Nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną zwolnienia

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i świadczenie pracy. Dlatego też nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest naruszeniem przez pracownika tego obowiązku. Stanowi to z pewnością wystarczającą podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w drodze wypowiedzenia.

Ponadto, jeśli nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika zostanie uznana za ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków, to pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W myśl bowiem z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków. Na dopuszczalność uznania nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wskazywał także Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2000 r. (I PKN 150/00, OSNAPiUS 2002/15/357), stwierdzając, że nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie. Zatem bez znaczenia jest, że pracownik uprzedzi swego pracodawcę o swojej nieobecności w pracy, jeśli następnie jej nie usprawiedliwi. Przy czym nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z 28 września 1981 r. I PRN 57/81, Lex nr 14593).

Pracownik nie może samodzielnie decydować o dacie swojej nieobecności w pracy i np. że w danym dniu weźmie sobie wolne w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż kompetencje do udzielania dnia wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę czasu pracy ma pracodawca (art. 143 k.p.). Pracownik może dopiero zatem wykorzystać ten czas wolny po uzgodnieniu z pracodawcą. Jeżeli bez tego uzgodnienia nie stawi się w pracy, to uznać należy, że jego nieobecność ma charakter nieusprawiedliwionej.

Podobnie pracownik nie może sam podejmować decyzji o rozpoczęciu korzystania z zaległego urlopu, a samowolne udanie się na urlop wypoczynkowy nie stanowi usprawiedliwienia dla nieobecności w pracy. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 121/00, OSNAP 2002/15/353), stwierdzając, że zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy. Podobnie też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 2001 r. (I PKN 587/00, PPiPS 2002/12/25) podkreślając, że nieobecność w pracy pracownika po zawiadomieniu pracodawcy, że będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego, bez oczekiwania na decyzję o udzieleniu mu urlopu, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Należy przy tym podkreślić, że nawet naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy. Urlop wypoczynkowy udzielany jest bowiem przez pracodawcę, który ostatecznie decyduje o dacie jego rozpoczęcia.

W sytuacji gdy pracownik w sposób nieusprawiedliwiony nie stawia się w pracy, pracodawca, decydując się na rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., ma często problem z określeniem daty rozwiązania umowy o pracę. Podkreślić należy, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje z chwilą złożenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy w tym trybie. Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi też wskazywać terminu rozwiązania umowy o pracę, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata.

Wynika to z art. 61 k.c., przewidującego, że oświadczenie woli uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do adresata w taki sposób, że mógł on się z nim zapoznać. Przepis ten stosuje się do stosunków pracy z mocy art. 300 k. p. Oznacza to, że do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w dniu, kiedy pracownik otrzyma oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.