Bez względu na to, kto w zakładzie pracy stosuje mobbing wobec pracownika, odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca

Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94³ par. 1 k.p.). Jest on zatem podmiotem odpowiedzialnym za mobbing w zakładzie pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy zachowania mobbingowe miały miejsce w relacjach: pracownik - pracodawca, czy pracownik - pracownik.

Rola pracodawcy została określona w taki sposób, aby w sytuacji, gdy pozyska informację o zaistnieniu zjawiska mobbingu, podjął stosowne działania. Może on bowiem użyć wobec osób dopuszczających się mobbingu środków porządkowych. W sytuacji gdy są one nieskuteczne, uprawniony jest do zastosowania środków prawnych, łącznie z karami dyscyplinarnymi czy rozwiązaniem umowy o pracę.

Ustawowa definicja mobbingu

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zgodnie z powyższym warunkiem oceny danego zachowania jako mobbing jest przypisanie mu cechy uporczywości i długotrwałości. Przepisy nie określają minimalnego okresu, który pozwoli na stwierdzenie zaistnienia mobbingu. Każdy przypadek badany jest indywidualnie przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów.

Dla oceny długotrwałości i uporczywości istotne są:

●  czas trwania zachowań,

●   moment wystąpienia skutków (zaniżona ocena, izolowanie itp. lub rozstrój zdrowia),

●   stopień nasilenia zachowań,

●   powtarzalność zachowań,

●   ciągłość oddziaływania.

Kolejną przesłanką jest wystąpienie określonego skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników lub rozstrój zdrowia będącego w związku przyczynowo-skutkowym z działaniami mobbingowymi. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie.

Podkreślić należy, że zachowania, które mogą być ocenione jako mobbing, nie muszą być z założenia bezprawne. Natomiast naganność ocenia się, biorąc pod uwagę zasady współżycia społecznego, normy moralne czy etyczne.

Wydawanie poleceń zgodnych z prawem

Co do zasady chęć usprawnienia procesu pracy i podejmowanie działań wpływających na większą dyscyplinę pracy nie można oceniać jako mobbing. Ocena taka nie jest uprawniona nawet w sytuacji, gdy np. oddelegowanie pracownika do innej pracy nie jest w jego interesie i łączy się z pewną uciążliwością. Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania, dyskryminacji czy mobbingu.

Pracodawcy przysługuje prawo do wartościowania pracy wykonywanej przez pracownika. Nie w każdym przypadku jej krytycznej oceny wystąpi mobbing. Jeżeli bowiem przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy, nie można mówić o mobbingu.

Odpowiedzialność pracodawcy

Z uwagi na opisany wyżej model odpowiedzialności za zjawisko mobbingu nękany pracownik, chcąc bronić swoich praw, powinien w pierwszej kolejności zawiadomić pracodawcę o zaistniałej sytuacji. Mając na uwadze fakt, że ewentualne roszczenia odszkodowawcze skierowane zostaną przeciwko pracodawcy, powinno to motywować go do wywiązania się z obowiązku przeciwdziałania temu zachowaniu.

Na podstawie kodeksu pracy mobbingowany pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeżeli skutkiem mobbingu jest rozstrój zdrowia. Może on również się domagać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

W sytuacjach, gdzie skutkiem działań mobbingowych nie będzie rozstrój zdrowia lub rozwiązanie umowy o pracę, podstawą ewentualnych roszczeń pracownika mogą być jedynie przepisy kodeksu cywilnego w szczególności z zakresu naruszenia dóbr osobistych czy czynów niedozwolonych.

Podstawą roszczeń odszkodowawczych jest zaistnienie skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę.

Drugim przypadkiem uzasadniającym dochodzenie roszczeń odszkodowawczych jest doznanie rozstroju zdrowia na skutek mobbingu. W toku procesu wykazać należy, że rozstrój zdrowia (najczęściej potwierdzony opinią biegłego odpowiedniej specjalności) pozostaje w związku przyczynowo-skutkowym z działaniami mobbingowymi. Istotne jest przy tym, że ciężar udowodnienia tej zależności spoczywa na pracowniku.

Rozwiazanie stosunku pracy przez pracownika

Ustawodawca nie wskazuje wprost, jaki tryb rozwiązania stosunku pracy może być zastosowany. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Najwłaściwszą formą rozwiązania stosunku pracy jest tryb określony w art. 55 par. 1¹ k.p. Przepis ten upoważnia pracownika do rozwiazania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych jego obowiązków.

Dopuszczalne jest również rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, jednak w większości przypadków mobbingowana osoba nie chce dłużej przebywać w nieprzyjaznym dla niej środowisku pracy. Najczęściej zależy jej na szybkim rozwiązaniu umowy.

Przykład: Dochodzenie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu

Andrzej K. zatrudniony był w dziale reklamacji. Jego kierownik przez 10 miesięcy stosował wobec niego mobbing. Narzucał mu taką ilość pracy, której pracownik nie był w stanie wykonać. Na wszelkie uwagi pracownika reagował krzykiem, obrażał go i ośmieszał wobec innych pracowników. Często publicznie kwestionował jego kompetencje. Andrzej K. bał się zgłaszać takie sytuacje prezesowi w obawie o reakcję ze strony kierownika działu. Ponieważ zachowania jego przełożonego nasilały się i spowodowały u niej rozstrój zdrowia, wystąpił do sądu pracy przeciwko pracodawcy. W pozwie żądał zasądzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Pracodawca w sądzie wnosił o oddalenie roszczenia. Stwierdził, że Andrzej K. nikomu nie zgłaszał, że jego kierownik stosuje wobec niego mobbing. Zarzuty te nie uwolnią jednak pracodawcy od odpowiedzialności za te zachowania.

Maciej Łapuć

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 11¹, art. 52 par. 1 pkt 1, art. 94 pkt 10, art. 94³ par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 6, art. 24 par. 1 i 2, art. 444 par. 1, art. 445 par. 1 i art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).