sformułowanie, że nie można czynić ze swego prawa użytku sprzecznie z zasadami współżycia społecznego, oznacza, że nie można wykorzystywać swoich uprawnień w sposób sprzeczny z regułami, które nie będąc normami prawnymi, określają jednak zachowania ludzi w ich wzajemnych stosunkach. Oznacza to, że w stosunkach pracy liczy się nie tylko sama litera prawa, lecz także pozaprawne reguły zwane zasadami współżycia społecznego. Przy czym te niedookreślone zwroty, które odsyłają do reguł i ocen pozaprawnych, stanowią swoisty wentyl bezpieczeństwa, który umożliwia sądom ocenę, czy wykonywanie danego uprawnienia ustawowego jest w konkretnych przypadkach uzasadnione i zasługuje na ochronę prawną.

Zastosowanie tych reguł pozwala też na pozbawienie osoby nadużywającej swoich praw ochrony prawnej, mimo że formalnie działa ona w granicach prawa.

Wydaje się, że w praktyce bardzo trudno byłoby jednak pracodawcy wykazać, że ubieganie się przez pracownicę o obniżenie wymiaru jej czasu pracy jest uzasadnione tylko i wyłącznie chęcią uniknięcia zwolnienia z pracy i że jest to działanie sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem jej prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Dlatego też zasadniczo należy uznać, że wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy, która od chwili złożenia wniosku o obniżenie wymiaru jej czasu korzysta ze szczególnej ochrony zatrudnienia, byłoby niedopuszczalne.

Pracownica mogłaby więc skutecznie żądać przed sądem pracy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania z tytułu takiego wypowiedzenia umowy o pracę, wskazując na jego sprzeczność z prawem pracy.