Umowę o zakazie konkurencji może zawrzeć wyłącznie podmiot zatrudniający pracownika

Ujawnienie powyższych informacji lub ich wykorzystanie przez pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę z polskim pracodawcą i przejściu do konkurencji nie musi skutkować wystąpieniem szkody u polskiego pracodawcy, ale może godzić w interes całej grupy. Wobec tego powstaje problem, czy możliwe jest zabezpieczenie jej interesów w ramach umowy o zakazie konkurencji.

W myśl art. 101¹ par. 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Przepis ten ma zastosowanie również wtedy, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, postanowią zawrzeć umowę o zakazie konkurencji także po ustaniu stosunku pracy (art. 101² par. 1 k.p.).

Zacytowane przepisy wskazują wyraźnie, że umowę o zakazie konkurencji może zawrzeć wyłącznie pracodawca, a więc podmiot zatrudniający danego pracownika. Co więcej, przepisy wiążą zakaz konkurencji z interesem tego konkretnego pracodawcy (zakaz obejmuje działalność, która może narazić pracodawcę na szkodę). Nie wydaje się zatem możliwe zobowiązanie pracownika do przestrzegania zakazu także w stosunku do innych podmiotów powiązanych z pracodawcą, gdy zakres ich działalności różni się od działalności pracodawcy. Pracodawca nie może w sposób dowolny określić zakresu zakazu konkurencji, musi on mieścić się w pojęciu działalności konkurencyjnej sformułowanym w art. 101¹ par. 1 k.p. W orzecznictwie za działalność konkurencyjną uznaje się taką aktywność danego pracownika, która przejawia się w tym samym zakresie przedmiotowym, co u jego pracodawcy, i skierowana jest do tego samego kręgu odbiorców (por. wyrok SN z 23 lutego 1999 r., I PKN 579/98, OSNAPiUS 2000/7/270). Zatem co do zasady zakres zakazu nie może wykraczać poza przedmiot działalności pracodawcy, choć zakazem konkurencji można objąć zarówno ofertę obecną, jak i planowaną (wyrok SN z 21 października 2006 r., II PK 39/06, OSNP 2007/19-20/276).

Z podobnych względów nie wydaje się również możliwe zakazanie pracownikowi działalności konkurencyjnej poza geograficznym obszarem działalności pracodawcy (na przykład w całym regionie środkowoeuropejskim, gdy pracodawca działa zasadniczo na rynku polskim).

Określenie zakresu przedmiotowego zakazu konkurencji sprzecznie z powyższym nie musi skutkować nieważnością umowy o zakazie konkurencji. Zdaniem Sądu Najwyższego tylko całkowity brak określenia przedmiotu działalności konkurencyjnej skutkuje nieważnością umowy, ponieważ zakres przedmiotowy zakazu i okres jego obowiązywania stanowią istotne postanowienia umowy (wyrok z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08, M. P. Pr. 2009/6/315). Zakaz nie będzie więc skuteczny tylko w tej części, która nie dotyczy pracodawcy.

Można natomiast zastrzec zarówno w umowie o zakazie konkurencji, jak i w osobnym postanowieniu o zachowaniu tajemnicy przedsiębiorstwa, że informacje, do których pracownik ma dostęp w związku z zatrudnieniem pracodawcy, stanowią tajemnicę jego przedsiębiorstwa, nawet jeśli nie dotyczą bezpośrednio pracodawcy lub nie są przez niego wykorzystywane do własnej działalności. Ujawnienie takich informacji konkurentom może wówczas podlegać sankcjom przewidzianym w ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ustawy), choć i w tym przypadku konieczne będzie wykazanie, że naruszenie zakazu zagrażało lub naruszyło interes pracodawcy.

@RY1@i02/2009/197/i02.2009.197.168.002a.001.jpg@RY2@

Przemysław Stobiński, radca prawny w CMS Cameron McKenna

Przemysław Stobiński

radca prawny w CMS Cameron McKenna