Czy pracownik może zakwestionować złą sytuację finansową pracodawcy

Pracownik dochodzący od pracodawcy roszczeń wynikających z pozbawienia go pewnych świadczeń na mocy porozumienia zawartego pomiędzy organizacją związkową a pracodawcą nie jest uprawniony do tego, aby kwestionować istnienie złej sytuacji finansowej pracodawcy, która legła u podstaw zawarcia porozumienia pomiędzy pracodawcą a organizacją związkową. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się bowiem, iż sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądu (por. wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316).

Sąd może natomiast dokonać oceny legalności porozumień zawieszających stosowanie przepisów prawa pracy. Kontroli sądu podlegać mogą w szczególności prawidłowość trybu zawarcia porozumienia, przestrzeganie w porozumieniu zasad równego traktowania i niedyskryminacji.

Porozumienie zawarte przez związek zawodowy i pracodawcę nie może naruszać uprawnień pracowniczych wynikających z kodeksu pracy, innych ustaw ani aktów prawnych rangi podustawowej. O ile zatem pracodawca może zaproponować związkowi zawodowemu zawieszenie uprawnień pracowników przysługujących im na mocy zakładowego regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy czy statutu, to niedopuszczalna jest jakakolwiek ingerencja w te prawa, które przysługują im z mocy kodeksu pracy lub innych powszechnie obowiązujących przepisów. Zgoda wyrażona przez związek zawodowy na zawarcie w porozumieniu sprzecznych z prawem zapisów nie ma przy tym znaczenia i nie pozbawia pracownika prawa do należnych mu świadczeń. W szczególności pracodawca i związek zawodowy nie mogą pozbawić ani ograniczyć wynikających z przepisów prawa pracy uprawnień pracowników do urlopu wypoczynkowego czy wynagrodzenia za czas urlopu. Z tego powodu pomimo zamieszczenia w porozumieniu sprzecznych z prawem zapisów każdy z pracowników będzie miał roszczenie o udzielenie mu urlopu w pełnym wymiarze, a gdyby stosunek pracy ustał, do żądania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Wynagrodzenie za urlop przysługuje również w pełnej wysokości. Odmienna sytuacja występowałaby wtedy, gdyby na mocy zakładowych przepisów prawa pracy prawo pracowników do urlopu lub wynagrodzenia za urlop zostało określone w sposób bardziej korzystny, niż wynika to z kodeksu pracy. W zakresie przekraczającym zapisy ustawowe mogłoby nastąpić ich zawieszenie w porozumieniu zawartym na mocy art. 9¹ k.p.