W razie wadliwego rozwiązania umowy pracownik otrzyma odszkodowanie

Kodeks pracy określa odszkodowania należne pracownikom w sposób zryczałtowany. Połączone są one jednak z wysokością wynagrodzenia pracownika oraz długością okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Przy czym odszkodowania, o których mowa w przepisach art. 47¹ k.p., art. 50 par. 3 i 4 k.p. i art. 58 k.p. nie są powiązane z rzeczywistą szkodą poniesioną przez pracownika i przysługują mu niezależnie od jej wystąpienia. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 2009 r. (II PK 288/08, Wspólnota 2009/33, str. 43).

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracownik, któremu wręczono oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę zarówno z jego winy (art. 52 k.p.), jak i z przyczyn przez niego niezawinionych, (art. 53 k.p.), może przed sądem kwestionować zarówno naruszenie trybu postępowania przy rozwiązaniu umowy o pracę, a więc np. podnosić brak konsultacji związkowej, jak i zarzucać brak zasadności tego rozwiązania (np. podnosić, że nie naruszył on ciężko swoich obowiązków pracowniczych). Sąd w razie uwzględnienia zarzutów pracownika orzeka o przywróceniu go do pracy lub o odszkodowaniu.

Wybór pomiędzy tymi dwoma roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika odnośnie do przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie tego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe, i wówczas orzec tylko o odszkodowaniu na jego rzecz. Nie dotyczy to jednak kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych). W tych bowiem przypadkach sąd jest związany żądaniem pracownika. Wyjątek od tej zasady zachodzi tylko wówczas, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi w razie sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia określa art. 58 k.p. Przepis ten przewiduje, że odszkodowanie przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy czym jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Jest to więc odszkodowanie limitowane uzależnione od wysokości wynagrodzenia pracownika, a ponadto w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony - od długości okresu wypowiedzenia, który zależy od zakładowego stażu pracy danego pracownika. Oznacza to, że im dłuższy jest staż pracy danego pracownika i wysokość jego wynagrodzenia, tym też wyższe będzie należne mu odszkodowanie.

Długość okresu wypowiedzenia określa art. 36 k.p., przewidując, że jest on uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

● dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

● jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,

● trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Natomiast w przypadku umowy na na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika oraz od czasu, do którego umowa miała trwać (czas ten nie może być jednak dłuższy niż trzy miesiące).

Pracownik może także dochodzić odszkodowania przewyższającego limity wskazane w art. 58 k.p. Wynika to z interpretacji tego przepisu, dokonanej w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05, M. Pr. Pracy 2008/1, str. 2). W wyroku tym Trybunał wskazał, że art. 58 w związku z art. 300 k.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 konstytucji.

Trybunał w uzasadnieniu orzeczenia podkreślił, że unormowanie z art. 58 k.p. jest niesprawiedliwe (narusza zasadę sprawiedliwości społecznej), ponieważ uniemożliwia pracownikowi uzyskanie pełnego naprawienia szkody wyrządzonej bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracodawca przy rozwiązaniu stosunku pracy rażąco naruszył przepisy prawa w taki sposób, że można mu przypisać winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego (gdy miał pełną świadomość naruszenia) lub ewentualnego. Oznacza to, że pracownik, z którym pracodawca w sposób sprzeczny z prawem pracy rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, może dochodzić zapłaty odszkodowania w pełnej wysokości szkody, jaką poniósł z tego powodu.

Podkreślić należy, że wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. ma walor prawny wyłącznie w odniesieniu do art. 58 k.p. oraz przesądza, że limitowany rozmiar odszkodowania określony w tym przepisie może podlegać w związku z art. 300 k.p. modyfikacjom z uwzględnieniem cywilnoprawnej zasady pełnego odszkodowania ze względu na konstytucyjne zasady ochrony praw majątkowych pracownika oraz sprawiedliwości społecznej (art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji RP). Nie dotyczy on natomiast innych podstaw rozwiązania umowy o pracę, co wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy m.in. w uzasadnieniu uchwały z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09, M.Pr. Pracy 2009/7 str. 338).

Warto też zauważyć, że na pracowniku dochodzącym zapłaty odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego spoczywa ciężar dowodu wykazania wysokości powstałej szkody oraz jej związku przyczynowego z faktem bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co w praktyce często nie jest rzeczą prostą.

W razie nieuzasadnionego lub dokonanego z naruszeniem przepisów prawa wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wystąpić z odwołaniem na drogę sądową i dochodzić przed sądem zapłaty odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie mu umowy o pracę. W razie bowiem ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka - stosownie do żądania pracownika - o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu (art. 45 par. 1 k.p.).

Pracownicy mogą uzyskać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia danego pracownika za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Przy czym nie może być ono niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (art. 47¹ k.p.).

W zależności od danej sytuacji pracownik może otrzymać odszkodowanie w wysokości swojej pensji, np. za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, z tym że nie może otrzymać mniej niż za przysługujący mu okres wypowiedzenia. Tak więc, przykładowo, jeśli wypowiedziano w sposób wadliwy umowę o pracę pracownikowi, który był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres roku, to przyznane mu odszkodowanie nie może być niższe niż jego wynagrodzenie za miesiąc i wyższe niż za trzy miesiące.

Sądy na ogół zasądzają odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy obliczaniu kwoty odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące dla ustalenia wysokości ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wynika to z par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

Pracownik zatrudniony w spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony otrzymał od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Spółka, dokonując rozwiązania umowy o pracę, zaniechała jednak przeprowadzenia konsultacji związkowej, mimo iż wiedziała, że pracownik ten jest członkiem związku zawodowego. Pracownik złożył do sądu pracy pozew o zapłatę przez spółkę odszkodowania w związku z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Sąd uwzględnił powództwo i zasądził na jego rzecz odszkodowanie w kwocie równej wysokości jego wynagrodzenia za czas wypowiedzenia, gdyż uznał, że naruszono art. 52 par. 3 k.p.

Krzysztof S. był od 1999 roku zatrudniony w przedsiębiorstwie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca złożył mu wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia utratę zaufania. Krzysztof S. złożył do sądu pracy pozew o zapłatę przez przedsiębiorstwo odszkodowania w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów pracę. Sąd uwzględnił jego powództwo i zasądził na jego rzecz odszkodowanie w kwocie równej wysokości jego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy, gdyż złożone mu wypowiedzenie nie zawierało konkretnej przyczyny wypowiedzenia.

Odszkodowanie przewidziane w kodeksie pracy przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości poniesionej przez niego szkody oraz wyczerpuje wszystkie wynikające z tego tytułu roszczenia pracownika, choćby rzeczywista jego szkoda była od niego znacznie wyższa. Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie dochodzić dodatkowego odszkodowania przewyższającego odszkodowanie przewidziane w art. 47¹ k.p.

W ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w uzasadnieniu uchwały z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09, M. Pr. Pracy 2009/7, str. 338) wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. nie dotyczy bowiem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wynika to z faktu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony radykalnie różni się od natychmiastowego zerwania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest w orzecznictwie traktowane jako zwykły, tj. prawem przewidziany sposób prowadzący do rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy na czas nieokreślony. Wprawdzie wymagane jest istnienie rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, tyle że nie musi ona być szczególnie istotna, mieć szczególnej wagi lub nadzwyczajnej doniosłości, byleby wypowiedzenie nie było arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34).

Ponadto w wyroku z 18 października 2005 r. (SK 48/03, OTK-SA 2005/9/101) Trybunał Konstytucyjny zajął wyraźne stanowisko, że art. 47¹ k.p. limitujący wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę jest zgodny z art. 64 ust. 2 i art. 32 ust. 1 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 77 ust. 1 konstytucji. Zatem pracownikowi nie przysługują żadne inne rekompensaty, w tym świadczenia za inne szkody, które mogłoby być wywołane przez nieuzasadnione lub niezgodne z prawem (wadliwe) wypowiedzenie umowy o pracę ponad to, co przewidziano w art. 47¹ k.p.

W przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z naruszeniem prawa, pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania niezależnie od tego, czy otrzymał już odprawę, o której stanowi art. 8 tej ustawy, czy nie (por. uchwałę SN z 13 grudnia 1990 r., III PZP 22/90, OSNC 1991/5-6/64). Są to bowiem dwa niezależne świadczenia.

Pomimo wadliwości wypowiedzenia umowę o pracę sąd może nie uwzględnić żądania pracownika i zamiast przywrócić go do pracy, zasądzi na jego rzecz jedynie odszkodowanie. Będzie tak w przypadku, gdy sąd uzna, iż przywrócenie do pracy byłoby niecelowe lub niemożliwe.

Możliwość taka wynika z art. 45 par. 2 k.p. Nie dotyczy to jednak kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników - ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych), chyba że także w tym przypadku przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Przepis art. 45 par. 2 k.p. nie formułuje jednak żadnych kryteriów, według których należałoby oceniać niecelowość lub niemożność przywrócenia pracownika do pracy. Daje to sądowi znaczną swobodę interpretacji wszystkich okoliczności danego przypadku.

Przy czym, o ile ocena możliwości przywrócenia do pracy jest zwykle łatwiejsza, o tyle bardziej skomplikowane jest ustalenie niecelowości tego przywrócenia, gdyż istotne znaczenie ma tutaj czynnik ocenny. Niemożliwość bowiem zachodzi w przypadku, gdy pracodawca jest w stanie likwidacji lub znacznego ograniczenia swojej działalności albo dokonał już takiego przekształcenia swej działalności, że nie ma stanowiska pracy dla pracownika.

Za niecelowością przywrócenia pracownika do pracy mogą przemawiać różne okoliczności, np.: szczególnie naganne zachowanie tego pracownika, zawiniony konflikt z pracodawcą, likwidacja stanowiska pracy czy naruszenie zasad współżycia społecznego przez pracownika. Zatem mogą to być zarówno okoliczności wiążące się z funkcjonowaniem pracodawcy, jak i z nagannym postępowaniem pracownika powodującym, że jego powrót do pracy byłby niewskazany.

Przeciwko przywróceniu do pracy może przemawiać sytuacja ekonomiczna pracodawcy, np. postępująca likwidacja danego działu produkcji czy ograniczenie świadczonych usług z uwagi na brak środków finansowych i postępujące zwolnienia grupowe pracowników.

Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2002 r. (I PKN 819/00, OSNP-wkł. 2002/19/6) stwierdził, że sytuacja ekonomiczna pracodawcy, powodująca konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia, może przemawiać przeciwko celowości przywrócenia do pracy pracownika, któremu wypowiedziano umowę o pracę z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu, a którego wybór do zwolnienia nie był uzasadniony.

Podobne stanowisko zajmował Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000/15/576), podnosząc, że likwidacja stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia przemawiają przeciwko przywróceniu pracownika do pracy. Orzeczenia te są aktualne także i na gruncie obecnej ustawy o zwolnieniach grupowych.

Jedną z okoliczności uzasadniających nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy jest sytuacja, gdy między pracodawcą a pracownikiem dochodziło do nieuzasadnionych sporów z winy pracownika.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000/21/780). W orzeczeniu tym SN stwierdził, że konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art. 45 par. 2 k.p.), jeżeli jest to konflikt poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle okoliczności ich dotyczących.

Wyjątkową okolicznością przemawiającą przeciwko uwzględnieniu roszczenia o przywrócenie do pracy jest sprzeczność tego żądania z zasadami współżycia społecznego. Wskazywał na to wielokrotnie Sąd Najwyższy, m.in. w uchwale z 30 marca 1994 r. (I PZP 40/93, OSNC 1994/12/230). W orzeczeniu tym SN stwierdził, że sąd może uwzględnić roszczenia o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy (art. 56 k.p.) zgłoszonego przez pracownika (działacza związkowego) objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, wówczas gdy roszczenie to jest nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Przywrócenie pracownika do pracy wywiera wpływ na sytuację całej społeczności pracowników danego zakładu pracy. Jest przez nich oceniane i z tego faktu wyprowadzają oni wnioski co do swego postępowania w przyszłości. Nie można więc dopuścić, aby przywrócenie pracownika do pracy powodowało obniżenie dyscypliny pracy lub budziło zgorszenie społeczności danego zakładu pracy. Nie takie bowiem jest społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa do przywrócenia do pracy. Zatem nieuzasadnione byłoby przywrócenie do pracy np. działacza związkowego spożywającego alkohol w pracy i pod jego wpływem wygłaszającego obraźliwe uwagi pod adresem swych przełożonych i współpracowników.

W myśl art. 42 par. 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu stosuje się w sposób odpowiedni także do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę. Dlatego też pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem zmieniającym, może wystąpić do sądu pracy o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.

Potwierdzał to także Sąd Najwyższy w uchwale z 9 listopada 1990 r. (III PZP 19/90, OSNCP 1991/5-6/62). W orzeczeniu tym SN wskazał, że pracownikowi, który nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu w wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy i którego stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu, ale został jedynie przekształcony na skutek wypowiedzenia zmieniającego, przysługuje odszkodowanie na zasadach określonych w art. 45 i art. 47¹ k.p. w związku z art. 42 par. 1 k.p. Przy czym w ocenie Sądu Najwyższego fakt, że w art. 45 k.p. jest mowa o rozwiązaniu umowy o pracę, nie stoi to na przeszkodzie, by przepis ten stosować także do przypadków, w których dochodzi jedynie do zmiany umowy o pracę i to zarówno wtedy, gdy pracownik występuje o przywrócenie go do pracy, jak i z roszczeniem odszkodowawczym. Odszkodowanie w tej sytuacji przysługuje w wysokości określonej w 47¹ k.p.

Zaznaczyć należy, że pracownik może domagać się zasądzenia odszkodowania w związku z wadliwym wypowiedzeniem zmieniającym także wówczas, gdy pracodawca po wypowiedzeniu zmieniającym złożył mu wypowiedzenie umowy o pracę.

W powyższej sytuacji pracownik może w istocie domagać się zasądzenia dwóch odszkodowań, jeśli kwestionuje także i wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę. Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 20 września 2005 r. (II PK 6/05, OSNAPiUS 2006/13-14/212). W orzeczeniu tym SN stwierdził, że w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w okresie niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków tej umowy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 45 par. 1 k.p. w wysokości określonej w art. 47¹ k.p., w związku z każdym z tych wypowiedzeń.

Zdzisław K. był zatrudniony w spółce jako specjalista od produkcji folii. Pracodawca z uwagi na planowe zmiany produkcji wypowiedział mu umowę o pracę. Nie skonsultował jednak tego zamiaru ze związkiem zawodowym reprezentującym tego pracownika. Zdzisław K. wniósł sprawę do sądu, domagając się przywrócenia do pracy. Ustalone zostało, że pracodawca naruszył art. 38 k.p. Sąd jednak nie przywrócił pracownika do pracy i zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Powodem było to, że spółka w ogóle zrezygnowała z prowadzenia produkcji folii i rozpoczęła produkcję papierowych opakowań, do czego Zdzisław K. nie miał żadnych kwalifikacji.

Ewa P. była zatrudniona jako brygadzistka w fabryce filcu. Jej przełożonym był Adam Z. Wielokrotnie dochodziło między nimi do kłótni, gdyż Ewa P. arogancko kwestionowała decyzje Adama Z. Podobnie zachowywała się także wobec innych przełożonych. Wobec tego Ewie P. wypowiedziano umowę o pracę z powodu kwestionowania poleceń przełożonych. Wniosła ona wówczas powództwo do sądu, domagając się przywrócenia do pracy. Sąd ustalił, iż wypowiedzenie umowy naruszało przepisy prawa pracy, gdyż zaniechano wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę w dokumencie wypowiedzenia wręczonym Ewie P. Równocześnie sąd stwierdził istnienie poważnego konfliktu z przełożonymi, który był zawiniony przez pracownicę. Dlatego sąd zasądził na jej rzecz tylko odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy.

Artur R. był zatrudniony jako pracownik magazynowy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W związku ze zmianą organizacji magazynu pracodawca złożył mu wypowiedzenie zmieniające w zakresie rodzaju stanowiska pracy i wynagrodzenia. Zaproponował mu pracę kierowcy za wynagrodzeniem niższym o 340 zł. Pracownik, nie zgadzając się z tym, złożył odwołanie do sądu, żądając zasądzenia odszkodowania w kwocie odpowiadającej jego trzymiesięcznemu wynagrodzeniu. Podnosił, że pracodawca, dokonując wypowiedzenia, zaniechał konsultacji ze związkiem zawodowym, którego jest on członkiem. Pracodawca wniósł o oddalenie powództwa, twierdząc, że pracownik nie poniósł żadnej szkody. Sąd uwzględnił jednak powództwo i zasądził na rzecz Artura R. odszkodowanie w żądanej kwocie, gdyż pracodawca naruszył przepis art. 38 k.p.

W przypadku wypowiedzenia z naruszeniem prawa umów terminowych, czyli umów zawartych na okres próbny, na czas określony, na zastępstwo lub na czas wykonywania określonej pracy, zasadą jest, że pracownik może dochodzić tylko i wyłącznie odszkodowania. Ograniczenie to nie dotyczy tylko pracownic w ciąży lub na urlopie macierzyńskim, oraz pracowników ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego zatrudnionych na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy, którzy mogą dochodzić także przywrócenia do pracy. Zatem pracownik po rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, poza sytuacją z art. 50 par. 5 k.p., nie ma roszczeń alternatywnych, lecz wyłącznie roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 par. 3 k.p. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I PK 219/08, Wspólnota 2009/33, str. 42).

W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej na okres próby, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres czasu, do upływu którego umowa ta miała trwać. Ponieważ zaś umowa na okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, to i odszkodowanie nie może przekroczyć wynagrodzenia za ten okres.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 par. 4 k.p.), gdy:

● wypowiedziana została umowa zawarta na czas określony powyżej sześciu miesięcy i strony wprowadziły do niej klauzulę dopuszczającą jej wcześniejsze wypowiedzenie (art. 33 k.p.),

● ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41¹ k.p.),

● w zakładzie pracy dokonywane są zwolnienia grupowe.

Zasadę tę stosuje się także do pracowników świadczących pracę na podstawie umowy zawartej na czas wykonywania danej pracy. Jednak zaznaczyć należy, że w tego rodzaju umowach nie można wprowadzać klauzul o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, gdyż art. 33 k.p. dotyczy umów na czas określony.

Podkreślić trzeba, że w myśl art. 51 par. 2 k.p. pracownikowi, któremu zasądzono odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy odpowiadający okresowi, za który przyznano mu odszkodowanie. Ma to istotne znaczenie także przy ustalaniu jego prawa do emerytury lub renty.

W uzasadnieniu wyroku z 24 lipca 2009 r. Sąd Najwyższy (I PK 219/08, Wspólnota 2009/33, str. 42) wskazał, że kwestia świadczeń majątkowych z tytułu pozostawania bez pracy w następstwie wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę została w sposób kompleksowy i wyczerpujący uregulowana w kodeksie pracy i nie ma podstaw do sięgania w tym zakresie (odpowiedzialności odszkodowawczej) do przepisów prawa cywilnego poprzez art. 300 k.p. Oznacza to tym samym, że wyłączone jest stosowanie także przepisów kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych. Nie zachodzi więc zbieg odpowiedzialności przewidzianej w kodeksie pracy z odpowiedzialnością cywilnoprawną.

Sąd Najwyższy wskazał także, że regulacja w kodeksie pracy jest wyczerpująca i różniąca się w wielu elementach od unormowań prawa cywilnego. Uwzględnia ona specyfikę stosunków pracy i szczególne potrzeby wynikające ze swoistego wyważenia interesów pracownika i pracodawcy. Oparta jest też na pewnym uproszczeniu przesłanek i elementów konstrukcyjnych poszczególnych świadczeń. Założono także, że dochodzenie roszczeń przez pracowników ma być względnie proste i pewne. Ograniczona została rola kryteriów ocennych. Przyjęto także, że w pewnych sytuacjach uzyskiwane przez pracownika świadczenie będzie wyższe od poniesionej przez niego szkody, w innych zaś będzie pokrywało ją tylko częściowo.

Ograniczenie wysokości świadczeń majątkowych na rzecz pracownika w związku z pozostawaniem przez niego bez pracy pozwala na sformułowanie ogólnej zasady ograniczonego odszkodowania w przypadku bezprawnego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę przez pracodawcę.

Tak jest też w przypadku wadliwego wypowiedzenia terminowych umów o pracę. Oznacza to, że pracownik zasadniczo nie może tu dochodzić odszkodowania wyższego niż określone w kodeksie pracy. Wyjątek dotyczyłby sytuacji, gdyby strony w umowie o pracę określiły wyższą wysokość tego odszkodowania.

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 162/05, OSNP 2007/7-8/92) stwierdził, że strony mogą w umowie podwyższyć określoną w art. 50 par. 3 i 4 k.p. wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za niezgodne z prawem rozwiązanie terminowej umowy o pracę, jednakże ważność tej umowy podlega kontroli sądu pracy, również w zakresie jej zgodności z zasadami współżycia społecznego.

W praktyce istniały wątpliwości w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązał za wypowiedzeniem umowę zawartą na czas określony, w której strony nie przewidziały w ogóle możliwości jej wypowiedzenia. Niewątpliwie bowiem wtedy pracodawca narusza przepisy prawa pracy.

Problem polegał jednak na tym, czy chodzi tu o naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów w rozumieniu art. 50 par. 3 k.p.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego było w tym zakresie niejednolite. W wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 414/98, OSNAP 1999/24/779) Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis art. 50 par. 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w związku z art. 59 k.p. Oznaczałoby to, że pracownikowi, z którym rozwiązano za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas określony, mimo że nie zawierała on zapisu dopuszczającego takie wypowiedzenie, przysługuje też roszczenie o przywrócenie do pracy. Takie rozstrzygnięcie stanowiło odejście od poprzedniego stanowiska Sądu Najwyższego. Jednakże spotkało się ono z negatywną oceną w nauce prawa.

Również w późniejszym wyroku Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. (I PKN 607/98, OSNP 2000/8/308) wyraźnie podkreślono, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy (art. 50 par. 3 k.p.). Dlatego uznać należy, że jeśli pracodawca, wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony, naruszy przepisy dotyczące wypowiadania umów zawartych na czas określony, to pracownik może liczyć jedynie na zasądzenie na jego rzecz odszkodowania. Natomiast nie ma szans na przywrócenie go do pracy (poza wyjątkami z art. 50 par. 5 k.p.).

Termin wymagalności roszczenia o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę zaczyna swój bieg od daty doręczenia pracodawcy odpisu pozwu pracownika z żądaniem odszkodowania. Od tego terminu pracownik może też dochodzić odsetek od odszkodowania.

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 112/06, Pr. Pracy 2007/5/27) stwierdził, że ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uchwale z 6 marca 2003 r. (III PZP 3/03, OSNP 2004/5/74). Oznacza to, że stanowisko Sądu Najwyższego jest już w tym zakresie ugruntowane.

Oliwia D. zawarła ze spółką umowę na czas określony, która miała trwać przez okres 11 miesięcy. Jednakże prezes zarządu spółki wypowiedział jej umowę już po upływie miesiąca, stwierdzając, że likwiduje jej stanowisko pracy. Nie wręczył jej jednak wypowiedzenia na piśmie. Oliwia D. wniosła do sądu pracy powództwo o odszkodowanie. Sąd, uznając wypowiedzenie za naruszające przepisy prawa pracy, zasądził na jej rzecz odszkodowanie w wysokości jej wynagrodzenia za okres trzech miesięcy.

Piotr G. był zatrudniony w spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Spółka złożyła mu wypowiedzenie umowy o pracę, nie wskazując w ogóle przyczyny wypowiedzenia. Pracownik złożył do sądu pracy pozew o zapłatę przez spółkę odszkodowania w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Żądał zasądzenia od pracodawcy odszkodowania w kwocie 3 tys. zł. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. Odpis tego pozwu został doręczony pracodawcy 11 maja 2009 r. Sąd uwzględnił powództwo i zasądził od pracodawcy na rzecz Piotra G. odszkodowanie w kwocie 3 tys. zł wraz z odsetkami ustawowymi od 11 maja 2009 r. do dnia zapłaty.

Z treści art. 47 k.p. wynika, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące - nie więcej niż za jeden miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy pełni funkcję kompensacyjną i odszkodowawczą. Ma ono bowiem na celu naprawienie szkody, jaką poniósł pracownik w wyniku pozostawania bez pracy będącego następstwem wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.

Wypłacane jest ono zatem w miejsce wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby za wykonaną pracę, gdyby w rezultacie wadliwego wypowiedzenia nie doznał przeszkód w świadczeniu pracy ze strony pracodawcy.

Podkreślić należy, że pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Tak wyraźnie wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09, M. Pr. Pracy 2009/7, str. 338).

Wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy przysługuje dopiero w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy, a ściślej mówiąc, w razie zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w terminie siedmiu dni od przywrócenia do pracy (art. 48 par. 1 k.p.; por. uchwałę składu siedmiu sędziów SN z 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNCP 1976/9/187).

Zatem w momencie wydania przez sąd pierwszej instancji wyroku przywracającego do pracy roszczenie to jest jeszcze niewymagalne (nie istnieje), a jego powstanie uzależnione jest od zdarzenia przyszłego i niepewnego (podjęcia pracy), czyli od warunku. Sąd może jednak wynagrodzenie to zasądzić już w wyroku przywracającym pracownika do pracy, pod warunkiem że podejmie on pracę.

Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lipca 2005 r. (II PK 389/04, OSNP 2006/11-12/174), stwierdzając, że sąd pracy, orzekając o przywróceniu pracownika do pracy, może na podstawie art. 47 k.p. zasądzić jednocześnie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Zasądzenie tego wynagrodzenia następuje pod warunkiem podjęcia pracy po przywróceniu. W przypadku pracowników szczególnie chronionych wysokość wynagrodzenia za pracę jest równa pensji, jaką pracownik otrzymałby w okresie od rozwiązania umowy o pracę do dnia wyroku (ewentualnie z odsetkami od dnia podjęcia pracy).

W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2005 r. (II PK 363/04, OSNP 2006/7-8/111), podnosząc, że w orzeczeniu przywracającym do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, sąd I instancji zasądza za czas pozostawania bez pracy wynagrodzenie należne do daty orzekania, pod warunkiem zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy.

Odnośnie do odsetek ustawowych za opóźnienie, zaznaczyć należy, że zgodnie z art. 481 par. 1 k.c. odsetki przysługują za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Jeżeli więc roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy powstaje (staje się wymagalne) dopiero w momencie podjęcia pracy po przywróceniu do niej, to pracodawca (dłużnik) opóźnia się w jego spełnieniu dopiero od tego momentu. Odsetki od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy sąd powinien więc zasądzać warunkowo, od dnia podjęcia pracy przez przywróconego do niej pracownika.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Jednakże przepisy prawa pracy przewidują także i wyjątki od tej zasady, określając sytuacje, w których możliwe jest ich skrócenie. Przy czym skrócenie to może nastąpić zarówno za zgodą obu stron, jak i na skutek jednostronnej decyzji pracodawcy. W tym ostatnim przypadku pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi odszkodowanie.

Pracodawca ma możliwości jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę wówczas, gdy wypowiedzenie następuje z powodu likwidacji pracodawcy, ogłoszenia jego upadłości lub z innych przyczyn niedotyczących pracowników (art. 36¹ k.p.). W takiej sytuacji pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia z trzech miesięcy najwyżej do jednego miesiąca.

Natomiast nie może dokonać skrócenia krótszych okresów wypowiedzenia, a więc okresów miesięcznych lub dwutygodniowych.

Istotne jest, że oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w tym trybie może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym, co podkreślał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 listopada 1990 r. (I PR 391/90, OSNC 1992/11/206).

W razie skrócenia okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Celem tego rozwiązania jest bowiem wyrównanie pracownikowi szkody, którą poniósłby wskutek braku wynagrodzenia, za czas skróconego okresu wypowiedzenia. Prawo do tego odszkodowania jest niezależne od prawa pracownika do otrzymania odprawy pieniężnej, należnej z mocy art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wysokość odszkodowania z art. 36¹ k.p. ustala się zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wskazuje na to par. 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Oznacza to, że będą miały tu zastosowanie także przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14).

Podkreślić należy, że roszczenie o wypłatę odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, kiedy stało się ono wymagalne, czyli od dnia rozwiązania stosunku pracy (art. 291 par. 1 k.p.).

Pracownik nie jest tu natomiast związany terminem z art. 264 par. 1 k.p. nakazującym wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu siedmiu dni od otrzymania wypowiedzenia. Termin ten miałby bowiem zastosowanie, gdyby pracownik zarzucał pracodawcy sprzeczne z art. 36¹ k.p. skrócenie okresu wypowiedzenia (tj. zastosowanie krótszego wypowiedzenia, mimo że nie zachodzą żadne z okoliczności wymienionych w tym przepisie). W takim przypadku roszczenie pracownika dotyczyłoby niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, a nie faktu niewypłacenia należnego odszkodowania za skrócony na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p. okres wypowiedzenia.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Chodzi o zatrudnienie u pracodawcy zobowiązanego do wypłaty odszkodowania, jeżeli w tym okresie pracownik pozostawał bez pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 23 kwietnia 1990 r. (III PZP 3/90, OSP 1991/2/53).

Paweł J. był zatrudniony w przedsiębiorstwie budowlanym. Przedsiębiorstwo to wobec zmian organizacyjnych przeprowadzało zwolnienia grupowe pracowników. Pracownik tentakże został objęty tymi zwolnieniami. Przedsiębiorstwo wypowiedziało mu umowę o pracę oraz skróciło okres wypowiedzenia z trzech do jednego miesiąca. Następnie po rozwiązaniu umowy o pracę przedsiębiorstwo wypłaciło Pawłowi J. odprawę pieniężną w kwocie 3 tys. zł. Odmówiło natomiast wypłaty odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia tłumacząc, że w razie wypłaty odprawy pracownik nie ma prawa do tego odszkodowania. Paweł J., nie godząc się z takim postępowaniem, wniósł powództwo do sądu pracy, który zasądził na jego rzecz kwotę odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, wskazując, że wypłata odprawy pieniężnej w razie rozwiązaniu umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych nie wyłącza prawa do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia.

gp@infor.pl

Art. 30, art. 33, art. 36, art. 36¹, art. 38, art. 39, art. 45-art. 51, art. 52, art. 53, art. 56, art. 58, art. 59, art. 291 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).