Można dochodzić premii w sądzie

Umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie pracownika, ze wskazaniem jego poszczególnych składników. Można w niej zaznaczyć, że pracownik – obok wynagrodzenia zasadniczego – uprawniony będzie do otrzymania premii zadaniowej. Zamieszczanie szczegółów dotyczących zasad i kryteriów jej przyznawania, nie zawsze jest konieczne w umowie o pracę. Mogą one bowiem zostać ustalone w regulaminie premiowania.

Zasady przyznawania oraz obliczania wysokości premii powinny zostać w regulaminie określone jasno i obiektywnie. Jest to związane z charakterem samej premii, która w przeciwieństwie do nagrody jest świadczeniem roszczeniowym.

W praktyce oznacza to, że przepisy regulaminu powinny być stworzone w sposób umożliwiający pracownikom dokonanie samodzielnej oceny, czy osiągnięte przez nich wyniki pracy uprawniają do otrzymania przedmiotowego świadczenia i w jakiej wysokości. Po spełnieniu określonych warunków przez podwładnego, pracodawca jest zobowiązany zapłacić mu premię, gdyż w przeciwnym wypadku naraża się na spór sądowy w tym zakresie.

Z analizy orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że nazwanie przez pracodawcę danego świadczenia premią lub nagrodą nie wpływa na określenie jego rzeczywistego charakteru. W takim wypadku ocenie podlega ogół przesłanek warunkujących nabycie określonego świadczenia.

Jeżeli przesłanki obiektywne okażą się decydujące dla ustalenia uprawnień pracowników w tym zakresie, świadczenie zostanie uznane za premię. Jeżeli więc spółka wprowadzi regulamin nagród określający obiektywne warunki przyznania takiej nagrody, pracownicy będą mieli roszczenie o jej zapłatę.

Z drugiej strony, jeśli w umowie o pracę zostanie przewidziana premia zadaniowa wypłacana na podstawie planu, ale pracodawca go nie ustali, to takie świadczenie należy traktować jako uznaniową nagrodę (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/99, OSNAPiUS 2001/24/713).

Wprowadzając regulamin premiowania, pracodawca powinien mieć na względzie, że zmiana treści regulaminu z punktu widzenia prawa będzie równoznaczna ze zmianą indywidualnych warunków zatrudnienia pracowników objętych systemem premiowym.

Powyższą tezę potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1996 r. (I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997/15/267). Stwierdził w nim, że zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość, wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Nowe zasady premiowania będą mogły wejść w życie dopiero po upływie okresów wypowiedzenia zmieniającego.

Oczywiście pracodawca może zaproponować pracownikom zaakceptowanie zmian regulaminu w drodze dobrowolnego porozumienia stron, co wykluczyłoby konieczność składania wypowiedzeń zmieniających.