Firma może się odwołać od nakazu inspektora pracy

Celem kontroli Państwowej Inspekcji Pracy jest ustalenie, czy pracodawca przestrzega prawa pracy, w szczególności zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz przepisów dotyczących legalności zatrudnienia. Postępowanie przeprowadza się w siedzibie pracodawcy oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych. Niektóre czynności mogą być wykonywane także w siedzibie Państwowej Inspekcji Pracy.

Kontrole przeprowadzają inspektorzy pracy, działający w obrębie właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy (zbieżnych z podziałem na województwa). Główny Inspektor Pracy może jednak wyznaczyć inspektora pracy do wykonywania określonych czynności kontrolnych i wydawania decyzji na obszarze działania innego okręgowego inspektoratu pracy, a także poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli stosunek pracy podlega przepisom polskiego prawa pracy.

Na podstawie imiennego upoważnienia, wydanego odpowiednio przez Generalnego Inspektora Pracy lub okręgowego inspektora pracy, kontrole mogą również przeprowadzać pracownicy nadzorujący czynności kontrolne i podinspektorzy pracy (wspólnie z właściwymi inspektorami pracy). Na podobnych zasadach w postępowaniu kontrolnym mogą wziąć udział biegli i specjaliści.

Inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy. Przed podjęciem czynności kontrolnych inspektor pracy zgłasza swoją obecność pracodawcy, z wyjątkiem przypadków gdy zgłoszenie to mogłoby mieć wpływ na wynik kontroli.

Kontrolę przeprowadza się po okazaniu legitymacji służbowej. Zasada ta w praktyce dotyczy jednak tylko pracodawców nieposiadających statusu przedsiębiorcy.

Jeżeli ma ona przebiegać u pracodawcy, który jest przedsiębiorcą, konieczne jest także przedstawienie upoważnienia do kontroli. Co ważne, w przypadku zwykłej kontroli (czyli gdy okoliczności faktyczne nie uzasadniają niezwłocznego jej podjęcia), inspektor nie musi doręczać pracodawcy takiego upoważnienia. Wystarczy, że okaże je kontrolowanemu podmiotowi (np. jednemu ze wspólników, jeżeli każdy z nich jest upoważniony do reprezentowania spółki). Potwierdził to Wojewódzki Sąd Administracyjny w Bydgoszczy w wyroku z 15 lipca 2008 r. (II SA/Bd 268/08, niepublikowany).

Upoważnienie musi wskazywać m.in. podstawę prawną przeprowadzenia kontroli, imię i nazwisko, stanowisko służbowe inspektora pracy oraz numer jego legitymacji służbowej oraz określać zakres przedmiotowy kontroli (np. kontrola legalności zatrudnienia w firmie). Upoważnienie musi też wskazywać datę rozpoczęcia i przewidywanego zakończenia kontroli oraz datę i miejsce jego wystawienia, a także podpis osoby udzielającej upoważnienia z podaniem zajmowanego stanowiska i funkcji.

Oznacza to, że PIP nie może przeprowadzać kontroli w firmie bez wcześniejszego zawiadomienia o tym przedsiębiorcy. Tak stanowi też ustawa o swobodzie działalności gospodarczej. Zgodnie z nią zawiadomień tych (w odniesieniu do przedsiębiorców) nie dokonuje się m.in. w sytuacji, gdy:

● przeprowadzenie kontroli jest niezbędne dla przeciwdziałania popełnieniu przestępstwa lub wykroczenia bądź zabezpieczenia dowodów jego popełnienia,

● przedsiębiorca nie ma adresu zamieszkania lub adresu siedziby bądź doręczanie pism na podane adresy było bezskuteczne lub utrudnione,

● przeprowadzenie kontroli jest uzasadnione bezpośrednim zagrożeniem życia, zdrowia lub środowiska naturalnego.

Również ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy stanowi, że jeżeli okoliczności faktyczne uzasadniają niezwłoczne podjęcie kontroli u przedsiębiorcy, może być ona podjęta po okazaniu jedynie legitymacji służbowej. W takiej sytuacji upoważnienie do przeprowadzenia kontroli należy złożyć niezwłocznie, ale nie później jednak niż w terminie siedmiu dni od dnia podjęcia kontroli. Upoważnienie do przeprowadzenia kontroli wydają Główny Inspektor Pracy i jego zastępcy oraz okręgowi inspektorzy pracy i ich zastępcy.

Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej przyznaje przedsiębiorcom także inne uprawnienia. W ich przypadku kontrolę przeprowadza się w siedzibie firmy lub w miejscu wykonywania działalności, w godzinach pracy lub w czasie faktycznego wykonywania działalności. Kontrola lub poszczególne jej czynności za zgodą kontrolowanego mogą być przeprowadzane także w siedzibie PIP, jeżeli może to usprawnić jej prowadzenie.

Zasadą jest, że nie można równocześnie podejmować i prowadzić więcej niż jednej kontroli działalności przedsiębiorcy. Nie dotyczy to jednak m.in. sytuacji, gdy:

● ratyfikowane umowy międzynarodowe stanowią inaczej,

Firma prowadząca działalność w Polsce zatrudnia pracownika zamieszkałego w Polsce, który będzie jednak świadczył pracę za granicą. W takiej sytuacji Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła dokonywać czynności kontrolne poza granicami kraju, jeżeli obie strony nie dokonały wyboru prawa, na podstawie którego świadczona jest praca. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 358/00, OSNAP 2003/3/59) Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli strony nie dokonały wyboru prawa, stosunek pracy pracownika zamieszkałego w Polsce oraz pracodawcy zamieszkałego i prowadzącego przedsiębiorstwo w Polsce podlega prawu polskiemu, choćby umowa o pracę miała być wykonywana w innym państwie. Polskiemu prawu pracy podlegają też członkowie załogi polskiego samolotu, statku morskiego, polskich przedstawicielstw, misji lub innych placówek zagranicznych. W innych przypadkach (a więc gdy np. obie strony dokonały wyboru prawa zagranicznego lub gdy Polak świadczy za granicą pracę u tamtejszego pracodawcy) pracownicy mogą zgłaszać przypadki łamania ich praw do inspekcji działającej na terenie kraju, w którym pracują.

Inspektorzy pracy przez dwa dni obserwowali firmę farmaceutyczną z Łomży i za pomocą kamery rejestrowali rzeczywisty czas pracy w zakładzie. Potem nałożyli na pracodawcę cztery mandaty i skierowali wniosek do prokuratury w sprawie podejrzenia popełnienia przestępstwa w związku z fałszowaniem ewidencji czasu pracy. Takie działanie jest dozwolone, bo inspektorzy mają prawo do utrwalania oględzin za pomocą aparatury do nagrywania obrazu i dźwięku. To niejedyny nietypowy sposób udowodnienia przypadków łamania prawa pracy. Na potrzeby kontroli inspektorzy pracy mogą też sprawdzać czas logowania się pracowników w komputerowym systemie operacyjnym. W ten sposób inspektor wykrył przypadki wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w jednym z banków w województwie podlaskim. Bank naliczył i wypłacił świadczenia 137 pracownikom na łączną kwotę 70 tys. zł. Inspektorzy mogą też sprawdzać czas korzystania z elektronicznych przepustek umożliwiających wstęp do firmy. Mają też prawo zestawiać ewidencję czasu pracy z innymi dowodami. Z kolei inspektor z Okręgowej Inspekcji Pracy w Krakowie przeprowadził np. analizę procesu produkcji w firmie. Ustalił dzienną produkcję, czyli liczbę wyprodukowanych wyrobów. Dzięki temu przedstawił dowody, że pracownicy pracują także w niedzielę.

● przeprowadzenie kontroli jest niezbędne dla przeciwdziałania popełnieniu przestępstwa lub wykroczenia, bądź zabezpieczenia dowodów jego popełnienia, albo

● przeprowadzenie kontroli jest uzasadnione bezpośrednim zagrożeniem życia, zdrowia lub środowiska naturalnego.

Kontrole PIP w przedsiębiorstwach nie mogą też trwać przez dowolną liczbę dni. Czas trwania wszystkich kontroli u przedsiębiorcy w jednym roku kalendarzowym jest bowiem ograniczony.

Ograniczeń czasu kontroli nie stosuje się jednak m.in., gdy przeprowadzenie kontroli jest niezbędne dla przeciwdziałania popełnieniu przestępstwa lub wykroczenia bądź zabezpieczenia dowodów jego popełnienia.

Regułą jest, że każda kontrola działalności gospodarczej przedsiębiorcy powinna odbywać się na zasadach określonych w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej. Jednak w sytuacji, gdy zasady i tryb przeprowadzania kontroli są uregulowane w rozporządzeniu unijnym lub w umowie międzynarodowej, to takie kontrole przeprowadza się na podstawie przepisów wspólnotowych lub ratyfikowanych umów. Na przykład zasady inspekcji pracy w przemyśle i handlu określają postanowienia ratyfikowanej przez Polskę Konwencji nr 81. Zgodnie z jej treścią inspektorzy pracy zaopatrzeni w odpowiednie pełnomocnictwa są upoważnieni m.in. do swobodnego wstępu, bez uprzedniego zawiadomienia, o każdej porze dnia i nocy, do każdego zakładu pracy podlegającego inspekcji. W przypadku kontroli inspektorzy zawiadamiają o swojej obecności pracodawcę lub jego przedstawiciela, chyba że uznają, że takie zawiadomienie może niekorzystnie wpłynąć na wykonywanie ich obowiązków.

Przedsiębiorstwa mogą być ponadto kontrolowane tak często i tak starannie, jak to jest konieczne dla zapewnienia skutecznego stosowania odpowiednich przepisów prawnych. Natomiast np. zasady inspekcji pracy w rolnictwie zostały określone w Konwencji nr 129.

W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo do swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego. Oznacza to, że na podstawie legitymacji służbowej, bez potrzeby uzyskiwania przepustek lub innych zezwoleń inspektor może wchodzić na teren firmy, poruszać się po niej i wchodzić do poszczególnych obiektów, pomieszczeń i przebywać w nich w zależności od potrzeb. Jest też zwolniony od rewizji osobistej, także w przypadku gdy przewiduje ją wewnętrzny regulamin obowiązujący w firmie.

Inspektor pracy może przeprowadzać oględziny obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy. Ma prawo domagać się pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą od pracodawcy i od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione w firmie. Informacji muszą mu udzielać nie tylko pracownicy, ale też osoby, które wykonują lub wykonywały pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, czyli tzw. samozatrudnieni. Inspektor ma też prawo przesłuchiwać te osoby w związku z przeprowadzaną kontrolą. W praktyce rozwiązanie to jest jednak rzadko stosowane. W zdecydowanej większości przypadków wystarczające jest dostarczenie pisemnych lub ustnych informacji.

Uprawnienie do pozyskiwania informacji od byłych pracowników jest bardzo szerokie. Inspektor może żądać informacji od wszystkich osób, które kiedykolwiek były zatrudnione u pracodawcy, ponieważ ustawa o PIP nie ogranicza tego uprawnienia tylko do osób, które pracowały w firmie np. w ciągu ostatnich kilku lat. Dzięki temu może uzyskać wszechstronną wiedzę o podmiocie kontrolowanym, ale z drugiej strony oznacza to, że inspektor może kontaktować się z byłymi pracownikami w każdym czasie, a nawet wzywać ich do złożenia informacji lub na przesłuchanie.

Podczas kontroli inspektor może żądać okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy lub modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy. Obejmują one też plany i rysunki techniczne, dokumentację techniczną i technologiczną, wyniki ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności pracodawcy. Na żądanie inspektorów firmy muszą też przedstawić próbki surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji w ilości pozwalającej na przeprowadzenie analiz lub badań. Jest to konieczne, jeśli żądanie próbek surowców ma związek z przeprowadzoną kontrolą.

Dokumentacja, jaką pracodawca musi przedstawić na żądanie inspektora, obejmuje akta osobowe i wszelkie inne dokumenty związane z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Ma także prawo zaznajomić się z decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy.

Przebieg i wyniki oględzin mogą być utrwalane za pomocą aparatury do nagrywania obrazu i dźwięku. Inspektorzy mogą więc korzystać np. z kamer albo dyktafonu. Jeżeli jest to związane z przebiegiem kontroli, inspektor może wykonywać niezbędne odpisy lub tworzyć wyciągi z dokumentów oraz zestawienia i obliczenia. W razie potrzeby może żądać, aby tych czynności dokonał pracodawca.

Żądanie okazania dokumentów i prawo wglądu do nich dotyczą jednak tylko tej dokumentacji, która ma związek z prowadzonym postępowaniem kontrolnym. W szczególności inspektor nie ma prawa wglądu do każdego dokumentu personalnego pracownika, jeżeli nie ma to bezpośredniego związku z kontrolą.

Inspektor ma też prawo do wylegitymowania pracowników lub przebywających na terenie kontrolowanego zakładu i żądania od nich oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej. W trakcie wykonywania swoich obowiązków inspektor może korzystać z pomocy biegłych i specjalistów oraz akredytowanych laboratoriów.

Inspektor ma też prawo do wylegitymowania pracowników lub osób przebywających na terenie kontrolowanego zakładu, ich przesłuchiwania i żądania od nich oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej. Jest to uprawnienie o charakterze policyjnym i wiąże się przede wszystkim z kontrolą legalności zatrudnienia. Korzystając z tego uprawnienia, inspektor pracy może ustalać, na jakiej podstawie prawnej świadczona jest praca w firmie, czy warunki pracy są potwierdzone na piśmie i czy pracodawca nie zatrudnia podwładnych na czarno. Dzięki temu może też sprawdzać, czy zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych nie stanowi obejścia prawa (konieczności zawierania umów o pracę).

Sprawdzanie tożsamości odbywa się na podstawie dokumentów (np. dowodu osobistego lub paszportu). W razie potrzeby inspektor pracy może zwrócić się do Policji o pomoc przy wylegitymowaniu.

Z ustawy o PIP wynika, że inspektorzy mogą przesłuchiwać i żądać od pracowników i osób przebywających na terenie firmy oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia wszelkiej innej działalności zarobkowej (a nie tylko tej prowadzonej u kontrolowanego pracodawcy). Jednak zdaniem prawników tak szeroki zakres uprawnień inspektora byłby nieuzasadniony. Dlatego przyjmuje się, że może on dokonywać takich czynności tylko w związku z relacjami pracownika z pracodawcą, u którego trwa kontrola.

W trakcie wykonywania swoich obowiązków inspektor może też korzystać z pomocy biegłych i specjalistów oraz akredytowanych laboratoriów. Takie uprawnienie wynika przede wszystkim z faktu, że w trakcie kontroli często konieczne jest zbadanie zdarzeń lub okoliczności wymagających specjalistycznych umiejętności lub wiedzy.

Podmiot kontrolowany ma obowiązek zapewnić inspektorowi pracy warunki i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli, a w szczególności:

● niezwłocznie przedstawić żądane dokumenty i materiały,

● zapewnić terminowe udzielanie informacji przez obecnych i byłych pracowników,

● udostępnić urządzenia techniczne oraz, w miarę możliwości, oddzielne pomieszczenie z odpowiednim wyposażeniem.

Obowiązki te nie mają jednak bezwzględnego charakteru. Po pierwsze ustawodawca nie określił sankcji, jaka może grozić pracodawcy za ich niewypełnienie w całości. Po drugie zaś, pracodawcy, nawet jeśli dołożą należytej staranności, nie mogą zapewnić realizacji wszystkich wymienionych obowiązków. Mogą oni np. nie posiadać urządzeń technicznych, które byłyby przydatne w trakcie kontroli (np. kserokopiarki). Nie muszą też wiedzieć, jak można dotrzeć do ich byłych pracowników lub osób świadczących kiedyś pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (zwłaszcza, że może chodzić w tym przypadku o osoby, które pracowały w firmie nawet kilkanaście lat temu).

Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy nakłada też obowiązki na inspektorów pracy. Podczas wykonywania czynności kontrolnych musi on przestrzegać przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz o ochronie informacji niejawnych. Są one zawarte m.in. w kodeksie pracy, ustawie z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 147, poz. 1229 z późn. zm.) oraz ustawie z 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 196, poz. 1631 z późn. zm.).

Czas trwania wszystkich kontroli u przedsiębiorcy w jednym roku kalendarzowym nie może przekraczać:

● 12 dni roboczych - w mikroprzedsiębiorstwach,

● 18 dni roboczych - w małych przedsiębiorstwach,

● 24 dni roboczych - w średnich przedsiębiorstwach,

● 48 dni roboczych - w pozostałych przedsiębiorstwach.

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy inspektorzy pracy mogą:

● nakazać usunięcie stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

● nakazać wstrzymanie prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub prowadzących działalność (nakaz w tych sprawach podlega natychmiastowemu wykonaniu),

● nakazać skierowanie do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji (nakaz w tych sprawach podlega natychmiastowemu wykonaniu),

● nakazać wstrzymanie eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi (nakaz w tych sprawach podlega natychmiastowemu wykonaniu),

● zakazać wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi (nakaz w tych sprawach podlega natychmiastowemu wykonaniu),

● nakazać ustalenie, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku

● nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi (nakaz w tych sprawach podlega natychmiastowemu wykonaniu).

Przykładowe wykroczenia przeciwko prawom pracownika

● zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę,

● brak potwierdzenia na piśmie umowy o pracę zawartej z pracownikiem,

● wypowiadanie lub rozwiązywanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia (musi być to rażące naruszenie przepisów prawa pracy),

● stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

● naruszanie przepisów o czasie pracy lub o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem,

● brak dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

● niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia lub bezpodstawne jego obniżanie albo potrącanie,

● nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru,

● niewydanie świadectw pracy,

● nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bhp.

Ustalenia kontroli dokumentowane są w protokole pokontrolnym. Powinien on zawierać m.in.:

● nazwę pracodawcy, jego adres oraz numer REGON i NIP,

● imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe inspektora pracy,

● imię i nazwisko osoby reprezentującej podmiot kontrolowany oraz nazwę organu reprezentującego ten podmiot,

● oznaczenie dni, w których przeprowadzano kontrolę,

● informację o realizacji wcześniejszych decyzji i wystąpień organów Państwowej Inspekcji Pracy,

● opis stwierdzonych naruszeń prawa oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla wyników kontroli,

● dane osoby legitymowanej oraz określenie czasu, miejsca i przyczyny legitymowania.

Protokół podpisuje inspektor pracy prowadzący kontrolę oraz osoba lub organ reprezentujący kontrolowanego pracodawcę. W protokole nie można dokonywać poprawek, skreśleń ani uzupełnień bez omówienia ich na końcu protokołu, z wyjątkiem sprostowania oczywistych omyłek pisarskich i rachunkowych, które parafuje inspektor pracy. Kopię protokołu kontroli inspektor pracy pozostawia podmiotowi kontrolowanemu.

Jeśli inspektor nie stwierdzi uchybień podczas kontroli, jej wynik może być udokumentowany w formie notatki urzędowej.

W wyniku ustaleń dokonanych w trakcie kontroli inspektor pracy może wydawać decyzje nakazowe, kierować wystąpienia oraz wnosić powództwa do sądu i wstępować do postępowania w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Nakazy i zakazy wydawane przez inspektora pracy są decyzjami administracyjnymi i mają na celu albo zmuszenie do określonego zachowania się (nakaz), albo powstrzymania się od pewnych działań (zakaz). Decyzje te powinny być wydane w formie pisemnej i zawierać:

● oznaczenie organu administracji publicznej wydającego nakaz lub zakaz,

● datę wydania,

● oznaczenie strony lub stron,

● powołanie podstawy prawnej,

● rozstrzygnięcie,

● uzasadnienie faktyczne i prawne,

● pouczenie o trybie odwołania się,

● podpis z podaniem imienia i nazwiska osoby oraz stanowiska służbowego osoby upoważnionej do wydania decyzji.

Inspektorzy pracy najczęściej wydają nakaz usunięcia uchybień w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz nakaz wstrzymania prac lub działalności lub skierowania pracowników do innych prac. Decyzje o wstrzymaniu prac lub działalności dotyczą zazwyczaj sytuacji, gdy pracodawca nie zapewnia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, bo np. korzysta z technologii nieposiadających elementów ochronnych. Z kolei nakaz skierowania pracowników do innych prac jest stosowany najczęściej w przypadku, gdy pracownicy wykonują zadania bez np. odzieży ochronnej lub bez koniecznego oprzyrządowania.

Aby inspektor mógł wydać nakaz, naruszenie przepisów nie może budzić wątpliwości. Potwierdził to Wojewódzki Sąd Administracyjny w Kielcach w wyroku z 18 lipca 2008 r. (II SA/Ke 293/08, niepublikowany). Zdaniem WSA, aby mógł być wydany nakaz w sprawie wypłaty wynagrodzenia, świadczenie to musi być należne, czyli prawo do niego nie może budzić wątpliwości (świadczenie naliczono, lecz nie wypłacono lub prawo do niego wynika wprost z przepisów prawa). Gdy konieczność wypłaty wynagrodzenia budzi kontrowersje, a podstawa prawna może być różnie interpretowana, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd pracy.

Pracodawca, do którego został skierowany nakaz, ma obowiązek informowania odpowiedniego organu PIP (inspektora pracy lub okręgowego inspektora pracy) o jej realizacji. Należy ją przekazać w terminie określonym w decyzji nakazowej.

Inspektorzy pracy mogą też skierować do pracodawcy wystąpienie, w którym polecają pracodawcom usunięcie uchybień. W porównaniu z nakazem ta decyzja inspektora jest znacznie łagodniejszym środkiem prawnym. W wystąpieniu inspektor pracy wnioskuje o usunięcie stwierdzonych uchybień oraz o wyciągnięcie konsekwencji wobec osób winnych nieprawidłowości. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie odpowiedzi o sposobie wykonania wniosków inspektora zawartych w wystąpieniu. Firma ma na to 30 dni od otrzymania wystąpienia, chyba że inspektor skróci ten okres w wystąpieniu.

Niewykonanie obowiązków wskazanych w wystąpieniu nie powoduje dla pracodawcy żadnych negatywnych skutków. Potwierdził to Naczelny Sąd Administracyjny w postanowieniu z 23 października 2008 r. (I OSK 1029/08, niepublikowany). Sędziowie podkreślili, że ustawa o PIP nie przewiduje bowiem żadnej sankcji administracyjnej za nierespektowanie wystąpienia inspektora pracy przez jego adresata. Nie jest też ono poddane egzekucji, więc nie ma wpływu na sytuację prawną pracodawcy.

Z kolei możliwość składania powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy wynika z art. 63 ¹ k.p.c. Zgodnie z nim inspektor pracy może wytaczać na rzecz obywateli powództwa o ustalenie stosunku pracy, a także wstępować za zgodą powoda do postępowania w tego typu sprawach w każdym jego stadium. Pozwy takie mają na celu ustalenie, czy łącząca strony umowa (np. cywilnoprawna) nie jest stosunkiem pracy i czy pracodawca w takim przypadku nie powinien zawrzeć umowy o pracę z zatrudnioną osobą.

Jednym z najczęściej stosowanych środków prawnych wobec pracodawców jest także mandat za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Katalog takich wykroczeń określa dział XIII kodeksu pracy oraz ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

W postępowaniu mandatowym, w sprawach, w których oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy, może on nałożyć grzywnę w wysokości do 2 tys. zł. Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (określone w kodeksie pracy) popełnia takie wykroczenie w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania, inspektor pracy może w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5 tys. zł. Jeżeli inspektor skieruje wniosek o ukaranie pracodawcy do sądu, wówczas naruszenie praw pracownika jest zagrożone grzywną do wysokości 30 tys. zł.

W trakcie kontroli PIP w firmie wiele uprawnień przysługuje pracownikowi. W wielu przypadkach to właśnie od współpracy z pracownikami zależy skuteczność nadzoru PIP.

Jeżeli zachodzi uzasadniona obawa, że udzielenie inspektorowi informacji w sprawach objętych kontrolą przez pracownika lub osobę, która wykonuje lub wykonywała pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy, mogłoby narazić tego pracownika lub osobę na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia tej informacji, inspektor pracy może wydać postanowienie o zachowaniu w tajemnicy okoliczności umożliwiających ujawnienie tożsamości tego pracownika lub osoby. W razie wydania takiego postanowienia, okoliczności te pozostają wyłącznie do wiadomości inspektora pracy.

Ochrona osób udzielających informacji PIP jest bardzo szeroka. O istnieniu uzasadnionej obawy, że współpraca taka mogłaby narazić tego pracownika lub osobę na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut, decyduje wyłącznie inspektor pracy. Może on wydać postanowienie o utajnieniu danych osobowych pracownika samodzielnie, a nie wyłącznie na wniosek podwładnego. Decyzję taką może podjąć nie tylko dlatego, że np. pracownik taki byłby zagrożony zwolnieniem lub pomijany przy awansach czy nagrodach, ale także np. musiałby wysłuchiwać uwag lub pretensji ze strony przełożonych lub innych współpracowników. Dodatkowo inspektor pracy musi utajnić nie tylko dane personalne osoby udzielającej mu informacji (czyli np. imienia, nazwiska czy daty urodzenia) ale wszystkie okoliczności, które mogłyby pomóc w jej zidentyfikowaniu. Dlatego m in. protokół przesłuchania takiego pracownika lub osoby wolno udostępniać pracodawcy tylko w sposób uniemożliwiający ujawnienie danych osobowych pracowników informujących PIP.

Jednocześnie pracownikom przysługują też inne prawa, w sytuacji gdy inspektor wymaga od niego podania informacji lub wzywa go na przesłuchanie. Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy ich nie precyzuje. Dlatego posiłkowo należy stosować wobec pracowników przepisy kodeksu postępowania administracyjnego. Podwładni mogą więc np. odmówić składania zeznań na podstawie art. 83 k.p.a lub w sytuacji, gdy groziłoby to naruszeniem przepisów o ochronie informacji niejawnych.

W toku kontroli inspektor pracy musi też współdziałać ze związkami zawodowymi, organami samorządu załogi, radami pracowników i społeczną inspekcją pracy. Współdziałanie takie polega w szczególności na informowaniu o tematyce i zakresie przeprowadzanej kontroli, analizowaniu zgłoszonych uwag i spostrzeżeń, informowaniu o wynikach kontroli i podjętych decyzjach oraz udzielaniu porad i informacji z zakresu prawa pracy.

Współpraca z przedstawicielami pracowników nie polega jednak na wspólnym wykonywaniu czynności kontrolnych (np. pozyskiwania informacji, prowadzenia oględzin itp.). Takie uprawnienie przysługuje jednak społecznemu inspektorowi pracy. Ma on prawo uczestniczyć w kontrolach PIP przeprowadzanych w zakładzie pracy oraz w podsumowaniu kontroli. Zatem inspektor pracy musi dopuścić go do wszystkich czynności kontrolnych. Jednocześnie inspektor pracy może sprawdzać, czy pracodawca wykonuje zalecenia i uwagi społecznych inspektorów pracy.

Uprawnienia w związku z kontrolą przysługują też pracodawcom. Mają oni prawo złożyć zażalenie na postanowienie inspektora w sprawie zachowania w tajemnicy danych osobowych pracowników, byłych pracowników lub osób zatrudnionych na innej podstawie prawnej niż umowa o pracę, które udzielają organowi PIP informacji w trakcie kontroli firmy.

Pracodawca może złożyć takie zażalenie w ciągu trzech dni od doręczenia postanowienia inspektora pracy. Rozpoznaje je właściwy okręgowy inspektor pracy. Postępowanie dotyczące zażalenia toczy się bez udziału pracodawcy i jest objęte tajemnicą służbową.

W razie uwzględnienia zażalenia protokół przesłuchania pracownika lub osoby podlega zniszczeniu. O zniszczeniu protokołu inspektor musi poinformować w protokole pokontrolnym.

Innym uprawnieniem pracodawcy jest prawo zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole pokontrolnym (jeszcze przed jego podpisaniem). Zastrzeżenia należy zgłosić na piśmie w ciągu siedmiu dni od dnia przedstawienia protokołu. Upłynięcie tego terminu powoduje, że zgłoszone zastrzeżenia będą nieskuteczne.

Jeżeli pracodawca skorzysta z tego uprawnienia, inspektor pracy przeprowadzający kontrolę zobowiązany jest zbadać zastrzeżenia. Jeśli stwierdzi, że są one zasadne, musi on zmienić lub uzupełnić odpowiednią część protokołu. Inspektor może jednak odmówić uwzględnienia zgłoszonych uwag. Jeśli z tego powodu pracodawca odmówi podpisania protokołu, inspektor i tak będzie mógł zastosować sankcje za naruszenie przepisów prawa pracy (np. wydać nakaz usunięcia nieprawidłowości lub nałożyć na pracodawcę mandat). Podpisanie protokołu nie jest bowiem warunkiem, od którego uzależnione jest stosowanie takich środków prawnych.

W trakcie kontroli hotelu we Władysławowie (woj. pomorskie) inspektor zabezpieczył zeszyt wejść i wyjść pracowników, prowadzony przez pracowników ochrony. Zapisane w nim dane nie pokrywały się z dokumentami ewidencji czasu pracy prowadzonej w zakładzie. Pracodawca wypłacił podwładnym wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości ponad 50 tys. zł. Inspektor miał prawo żądać przedstawienia zeszytu wejść i wyjść, bo może on sprawdzać akta osobowe i wszelkie inne dokumenty związane z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Inspektor dokonał oględzin budowy, która jest miejscem pracy dla kilkunastu pracowników. Jednocześnie wezwał on pracodawcę do stawienia się w siedzibie okręgowego inspektoratu pracy wraz z niezbędną dokumentacją w celu dokonania dalszych czynności kontrolnych. Takie działanie inspektorów jest zgodne z przepisami. Zazwyczaj czynności kontrolne przeprowadzane są w siedzibie kontrolowanego pracodawcy. Jednak niektóre z nich, w tym przede wszystkim badanie dokumentacji pracowniczej, przesłuchiwanie pracowników lub osób świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, może odbywać się także w jednostce PIP (np. oddziale terenowym lub okręgowym inspektoracie pracy). Najczęściej zdarza się to, gdy w siedzibie pracodawcy nie ma warunków do zapoznania się z dokumentacją pracowniczą. Jeżeli jednak znajduje się ona poza siedzibą pracodawcy, np. w firmie zewnętrznej zajmującej się sprawami kadrowymi kontrolowanego pracodawcy), inspektor może przeprowadzić czynności kontrolne w miejscu, w którym przechowywane są takie dokumenty.

● wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie przepisów prawa powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub prowadzących działalność,

● skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji,

● wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

● wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi.

Pracodawca powinien jednak dokładnie pilnować terminów, w jakich inspektorzy wydają wspomniane decyzje. Jeżeli dokonają tego przed upływem siedmiu dni od przedstawienia protokołu pokontrolnego, naruszą art. 10 k.p.a. Pracodawca musi mieć bowiem czas na zapoznanie się z zebranym materiałem dowodowym i złożenie uwag. Jeśli inspektor nie dotrzyma siedmiodniowego terminu, pracodawca będzie miał podstawę do żądania uchylenia decyzji przez sąd. Tak wynika z orzeczenia Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 19 lipca 2006 r. (I SA/Wa 756/06, Legalis).

Dodatkowe uprawnienia na podstawie ustawy o swobodzie działalności gospodarczej przysługują pracodawcom posiadającym status przedsiębiorcy. W przypadku podjęcia i wykonywania przez organy kontroli czynności z naruszeniem wymogów dotyczących m.in.: zawiadamiania o zamiarze jej wszczęcia, nieprowadzenia jednocześnie więcej niż jednej kontroli lub limitu czasu jej trwania, przedsiębiorca może wnieść sprzeciw - na piśmie do organu podejmującego i wykonującego kontrolę. Sprzeciw wnosi się w terminie trzech dni roboczych od dnia jej wszczęcia lub od dnia, w którym nastąpiło przekroczenie limitu czasu jej trwania.

Wniesienie sprzeciwu powoduje wstrzymanie czynności kontrolnych. Organ kontroli w terminie trzech dni roboczych od dnia otrzymania sprzeciwu rozpatruje sprzeciw i wydaje postanowienie o odstąpieniu od czynności kontrolnych lub o kontynuowaniu tych czynności. Na takie postanowienie przedsiębiorcy przysługuje zażalenie - w terminie trzech dni od otrzymania postanowienia. Rozstrzygnięcie zażalenia następuje w drodze postanowienia, nie później niż w terminie siedmiu dni od dnia jego wniesienia.

Wydając decyzję dotyczącą usunięcia nieprawidłowości (czyli np. nakaz wypłaty należnego wynagrodzenia lub wstrzymania prac, które zagrażają życiu lub zdrowiu pracowników), inspektor musi poinformować pracodawcę o przysługujących mu środkach odwoławczych.

Od decyzji wydanej w formie pisemnej lub stanowiącej wpis do dziennika budowy pracodawca ma prawo odwołać się do okręgowego inspektora pracy. Odwołanie wnosi się w terminie siedmiu dni od daty otrzymania decyzji. W razie wniesienia odwołania od decyzji, które podlegają natychmiastowemu wykonaniu, okręgowy inspektor pracy może wstrzymać jej wykonanie do czasu rozpatrzenia odwołania, jeżeli podjęte przez podmiot kontrolowany przedsięwzięcia wyłączają bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.

Jeżeli pracodawca wniesie odwołanie po ustawowym terminie siedmiu dni, okręgowy inspektor pracy wydaje postanowienie stwierdzające uchybienie terminu. Postanowienie to jest ostateczne i nie może być przedmiotem skargi do wojewódzkiego sądu administracyjnego.

Odwołanie nie wymaga szczególnego uzasadnienia. Wystarczy, że będzie z niego wynikało, że pracodawca nie zgadza się z decyzją inspektora pracy. Nie ma znaczenia też nazwa pisma sporządzonego przez odwołującą się firmę. O tym bowiem, czy dane pismo jest odwołaniem, nie decyduje jego nagłówek, lecz treść. Tak wynika z orzeczenia Naczelnego Sądu Administracyjnego z 22 stycznia 1988 r. (SA/Wr 815/87, ONSA 1988/1/31).

W ciągu siedmiu dni od otrzymania odwołania inspektor pracy musi przekazać je wraz z aktami sprawy do okręgowego inspektora pracy, chyba że sam wyda nową decyzję lub zmieni zaskarżony nakaz. Firma może cofnąć odwołanie przed wydaniem decyzji przez instancję odwoławczą. Jednak okręgowy inspektor pracy może nie uwzględnić jej wniosku, jeśli prowadziłoby to do utrzymania w mocy decyzji naruszającej prawo lub interes społeczny.

Po przekazaniu odwołania okręgowy inspektor pracy może uchylić zaskarżoną decyzję i przekazać sprawę do ponownego rozpatrzenia przez organ I instancji (inspektora pracy) lub wydać nową decyzję. Przekazanie sprawy do ponownego rozpatrzenia będzie konieczne, gdy do rozstrzygnięcia sporu należy ponownie przeprowadzić postępowanie wyjaśniające. Wówczas okręgowy inspektor powinien wskazać okoliczności, które powinno się wziąć przy ponownym rozpatrywaniu sprawy.

Jeżeli zaś okręgowy inspektor wyda nową decyzję, może on:

● utrzymać w mocy decyzję zaskarżoną

● uchylić decyzję zaskarżoną w całości lub w części i w tym zakresie rozstrzyga co do istoty sprawy lub umarza postępowanie w I instancji,

● umorzyć postępowanie odwoławcze.

Okolicznością korzystną dla pracodawcy jest fakt, że okręgowy inspektor nie może wydać decyzji na niekorzyść strony odwołującej się, czyli w praktyce wydać orzeczenia surowszego w skutkach niż I instancja (inspektor pracy). Wyjątkiem od tej zasady jest przypadek, gdy zaskarżona decyzja rażąco narusza interes społeczny.

Po zakończenia procedury odwoławczej przed organami Państwowej Inspekcji Pracy utrzymaną w mocy decyzję inspektora pracy można zaskarżyć do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego. Skargę w tego typu sprawie można złożyć w ciągu 30 dni od rozstrzygnięcia sprawy w postępowaniu odwoławczym. Z kolei na rozstrzygnięcie WSA przysługuje pracodawcy skarga kasacyjna do Naczelnego Sądu Administracyjnego. Można ją wnieść w ciągu 30 dni po doręczeniu im odpisu orzeczenia WSA z uzasadnieniem. Skarga taka musi być sporządzona przez radcę prawnego albo adwokata.

Pracodawcy nie przysługuje natomiast odwołanie od decyzji inspektora wydawanej ustnie.

Przypomnijmy, że ta forma decyzji jest dozwolona, jeśli ma na celu usunięcie ujawnionych w toku kontroli uchybień w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, jeżeli mogą być one usunięte podczas trwania kontroli. W praktyce jednak pracodawca może odmówić zgody na wydanie decyzji ustnej. Wówczas inspektor musi wydać decyzję pisemną, od której pracodawcy przysługuje odwołanie do okręgowego inspektora pracy.

Nawet jeśli nakaz inspektora pracy stanie się decyzją ostateczną, może on ją zmienić lub uchylić (lub organ wyższego stopnia, czyli np. okręgowy inspektor pracy). W przypadku gdy na mocy ostatecznej decyzji strona uzyska konkretne prawa, będzie to możliwe, jeśli spełnione zostaną łącznie trzy warunki:

● pracodawca zgadza się na uchylenie lub zmianę decyzji,

● uchylenie lub zmiana nie jest sprzeczna z przepisami szczególnymi,

● za zmianą lub uchyleniem przemawia interes społeczny lub słuszny interes stron.

Dodatkowo możliwe jest też stwierdzenie wygaśnięcia decyzji inspektora, jeżeli stała się ona bezprzedmiotowa, a stwierdzenie jej wygaśnięcia nakazuje prawo albo wymaga tego interes społeczny lub interes strony. W praktyce taka sytuacja może się zdarzyć, gdy np. pracodawca zamknął obiekt pracy lub zrezygnował z technologii, które nie spełniały wymogów bhp.

Decyzja inspektora może też zmienić się w wyniku wznowienia postępowania lub stwierdzenia jej nieważności.

Do wznowienia postępowania może dojść, gdy konieczne jest usunięcie istotnych uchybień proceduralnych, które mogły mieć wpływ na treść ostatecznej decyzji inspektora.

Postępowanie wznawia się, jeśli wystąpią okoliczności ściśle określone w przepisach. W przypadku kontroli PIP będzie to w szczególności:

● ujawnienie istotnych dla sprawy, nowych zdarzeń lub innych dowodów istniejących w dniu wydania decyzji, ale nieznanych wcześniej inspektorowi,

● oparcie się na fałszywych dowodach,

● brak uczestnictwa strony w postępowaniu kontrolnym (nie z własnej winy).

Aby wznowić postępowanie, inspektor musi wydać postanowienie w tej sprawie oraz wskazać jego przyczyny. Po przeprowadzeniu kolejnego postępowania inspektor może odmówić uchylenia dotychczasowej decyzji albo uchyla ją i wydaje nową, rozstrzygającą w sprawie.

Każda decyzja inspektora pracy może zostać uznana za nieważną. Uprawnienie takie przysługuje organowi wyższego stopnia (czyli np. okręgowemu inspektorowi pracy w przypadku decyzji inspektora pracy). Może on z niego skorzystać, jeśli decyzja organu kontrolnego niższego stopnia m.in.:

● została wydana bez podstawy prawnej lub z rażącym naruszeniem przepisów,

● dotyczy sprawy już rozstrzygniętej,

● została skierowana do osoby niebędącej stroną w sprawie.

Dodatkowo organ, który ma prawo stwierdzić nieważność decyzji, może także wstrzymać jej wykonanie, jeśli zajdzie prawdopodobieństwo wystąpienia okoliczności uzasadniających ogłoszenie nieważności.

Inspektor pracy wydał pracodawcy nakaz wstrzymania eksploatacji maszyn, które powoduje bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia ludzi. Wyznaczył też termin na udzielenie informacji o realizacji tej decyzji. Decyzja taka podlega natychmiastowemu wykonaniu. Pracodawca nie odwołał się od nakazu inspektora i nie wstrzymał eksploatacji niebezpiecznych maszyn. W takiej sytuacji popełnia on wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w art. 283 par. 2 pkt 7 k.p. Z tego tytułu grozi mu mandat do wysokości 2 tys. zł (lub 5 tys. zł, jeżeli był ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i popełni takie wykroczenie w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania). Inspektor może też skierować do sądu wniosek o jego ukaranie. Wtedy pracodawcy grozi grzywna do wysokości 30 tys. zł. Trzeba pamiętać, że jeżeli wykonanie decyzji inspektora może sprawić firmie duże trudności, ma ona prawo wnioskować o wydłużenie terminu jej realizacji.

Inspektor nakazał pracodawcy wypłacenie zaległych świadczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Firma odwołała się od tej decyzji, ale okręgowy inspektor pracy podtrzymał wcześniejszą decyzję. Po miesiącu pracodawca dowiedział się, że konieczność wypłaty świadczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynikała z powodu nieprawdziwych danych zamieszczonych w ewidencji czasu pracy przez kilku nieuczciwych pracowników. W takiej sytuacji możliwe jest wznowienie postępowania przed organami PIP. W przypadku sfałszowania dowodów wznowienie jest możliwe również przed stwierdzeniem tych okoliczności przez sąd, jeśli sfałszowanie dowodów jest oczywiste, a wznowienie postępowania jest niezbędne m.in. w celu uniknięcia poważnej szkody dla interesu społecznego. W praktyce do wznowienia postępowania przed organami PIP częściej dochodzi m.in. z powodu ujawnienia istotnych dla sprawy okoliczności faktycznych lub nowych dowodów istniejących w dniu wydania decyzji, ale nieznanych inspektorowi pracy.

W trakcie kontroli inspektor pracy wydał ustnie nakaz usunięcia uchybień dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie. Pracodawca uznał wskazane przez inspektora uchybienia, ale po kilku dniach zmienił zdanie i chce się odwołać od decyzji inspektora. W takiej sytuacji odwołanie nie będzie mu jednak przysługiwało. Firma może bowiem się odwołać tylko od decyzji wydanej w formie pisemnej. Nie oznacza to jednak, że w tym przypadku pracodawca będzie pozbawiony dochodzenia swoich praw. Wydanie i realizacja decyzji ustnej są bowiem możliwe tylko wówczas, gdy pracodawca zgadza się z ustaleniami dokonanymi przez inspektora pracy. W omawianym przykładzie początkowo uznał on decyzję nakazową, ale jeśli ją następnie zakwestionuje, inspektor będzie zmuszony wydać w tej sprawie decyzję pisemną. A od takiego nakazu pracodawcy przysługuje już zwykłe odwołanie do okręgowego inspektora pracy w terminie siedmiu dni od daty jego otrzymania.

Inspektor pracy wzywa pracownika do złożenia informacji mających ważne znaczenie dla wyników kontroli. Podwładny obawia się jednak, że udzielenie takich informacji może negatywnie wpłynąć na jego kontakty z przełożonymi i warunki pracy. W takiej sytuacji może on złożyć wniosek o wydanie postanowienia w sprawie zachowania w tajemnicy wszelkich okoliczności umożliwiających identyfikację jego tożsamości. Wówczas inspektor wyłączy informacje złożone przez pracownika z akt kontroli i nada im klauzulę poufne. Z wniosku o wydanie postanowienia i z samej decyzji inspektora sporządzane są uwierzytelnione odpisy z pominięciem imienia, nazwiska, adresu, numeru PESEL pracownika oraz wszelkie inne okoliczności, które mogłyby ułatwić rozpoznanie osoby składającej wyjaśnienia.

lukasz.guza@infor.pl

Art. 281-283 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 1, art. 10, art. 14, art. 68-88a, art. 104-113, art. 123-163 ustawy z 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 98, poz. 1071 z późn. zm.).

Art. 11, art. 21-37 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. nr 89, poz. 589).

Art. 77-84d ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095 z późn. zm.).

Art. 1, art. 17 i art. 18 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163 z późn. zm.).

Art. 12, art. 16 i art. 24 Konwencji nr 81 dotyczącej inspekcji pracy w przemyśle i handlu, przyjętej w Genewie 11 lipca 1947 r. (Dz.U. z 1997 r. nr 72, poz. 450).

Art. 16 i art. 21 Konwencji nr 129 dotyczącej inspekcji pracy w rolnictwie, przyjętej w Genewie 25 czerwca 1969 r. (Dz.U. z 1997 r. nr 72, poz. 452 z późn. zm.).