Nawet w okresie urlopu można zostać zwolnionym dyscyplinarnie

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika (a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgodnie z art. 53 k.p. Zakaz ten nie dotyczy jednak sytuacji, gdy ma miejsce ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ par. 1 k.p.).

Upadłość ogłasza się w stosunku do dłużnika, który stał się niewypłacalny. Z kolei przez likwidację pracodawcy należy rozumieć całkowite i definitywne zlikwidowanie jego działalności na mocy decyzji odpowiedniego organu, zakończenie funkcjonowania jednostki organizacyjnej spowodowane utratą podstawy prawnej jej istnienia i brakiem następcy prawnego, co skutkuje koniecznością rozwiązania z pracownikami stosunków pracy.

W opisanych sytuacjach nie stosuje się zakazu wynikającego z przepisu art. 41 oraz art. 38 k.p. Oznacza to, że o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi przebywającemu na urlopie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca nie ma obowiązku zawiadamiać reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Ma to praktyczne znaczenie, bowiem skrócona zostaje kodeksowa procedura wypowiedzenia. Organizacja związkowa nie zgłasza pracodawcy umotywowanych zastrzeżeń, a pracodawca nie musi podejmować decyzji w sprawie wypowiedzenia dopiero po rozpatrzeniu stanowiska związkowców.

Regulacje kodeksu pracy są skorelowane z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Stąd też na mocy art. 7 tej ustawy przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się m.in. przepisy art. 41¹ k.p. W rezultacie podczas takiego zwolnienia grupowego z ochrony przed zwolnieniem nie korzysta żaden pracownik. Oznacza to, że pracodawca nie jest w żaden sposób ograniczany przy dokonywaniu wypowiedzeń, bowiem może je wręczyć każdemu.

Należy jednak wspomnieć, że w razie likwidacji pracodawcy nie zawsze ma zastosowanie art. 41¹ k.p. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78), uznał, że przepis ten nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność. Celem art. 41¹ k.p. jest bowiem uchylenie ochrony pracowników przed utratą pracy w sytuacji, gdy – co do zasady – ich dalsze zatrudnianie jest niemożliwe.

Stosunek pracy pracownika przebywającego na urlopie można wypowiedzieć także w razie zwolnienia grupowego z innych przyczyn niż upadłość i likwidacja pracodawcy. Wynika to z treści art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten wyłącza stosowanie art. 41 k.p. przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Należy jednak pamiętać o pewnym zastrzeżeniu. Otóż wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których jest mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące.

Podczas zwolnienia indywidualnego, którego tryb określa art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, ochrona stosunku pracy pracownika przebywającego na urlopie jest ukształtowana nieco inaczej niż w przypadku zwolnienia grupowego.

Co prawda, należy wówczas odpowiednio stosować niektóre przepisy art. 5 tej ustawy, dotyczące zwolnienia grupowego, dopuszczające wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące. Jednakże w razie zwolnienia indywidualnego niezbędnym warunkiem rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie wniesie sprzeciwu w tym terminie, pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie. Jeżeli wniesie sprzeciw, to pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy, ale przysługuje mu prawo zmiany pracownikowi warunków zatrudnienia w drodze wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli pozostawienie go na dotychczasowym stanowisku nie będzie możliwe. W takiej sytuacji w grę będzie wchodził art. 38 k.p.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Do chwili rozwiązania stosunku pracy i upływu okresu wypowiedzenia pracownica powinna wykonywać pracę dotychczasową. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca zapewnia jej wykonywanie innej pracy, odpowiedniej ze względu na posiadane przez nią kwalifikacje zawodowe. Jeżeli nie ma takiej możliwości, to zgodnie z art. 177 par. 4 k.p. w związku z art. 30 ust. 3 ustawy o świadczeniach przysługujących z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa pracownicy przysługiwać będzie do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Okres jego pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Pracownik korzystający z urlopu wychowawczego również objęty jest ochroną stosunku pracy na mocy art. 186¹ k.p. Wspomniany przepis, co prawda, zabrania pracodawcy wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Jednocześnie jednak ustanawia wyjątek, umożliwiający rozwiązanie umowy o pracę w tym okresie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodów określonych w art. 52 par. 1 k.p. Rozwiązanie umowy w tym trybie nie może jednak nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Fakt pobytu pracownika na urlopie nie jest przeszkodą. Wyrok z 27 września 1983 r. (I PRN 108/83, LEX nr 14620).