Pracownikom zatrudnionym na czas określony przysługuje odprawa z tytułu zwolnień grupowych

Ustawę tę określa się jako ustawę o zwolnieniach grupowych. Z tego powodu część osób jest przekonana o dość wąskim zakresie jej działania. Tymczasem, jak pokazują niedawne orzeczenia Sądu Najwyższego, ustawa ma zastosowanie również w nietypowych przypadkach.

W wyroku z 4 grudnia 2008 r. Sąd Najwyższy potwierdził, że rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami w tym samym czasie rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi (II PK 137/08, Monitor Prawa Pracy 2009/1/3). Obowiązek zachowania szczególnego trybu zwolnienia w przypadku, gdy chodzi wyłącznie o pracowników zatrudnionych na czas określony, był niekiedy kwestionowany. Posługiwano się argumentem, że kodeks pracy nie wymaga od pracodawcy wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy terminowej. Tym samym nie sposób stwierdzić, czy do rozwiązania umowy dochodzi z przyczyn niedotyczących pracownika. Z tego powodu takiego pracownika pomijano też przy wypłacie odprawy pieniężnej.

Wyrok Sądu Najwyższego przesądza, że takie postępowanie jest błędne. Pracodawca, który zamierza zwolnić pracowników zatrudnionych na czas określony, powinien najpierw przeprowadzić odpowiednie konsultacje ze stroną pracowniczą, a następnie określić zasady postępowania obowiązujące przy zwalnianiu pracowników w porozumieniu lub regulaminie. Niezachowanie tego trybu uprawnia pracowników na umowach terminowych do odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę niezgodnie z prawem. Ponadto wydaje się, że podejmując decyzję o redukcji zatrudnienia w zakładzie pracodawca powinien brać pod uwagę wszystkich pracowników, a nie ograniczać się tylko do tych na umowach terminowych. Okoliczność, że wypowiedzenie umowy terminowej jest dla pracodawcy łatwiejsze lub przynosi szybszy skutek, nie jest wystarczającą przesłanką do wytypowania pracownika na umowie terminowej do zwolnienia, szczególnie w sytuacji, gdy posiada wyższe kwalifikacje niż pracownik zatrudniony na czas nieokreślony. Muszą zostać ustalone inne kryteria doboru w porozumieniu lub regulaminie. Pracownik, który uważa, że wybrano go sprzecznie z tymi kryteriami, może odwołać się do sądu pracy. Wydaje się, że w tym przypadku sąd będzie mógł zbadać zasadność zwolnienia, nawet jeśli kodeks pracy nie wprowadza wymogu uzassadnienia wypowiedzenia umowy terminowej w normalnym trybie.

W razie pojedynczych zwolnień wśród pracowników zatrudnionych na czas określony, pracodawca nadal nie ma obowiązku wcześniejszej konsultacji tych zwolnień, ani uzasadniania wypowiedzeń. Należy jednak wypłacić zwalnianym pracownikom odprawy.

Innym przypadkiem zastosowania ustawy jest dokonywanie wypowiedzeń zmieniających większej liczbie pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r., III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188). Chociaż pracodawca nie zmierza w ten sposób wprost do rozwiązania umów o pracę, to jednak musi wszcząć taką samą procedurę konsultacyjną jak przy zwolnieniu grupowym. Powinien także zawrzeć stosowne porozumienie lub wydać regulamin. Dokonanie wypowiedzeń warunków pracy i płacy sprzecznie z tymi obowiązkami również uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 par. 1 i art. 50 par. 3 k.p.