Aby chronić swoje dobre imię, pracodawcy przechodzą szkolenia i zatrudniają mediatorów

Firma, która toleruje mobbing, naraża się na trwałą utratę dobrego imienia. Zaczyna funkcjonować w tzw. drugim obiegu, pracownicy ostrzegają się wzajemnie, aby nie podejmować w takim przedsiębiorstwie zatrudnienia. Inne następstwa to obniżenie efektywności i wydajności świadczonej pracy. Osoby poddane mobbingowi i ich otoczenie z obawy przed dręczeniem i upokorzeniami nie podejmują ambitnych lub trudnych zadań. Pracownicy z obniżoną samooceną często nie wywiązują się z powierzanych zadań, nie są innowacyjni, biernie czekają aż przełożony wyda im polecenie. Wpływa to na pogorszenie relacji międzyludzkich, skutkuje poważnymi zakłóceniami komunikacyjnymi. Istotne informacje nie przypływają i w efekcie cierpi całe przedsiębiorstwo.

Z przeprowadzonych przeze mnie badań wynika, że co czwarta dorosła osoba zetknęła się z mobbingiem podczas swojej pracy zawodowej. Inną kwestią jest natomiast świadomość tego, czym jest mobbing. W Polsce wiedza o mobbingu jest wciąż znikoma.

Bardzo różną. Mobbing ma wiele twarzy. Przykładowo zjawisko mobbingu może przypominać zamknięty krąg: menedżer, który poddawany jest silnej presji przez zarząd lub właściciela firmy, przenosi swoje negatywne emocje na współpracowników, ci z kolei odreagowują napięcie, konfliktując się między sobą.

Takie zachowania są wyniszczające dla firmy. Skutkują one m.in. dużą fluktuacją i absencjami w pracy z powodu zwolnień lekarskich.

Kodeks pracy nakazuje pracodawcom zapobiegać mobbingowi, ale nie mówi, w jaki sposób mają to robić, stąd w wielu przedsiębiorstwach nic się z tym problemem nie robi.

Są też firmy, które szkolą swoje kadry, a nawet zatrudniają mediatorów lub doradców ds. mobbingu i dyskryminacji, by ci rozwiązywali konfliktowe sytuacje. Świadomość, ile kosztuje utrata dobrego imienia, jest coraz powszechniejsza wśród pracodawców. Wprowadzane są pewne procedury i sposoby działania, kadry uczone są, jak budować wzorce zachowań i komunikacji, wdrażać i chronić nowych pracowników.

Udowodnienie mobbingu spoczywa na ofierze. Osoba taka musi dowieść, że poddawana była presji, szykanom czy upokorzeniom w sposób długotrwały, co niektórzy tłumaczą - przynajmniej przez sześć miesięcy. Jednak ten sposób określenia długotrwałości został odrzucony przez Sąd Najwyższy. W efekcie długotrwałość powinna być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, uwzględniając konkretny przypadek. Zdarza się oczywiście, że pojęcie mobbingu jest nadużywane przez pracowników.

Zostawanie po pracy po 15 min. dłużej czy wykonanie polecenia wykraczającego ponad standardowe obowiązki to jeszcze nie powód do oskarżeń o mobbing. Warto pamiętać, że zawierając umowę o pracę, podpisujemy umowę podporządkowania się.

@RY1@i02/2009/199/i02.2009.199.166.009b.001.jpg@RY2@

Wacław Kisiel-Dorohinicki, psycholog

Fot. Paweł Piotrowski

* autor książki pt. AntyMobbing. Walcz o swoje prawa w miejscu pracy.